総合就活ルール廃止、外資との人材獲得競争ではない「本当の意図」
経団連の中西宏明会長が、現行の6月1日の採用面接の解禁、10月1日に内定という「経団連ルール」を、2020年度以降について廃止を示唆したことが大きな反響を呼んだ。これについて、単に、日本の大企業が自由な採用をしている外資系企業に優秀な人材を奪われないためとの解釈や、現行の就活ルール見直しという表現は、その本来の意図を矮小化している。
現行の横並びルールは、5月時点で4割の学生が内定を得るなど、解禁破り企業の続出で形骸化している。実効性を欠く現行ルールでも、それが目安として存在することで就活早期化への歯止めが利くといわれている。
しかし、現行の「採用選考に関する指針」という中途半端な規制は効率的でも公平でもなく、むしろ健全な競争を阻害する要因となっている。今後、新しい就活ルールについて、政府と企業・大学の利害関係者の間で話し合いがなされるようだが、そこから抜け落ちている肝心の学生の利害はどう反映されるのだろうか。
大企業の働き方・求める人材と不可分な新卒一括採用
企業が特定のポストに必要な人材を、必要な時期に採用するのが、欧米の職種別労働市場である。これと比べて、職種無限定を前提とした日本の正社員の働き方は、企業内の多様なポストを経験するために定期的な配置転換と不可分である。これと連動するのが採用人事であり、日本企業の働き方が変わらなければ、新卒一括採用も変えられない。雇用制度の改革はいずれにしても必要だが、新卒一括採用の是非と就活の時期を縛るルールの廃止とは、分けて考える必要がある。
現行の新卒一括採用には利点もある。若年者の高い失業率は欧米の深刻な問題である。この点で、大学や高校を卒業しただけの未熟練の若年者を好んで採用する日本企業の社会貢献度は大きい。また、卒業後の求職活動と異なり、在学中の就活は失業にならず、日本の失業率を引き下げる点で政府にも都合が良い。
日本企業、とくに大企業では、社員のスキルは企業内の業務を通じて形成される。平均的な新卒社員に求められるのは、まじめに業務上の訓練を受ける素質と、それをよく吸収できる潜在的な能力である。それは膨大な知識を系統的に身に付ける大学受験と多くの共通点がある。日本の大企業は、欧米で重視される博士・修士のタテの学歴よりも、学士の偏差値によるヨコの学歴を重視する。これは大学教育の質よりも、大学入試の選別力の高さを評価しているためといえる。
学生やその家族にとって大学を選択する際には、その卒業者の採用先が大きな要素となる。高等教育への需要は、企業の採用方針から派生するもので、学生が大学に良い企業への就職経路としての役割を期待するなら、「就活こそ本務」と考えることは不思議ではない。就活ルール破りの企業が絶えないのは、それに応じる学生が多いことと、表裏一体の関係にある。
真の問題は就活の早期化ではなく「長期化」
よく言われる「就活の早期化が大学教育への弊害となる」という論理にはやや飛躍がある。大学教育への弊害は、就活の時期よりも、その期間の長期化にある。仮に、これが短ければ、卒論を書く4年生よりも早い時期の方が望ましい。単に就活の時期を遅らせればいいのではなく、より効率的で公平な就活のあり方について検討する必要がある。
多くの学生にとっての第一志望は、生涯賃金や労働条件に優れた大企業である。それらの内定を勝ち取れば、事前に得た滑り止め企業の内定は反故にされる。内定者に逃げられた企業には再募集が必要となり、企業と学生の双方にとって無益な時間の浪費となる。本来は、学生に人気の大企業ほど先に内定者を決め、それに漏れた学生が次のランクの企業を目指す方が、企業と学生の双方にとっての採用コストを大きく節約できる。
また、経団連加盟企業でもルール破りをしている現状では、学生の方も疑心暗鬼になり、本来の採用面接とは無関係の説明会にも授業を休んで参加することが、採用されるための義務と受け取られやすい。結局、裏のルールが不明確なために、大企業にＯＢの多い著名大学の学生ほど、多くの情報が得られる学歴格差も大きい。
