労務・福利厚生パパの育休元年、今度こそ 4月法改正で変わる働き方
育児・介護休業法の改正に伴い4月以降、男性の育休取得が企業に強く求められるようになる。休業中の社員の業務を誰が担うか。今後は介護や自身の病気などで休む人も増えることが予想される。これを機に、誰が休んでも業務が滞りなく進むような仕組み作りが必要になる。
不動産投資会社のファンタステクノロジー（東京・渋谷）では昨年、シニアリーダーの尾平泰崇さんが約1カ月の育休を取得した。社内の連絡チャット「スラック」では同僚などに負担がかかることを申し訳ないとした上で「妻の支えがあって日々、よい仕事ができている」と理解を求めた。
休業中の社員の業務を誰が負担するか。多くの企業が抱えるテーマだ。
育休取得者の業務「社内副業」で募集
同社ではある女性社員の提案を基に新たな制度作りに取りかかった。その社員は社内の様々な業務を経験することでスキルアップしたいが、頑張りはきちんと評価してほしいとの思いから「社内副業」を考えた。
人手が必要な業務について目安時間や報酬を示して社内ネットワークで募集。希望する社員と会社は委託契約を結び、業務時間外で仕事をする。仕事の評価はあくまで本業部分だけだ。負担が大きくなりすぎないよう人事部門が調整する。
これまでにも人手が足りないことはあった。そのときには社員が残業したり外部に委託したりしてきた。副業制度にすることで経済的な負担はそのままに、意欲のある社員に委託することができ、社員のスキルアップにもつながる。
1月に新たな制度「グッドジョブパス」としてスタートさせた。自社メディアの記事執筆やデータ入力など6つの仕事がすでにネットワークにあがっている。
介護休業の増加にも備えよ
建設機械メーカーの技研製作所は2019年に女性社員の手で男性育休取得の推進プロジェクトを発足させ、それまでゼロだった取得者を20年度は8人に増やした。トップの推進宣言に続き、育休対象者とその上司を集めた説明会、全社員を対象にした研修を通じて意識を変えた。
併せて残業時間を増やさなくても育休社員の業務を周囲が担えるよう、無駄な業務を排除したり作業動線を見直したりした。育休取得者を多く出した部署は生産性の向上に寄与したとして前向きに評価する。
育休対象者には休業中の収入が試算できる「給付金シミュレーション」で経済的な不安に答えるほか、3カ月以上休業する人には会社から最大15万円の支援金を出す。「今後、親の介護や自身の病気で長期休業する社員が増えることを考えると、今のうちに誰が休んでも大丈夫な組織に変えていく必要がある」と前田みか専務は話す。
育児・介護休業法の改正によって22年4月以降、企業には育児休業をとりやすい環境の整備が求められる。具体的には研修の実施や相談窓口の設置などだ。対象となる社員に対して個別に育休の制度を伝え、取得するかどうかの意向を確認しなければならない。同年10月からは休業中でも一時的に働いたり、育休を分割で取得したりすることも可能になる。従来以上に働き方の柔軟性が必要だ。
インターネット関連企業のショーケースで働く前田大地さんは、3月に妻の実家がある山形県に家族5人で移住する計画だ。きっかけは昨秋、第3子誕生に伴い約1カ月の育休をとったことだった。リモートワークが定着し、東京で暮らす理由がないことに気がついた。
夫の転勤によりフルリモートで仕事を続けている女性社員の特例がすでにあることから、人事に働きかけてフルリモート勤務を制度化してもらった。22年度からはパートナーの転勤や親の介護などで東京を離れる社員も働き続けることが可能になる。「選択肢が広がることで自律的な働き方が可能になり、会社へのエンゲージメント（愛着）も上がる」と前田さんは話す。
男性育休については以前から制度があるにもかかわらず、今も利用率は1割強にとどまる。育休中の男性ら約160人が参加するオンラインコミュニティー「パパ育コミュ」のアンケート調査によれば、育休を断念した理由として職場の「取得しづらい雰囲気」や「人員不足」をあげる人が最も多かった。このほか「自分にしかできない業務があった」「金銭面のめどがたたなかった」などが続く。
社員の年齢が上がるにつれ、自身の病気や家族の介護による休業も増えるだろう。コロナ禍では急きょ、仕事を休まざるをえなくなるケースもある。BCP（事業継続計画）の観点からも、今回の法改正を、働き方改革を進める絶好の機会と捉えてはどうだろうか。