新卒日本の新卒採用が解決できてない3つの難題 就活ルール見直し､経団連の真意はここに
10月15日、日本政府は文部科学省や厚生労働省、経済産業省の担当者、さらに日本経済団体連合会（経団連）や大学関係者らを招集し、会合を開いた。会合の名は、「就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議」。2021年春入社の大学生の就職活動のルールを定める会合である。
冒頭で古谷一之内閣官房副長官補は、「何よりも学生が抱える不安を解消し、学習時間を確保しながら、安心して就職活動に取り組むことができるようにすることが喫緊の課題」との問題意識を示した。
政府主導の会合が開かれたきっかけは、経団連の姿勢の転換だった。「経団連が採用選考に関する指針を定め、日程の采配をすることに違和感を覚える」――。今年9月、経団連の中西宏明会長はそのように発言。これまで経団連と大学側が示し合わせてきた“就活ルール”を、一方的に廃止することを明言したのだ。
突然の発言には波紋が広がった。経済同友会の小林喜光代表幹事は、「一石を投じたことを前向きに評価したい」と言及。一方、中小企業で構成する日本商工会議所の三村明夫会頭は「何もルールがないと就活がどんどん早まる」と懸念を示すなど、立場が分かれた。
守られないルールに意味なし
『週刊東洋経済』10月22日発売号は、「採用クライシス」を特集。経団連の決断の影響や、超売り手市場下の就活の最前線をリポートしている。
そもそも企業の採用活動は例年、経団連と、全国の大学や短期大学などでつくる就職問題懇談会（以下、就問懇）とが話し合いのうえ、解禁時期などのルールを決定する慣習を続けてきた。
具体的には、文部科学省が行司役を務め、両者が会合。そこで合意した内容を、経団連が「指針」として会員企業に遵守を呼びかけ、就問懇は「申し合わせ」として大学側に周知する格好だ。
それを受け、政府（内閣官房）や文科省らが、各経済団体や業界団体に「要請」するという形で順守を促してきた経緯がある。
ただ、あくまで「要請」であり法的な拘束力はない。企業が優秀な人材を先んじて囲い込もうとした結果、ルール破りが横行し、それではいけないと、これまで何度も解禁時期が見直されてきた経緯がある。今では「指針」「要請」は形骸化しているのが実情だ。
好景気下で超売り手市場といわれる昨今、学生獲得競争は熾烈化。現行ルールでは3年生の3月1日が採用広報活動の解禁日、4年生の6月1日が面接などの選考活動の解禁日と定まっている。ただ多くの学生は3年夏ごろから3～4社のインターンシップに参加。そこで選抜した学生に一部選考を免除する企業も多い。いわゆる「青田買い」だ。
ディスコ社の内定者調査によると、4月1日までに18.8％、5月1日までに42.2％の学生が内定を保有。それだけの企業が早々に選考し、内定を出していることになる。
いくらルールを作っても、守られなければ意味がない。経団連が就活ルール廃止を宣言したことについて、「『もう旗振り役は嫌』というのが経団連の本音だろう」と雇用ジャーナリストの海老原嗣生氏は指摘する。中西会長も会見で「（就職活動の）ルールは否定していない。経団連として決めるつもりはないということ」とくぎを刺した。
大・中・小に分かれる就活問題
ただ経団連の中西会長は、就活ルールづくりからの撤退を宣言しただけではない。「企業側も大学教育への期待感が低いが、これは反省すべき」などと大学教育のあり方について疑問を呈したほか、新卒一括採用、終身雇用を前提とする日本型雇用のあり方についても問題を提起している。
中西発言の真意は何か――。経団連関係者は「中西会長が考える就活の問題は大・中・小の3つに分かれる」と指摘する。
「大問題とは、日本型雇用から欧米型のジョブ型に変えようという話。中問題とは今後も経団連が就職協定を決めるべきかという話。小問題は2021年の就活をどうするかという目先の話だ」（同関係者）
10月15日から開かれている政府の会合では、経団連と就問懇も招集されたが、あくまでオブザーバーの扱い。目先の懸案となっていた2021年春入社組の採用活動の時期については、政府が主導して現行ルールを維持することが決まった。これは前述の“小問題”の話といえる。
一方で“中問題”の就活ルールのあり方については、2021年春入社組は政府がルール作りを主導したが、その後のルールの決め方が固まったわけではない。仮に政府が介入を続けても、形骸化し、就活時期が”完全自由化”され、結果として採用時期がバラバラになる可能性もある。さらに完全自由化されたとしても、自然と採用時期がある時期に収斂していく可能性も考えられる。
では残る“大問題”はどうなるか。中西会長の真の狙いはここにある、との見方も根強い。日本型雇用は職務や勤務地などが限定されない「無限定社員」であることが特徴。採用した社員の仕事内容や勤務地などは企業が決める。いわば、「誰が何をやるか」までを企業が決めるスタイルだ。これはまっさらな新卒学生を一括採用するスタイルとも合致し、日本独特の雇用慣習として根付いてきた。
一方のジョブ型は、社員によって職務が定められているのが特徴。企業は「誰が」やるかは決めるが、その仕事内容はその人自身が決める。その結果、日本型のような柔軟な配置転換は難しい一方、個々人に自律が求められ、キャリア意識が根付きやすいともいえる。日本企業はそのどちらに進むのかの選択を迫られている。
企業が個人のキャリアを面倒見る時代ではない
この“大問題”については、「もう個人のキャリアを企業が面倒を見る時代ではない。個人も企業も意識を変えるべきだ」（大手メーカー人事担当者）などの声が上がる一方、「能力のある人もない人も『新卒』というシールを張って社会に出ることができる効果は大きい。そのためにも新卒一括採用は重要」（大学関係者）といった声も残る。
リクルートワークス研究所の大久保幸夫所長は、日本型雇用から欧米のジョブ型への移行には、早期からのキャリア意識の養成など「教育や進学のあり方から変える必要がある」と指摘する。「日本型雇用の見直しという方向性に異論が少なくても、教育の仕組みなどの整備が不可欠。急にハンドルを切るときしみが生じる」（大久保氏）。
仮に新卒一括採用のあり方から見直される状況になれば、採用手法も既存の必勝パターンでは通じなくなる。「横並びのルールがなくなると、個別企業の“採用力”がより問われる時代になる」と、ビジネスリサーチラボの伊達洋駆代表は語る。
企業が“採用力”を高めるには、まずは雇用をめぐる環境がどのように変化していくか、その流れを見極める必要があろう。そこを見誤ると“採用クライシス”に陥りかねない。