オンライン研修で成果を上げるために必要な“ひと工夫”とは？

オンライン研修が急増しています。コロナ禍での対面研修の代替という域を超え、1ジャンルとして定着してきたといえるでしょう。ただ、オンライン研修については、講師の熱量が伝わらない、長時間集中できない、接客などの実践を伴うものには不向き、と感じている人も多いものです。

『全員を戦力にする人財育成術』の著者で、日本マクドナルドやユニクロで人材育成に携わった有本均氏（現ホスピタリティ＆グローイング・ジャパン代表取締役会長）が、オンライン研修で成果を出すために必要な“ひと工夫”について解説します。（構成/ダイヤモンド社・大坪稚子、著者撮影：大崎えりや）

研修の間口を広げたオンライン研修

前回は研修の成果を上げるためには、研修後のフォローが大事であることをお伝えしました。研修で学んだことが実際に業務に活かされているか、それをチェックし評価する仕組みがなければ、研修もやりっぱなしで終わってしまいます。

今回は、コロナ禍で急増したオンライン研修について、どうすれば効果的に活用できるかについて解説しましょう。オンライン研修とは、Zoomなどのオンライン会議ツールを利用したものです。コロナ禍で「人が集まるのを避ける」という集合研修の代替にとどまらず、今では研修の一つのかたちとして定着してきました。特に、サービス業界においては、オンラインはスタッフへの研修の間口を広げたと考えています。どこからでもネットにつないで受けられるため、地方の方や、長時間、現場を離れられないスタッフが研修を受けられるようになりました。

私も実際にオンライン研修に講師として登壇していますが、画面越しに受講者を見ると、自宅の方はもちろん、クルマを停めて車内から受講している方、お店のバックヤードから参加し、時々、業務で画面から消えてしまう方など、環境はさまざまです。受講はスマートフォンからでもできますが、パソコンやタブレットでつないでいる人が圧倒的に多い印象です。

ある大手サービス業では、年間教育費の約8割が交通費と宿泊代で占めていたといいます。オンライン研修では、このような移動費や宿泊代を抑えられますから、大幅にコスト削減ができます。その分で、より効果の高い教育プログラムを導入することもできるでしょう。

他方、オンライン研修では、対面研修にくらべて受講者の集中力が持たないことや、接客などのように実践を伴うものには向いていないといわれることがしばしばあります。つまり、オンライン研修は対面の置き換えではなく、オンラインならではの“ひと工夫”が必要なのです。

アクティビティの組み合わせがカギ

オンライン研修は画面越しで受講するため、講師の熱量が伝わりにくく、あいづちや笑顔などの非言語的コミュニケーションには限界があります。接客などの実践を伴うものでは、対面のほうが圧倒的に迫力があるのは当然でしょう。だからこそ、オンライン研修で成果を上げるためには、対面での研修をオンラインに置き換えるという発想ではなく、オンラインならではの“ひと工夫”を加える必要があるのです。

たとえば、受講者はただ聞いているだけでは眠くなってしまいます。オンライン研修ではアクティビティがカギとなります。対面研修をオンライン用に再編成し、アクティビティを追加していくのです。たとえば、30分のレクチャーを3分割し、そのつなぎにグループワークを入れたり、質問に対する回答をチャットで書き込んでもらうなどのアクティビティを組み合わせていきます。

受講者に動画を見てもらう場合も、10分などの短時間で構成することが重要です。

接客や名刺交換などの実践を伴う研修をオンラインで行う場合は、まず、受講者に研修の目的を明確に示すようにしましょう。「目的は基本的な動作を習得すること」と受講生が意識することができれば、画面越しのペアワークでも十分に学べるはずです。また、新入社員研修などでは、オンラインと対面研修を組み合わせるケースもあります。社内の会議室などに新入社員を集め、講師のレクチャーはオンラインで、グループワークは対面で行っています。

アフターコロナ時代に、人手不足が再び深刻化すると予想されています。そのため、多くのサービス産業で、教育に力を入れるようになってきました。そのような背景があり、ホスピタリティ＆グローイング･ジャパンでも、新たなオンライン研修、「グローイング・アカデミー・ライブプラス」を立ち上げました。受講者はのべで40万人を超えました。

この研修の良さは、他社あるいは他の職場の人と一緒に学ぶことにあります。グループワークなどで話をするなかで、気づきが得られます。それは、モチベーションのアップや自らの行動変容、成長実感にもつながるでしょう。ひいては、離職防止にもなると考えられます。

見方を変えれば、サービス業にとって喫緊の課題である離職を防ぐためにも、教育に力を入れる必要があるのではないでしょうか。

離職防止にオンラインでの入社前教育も有効

教育は働く人のモチベ―ションを高め、離職防止につながります。

では、どのような教育の仕組みをつくればいいでしょうか。2点、紹介します。

1点目は、前回ご説明したように、研修後に面談し、研修で学んだことができているかをどうかをチェックし、評価する仕組みをつくることです。研修のやりっぱなしでは時間とともに忘れていき、成果は薄れてしまいます。学んだことを実践し、それが評価されることで、さらに学びを深めるという好循環が生まれるわけです。

人は成果を正当に評価されると、モチベーションや企業への愛着心・貢献意欲（エンゲージメント）が向上します。したがって、客観的、あるいは透明性が高い評価制度や評価制度の確立は、離職防止に有効なのです。

2点目は、入社前教育の実施です。入社前に予習しておけば、「仕事についていけないのではないか」という不安を減らすことができますし、入社後の研修や業務のなじみ方も早いでしょう。

学生が入社する前から勉強なんかしたくないだろうと思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、学生の見方は異なります。内定者は仕事についていけるだろうか、と漠たる不安を感じており、入社前に少しでも業務や会社のことを知っておきたいと考えているのです。

ある飲食店では、内定者に対して、店舗内を動画で撮影し、テーブル番号と配置を紹介したところ、「すぐに覚えられるだろうか？」という不安が軽減され、好評だったといいます。

ホスピタリティ＆グローイング･ジャパンでは、スマートフォンで文字や動画のマニュアルを確認したり、必要な知識を学ぶための3000問以上のクイズなどがついた「グローイング・モバイル」というクラウドツールを開発しました。社員教育にとどまらず、内定者の事前学習や会社の理解促進のために利用する企業も増えています。

採用した人を戦力として活躍してもらう――。サービス業には、そんな“人財育成戦略”が問われているのです。