人事政策と働き方を変える 「タレントマネジメント・システム」とは？

「タレントマネジメント・システム」という言葉をご存知だろうか。

社内人材を有効活用する人事戦略支援ツールのこと。欧米を中心に普及してきたが、日本でも徐々に導入企業が増え始めている。

企業が社内人材の
有効活用に注力し始めた

サイダス営業本部取締役の全大忠氏

サイダスは、国内でクラウド型のタレントマネジメント・システムを開発・提供をしている企業の1社である。同社営業本部取締役の全大忠氏は、最近の業界動向を次のように話す。

「日本でもタレントマネジメントへの関心は急速に高まっています。先日、人材関連の展示会に出展しましたが、当社のブースに3日間で延べ500社以上が訪れました」

本格的なタレントマネジメント・システムを導入している国内企業はまだ数百社程度というが、今後、爆発的に増えていくかもしれない。

そもそもタレントマネジメント・システムとは、社員の基本情報をはじめ、業務経験、保有スキル、評価、ポテンシャルなど、さまざまなデータを一元管理し、そのデータを分析することによって、採用や配置、育成、評価、メンタルケアなどの人事戦略に役立てるツールのこと。タレントとは英語で「才能、能力」を意味する。

たとえば、イオンは国内外の主要子会社約90社を対象に、社員（パートを含む）約42万人の人材データベースをつくるという。評価や海外経験、資格などをデータ化し、グローバルな人材の最適配置、優秀な社員の抜擢、パートの正社員登用などに役立てるのが狙いだ。

こうしたタレントマネジメント・システムは、人材が勝敗を左右するプロスポーツ界では当たり前のこと。プレイヤーの経歴、身体能力はもちろん、パーソナリティや行動に至るまでデータ化し、そのデータを分析することによって、プレイヤーのグレードを決め、チーム編成に利用している。これを企業でも人事戦略に活用していこうというわけだ。

人材情報の管理は
複雑さを増してきている

それにしても、なぜここにきてタレントマネジメント・システムが求められているのか。

昔からある課題の1つは、紙やエクセルによる目標管理から脱却し、人事部の業務効率化を図ることだった。

「紙やエクセルによる管理の場合、社員の尻タタキや集計作業などに追われてしまい、結果を踏まえてどのような人事戦略を立てるか、昇格・昇給にどう連動させるかといった本来の業務が疎かになりがちでした。そうした管理作業をシステム化すれば、本来の業務に集中できます。

さらに最近では目標管理だけでなく、業務経験やスキル、パーソナリティなどのデータも一元管理し、適材適所の配置や人材開発などにつなげていくタレントマネジメントの機能を併せ持つシステムが注目されるようになってきました」

たとえば、こんなケースを見聞きしたことはないだろうか。

プロジェクトのリーダーを選出する会議で、力を持つ役員が「この人がいいですよ」と推薦すると、他の役員はその社員の評価履歴などを検証することもなく、「○○さんが言うのなら…」と合意してしまう。

社員が1000人を超えるような企業の場合、たった1人の主観で決めた社員が本当に適任といえるかは怪しい。ましてや国内外に支店を展開しているグローバル企業なら、なおのこと。もしかしたら優秀な人材が埋もれてしまっているかもしれない。

タレントマネジメント・システムで社員一人ひとりの情報をデータ化していれば、条件に合った人材を検索し、リーダー候補を絞り込むことができる。より的確な人材の登用、適正配置が可能になるわけだ。

「企業が海外に進出する際、英語が達者な社員を、という選抜で失敗したため、今度は本当に海外で活躍できるような人材をデータベースで探したいというニーズも多いですね」（全氏）

有能な社員を離職させない

さらに、評価の高い人材と低い人材を比較すると、評価の低い人材に足りないスキルや能力は何かといったこともわかる。データを見ながら必要なポイントを重点的に教育できるので、短期間で人材育成が行えるのもメリット。このようにして、人材や組織の価値の最大化を図ることができるのだ。

「どういうパーソナリティの人材が自社にふさわしいのか、といったこともわかります。合わない人材を採用してもなかなか伸びない。であれば、自社で活躍できる人材の条件を採用基準に加え、採用段階で見つけておきたいという企業もあります」（全氏）