だからこそ、3年生の春休み中に大企業を中心とした企業が集中的に採用面接して内定を出し、それ以外の企業も5月の連休明けまでに就活を終わらせることが世間相場になれば、後は学生も安心して学業に励める。内定先が早く決まった方が、それに関連した分野への関心も高まる。現行のように10月まで内定時期を引き延ばすことの方が、内定をいくつも持ちながら、より良い企業を求めて就活を続ける学生を増やす消耗戦の原因になるのではないか。
一括採用を減らし、通年採用を増やすことには高いハードルも
「新卒一括採用から通年採用へ」という新聞等の見出しは、やや誤解を生み易い。人事部が一括して採用した人材を各部局に配置する現行の仕組みは、定期的な配置転換・転勤と不可分の関係にあり、五月雨式の通年採用に変えることは難しい。
これに対して、ポストが空く都度に採用する通年採用は、明確な職務を前提に、それにふさわしい人材を対象とした部局別採用に見合った仕組みである。欧米企業と、国籍に関わらない人材獲得競争を重視するなら、具体的な職種を提示し、それにふさわしい賃金を保証する部局別採用の比率を、より高める必要性がある。
人事部が新卒者を一括採用し、どの部局にでも配置でき、かつ定期的な人事異動の対象になるためには、画一的な人材にならざるを得ない。他方で、特定の部局別採用では、その部署に必要な高い能力を持つが、他の部局では勤まりそうもない「尖った人材」の採用も可能となる。中西会長の「単一文化でなく多様な文化の重視」は、従来の人事部による一括採用比率を減らし、部局別の通年採用の比率を高めることではじめて可能となるが、それには大きなハードルがあろう。
部局別採用では、新卒社員だけでなく、他の企業で形成された高いスキルを持った人材への中途採用機会も広がり、雇用の流動性が高まる。他方、部局別採用の問題は、その仕事がなくなった場合の雇用の保障である。この職種や勤務地を限定した働き方は、人事部採用の配置転換を通じて昇進する正社員と比べた雇用保障の程度が低いことから、労働組合は導入に反対している。また、その仕事能力にかかわらず、契約社員等の「非正社員」に近い存在と見なされ、会社の重要な役割を担う管理職等への登用の機会が少ない場合が多い。
これを反映して、今回の「働き方改革関連法」の同一労働同一賃金ガイドラインでも、同じ仕事の正社員と非正社員との賃金格差は、各々のキャリアパスの違いで正当化されるとしている（参照：「非正規・正規の格差是正が葬られた働き方改革法案の問題点」）。働き方の違いにかかわらず同一労働同一賃金という理念は、絵に描いた餅に過ぎない。
「学業が学生の本分」の実現に必要な大学教育とは
就活ルールの廃止で、採用時期の歯止めがなくなると、企業の青田刈りが激しくなり、学生が入学直後から就職活動を考えなければならなくなる。そうなれば大学教育自体が成り立たないという悲観論がある。しかし、それは企業がどのような学生を採用したいかの基準次第である。
企業側が採用に際して、学生の大学での成績や取得した資格をほとんど考慮せず、ヨコの学歴と一般的な適性検査や面接だけで決めるなら、なぜ採用されたか、なぜ不採用になったかの根拠が不明となる。そうした不透明な基準なら、学生側も「数撃てば当たる」式に、数多くの企業を回るしかない。
他方で、企業が採用時に、大学生活で勉学や海外経験の実績を積んだ学生を評価する。そうしたメッセージを明確にすれば、学生側にも自己選抜のメカニズムが働く。他方、大学側も学業を疎かにした学生を安易に進級や卒業させない。また、質の高いサークルやボランティア活動も成績に反映させる。「入るは易しいが出るのは難しい」大学を目指すことが、真の学業重視であり、そのためには厳格すぎる文科省の規制改革も必要となる。現状のままで、単に採用時期が早まるだけで成立しない大学教育とは何だろうか。
中西経団連会長が就活ルール廃止を唱えたことの意義は大きい。これを単なる就活協定の見直しにとどめず、企業の働き方や大学教育の改革に結びつける本格的な検討が必要となる。