たしかに営業に強い人材を採用したい場合など、自社の営業職のハイパフォーマーと同じようなタイプに絞り込めば効率的かもしれない。

優秀な人材をつなぎ止める効果も期待されているようだ。

「これまでのような主観だけに頼る評価では、社員が不満を持ち、優秀な人材の流出を止められないでしょう。実際、若く優秀な社員ほど、やりがいやよりよい待遇、スキルアップの機会を求めて転職するケースが増えています。ですから、社員のモチベーションを高めるために、継続的にしっかりと評価していきたいという企業が増えているのです」（全氏）

少子化が進み、今後ますます人材が不足していくのは明らか。優秀な人材の流出は企業にとって大きな痛手になる。その防止策としても有効といえそうだ。

社員のメンタル対策にも

新規プロジェクト立ち上げや業態開発などにおいて、どのようなチームづくりをするかは重要なポイントだが、そこでもタレントマネジメント・システムは威力を発揮する。

「これまで新規プロジェクトで成果を上げているリーダーは誰か、その人材がどんなスキルや能力を持ち、どのようなパーソナリティなのかといったことがわかるのはもちろん、チームメンバーの組み合わせが適正かどうかも判断できます。その基準となるのが、チーム力のスコア。このチーム10人の総合評価の平均点は73点といったように数値で表すことができます」（全氏）

難しい案件の場合、平均点を80点などと高く設定し、その点数を上回るチーム構成を考えればいいわけだ。

一方、メンタル対策に活用したいという企業も少なくない。

データ分析をすると、メンタル不全に陥りやすいのはどのような人材か、ストレスの原因は何か、本人に適した復職先はどこかといったことが見えてくる。その結果を踏まえて、ストレス原因への対策、復職の際の適正配置、メンタル不全者の配属基準の構築、マネジメントの改善などの対策を打つという。

目標と進捗状況を常に確認でき、
上司もマネジメントしやすくなる

企業にとってはメリットの多いタレントマネジメント・システムだが、ワーカー側からみても、導入企業を「社員一人ひとりを適切に評価してくれる会社」として前向きにとらえる声が多い。

評価が低い人に対しては、何が原因なのか、どの点を強化すればいいのか、どのようにフォローすればいいのかといったことがデータ分析から推測できるため、従来に比べて的確なアドバイスがしやすくなる。

また、紙やエクセルの管理だと、ふだん目標管理シートを目にすることがないため、社員も期初に立てた目標を忘れてしまいがち。そして、期末が近づいてくると、つじつま合わせのように大慌てで追い込みをかけるといったことが繰り返されてきた。

タレントマネジメント・システムでは、社員自身が自分の目標と進捗状況を常に確認でき、また上司のほうも各部下とチームの進捗状況を常に把握できる。上司は部下のリアルタイムの成果を確認したうえで、的確なコーチングやマネジメントが行えるようになるわけだ。

キャリアの“足跡”を
意識して働く時代に

サイダスでは、「才能を引き出す」をコンセプトに、これまで紹介してきたような機能を持つタレントマネジメント・システム「CYDAS HR Platform」を作り上げた。

「最大の特徴は、同じデータベース上で、目標管理とデータ分析・シミュレーション、社員とのコミュニケーションが行えること」と全氏は言う。キーワードから最適な人材を探し出したり、チームの最適な人材タイプの組み合わせを設計する機能など、多彩なアプリケーションを活用して、人材開発や適材適所の配置、採用、メンタルケアなどの人事戦略を立てることができる。

企業規模や業種などによって求める機能は異なるが、ゆくゆくは業界ごとの標準テンプレートも開発される予定。そうなれば、中小企業も導入しやすくなるはずだ。

人材の流動化やダイバーシティが進むなか、企業にとって、人材のデータベース化はより必要になってくるだろう。と同時に、働く側にも、自分のキャリアや目標、自己アピールをシステムに登録し、確認しながらキャリアアップを目指すことが求められる。

これからは自分のキャリアの“足跡”がデータベースにしっかり記録されていくことを意識しながら働くことが重要になりそうだ。