総合「応募があったら5分以内に返信」 過熱する飲食業界の人材獲得競争
「私は70席ある飲食店を運営しています。かつては7～8人で接客していましたが、今は（店長である）私、新人の女子高生、70歳近くの女性2人の計4人でなんとかお店を切り盛りしています」
とある男性は、深刻な人手不足の状況をそう説明した。
ここは、飲食業界への人材紹介やコンサルティングなどを手掛けるクックビズ（東京港区）が2018年7月に開催した「飲食に特化した応募・採用育成力UPセミナー」の会場だ。当日は、50人近くの飲食業関係者が集まり、熱心にメモをとっていた。
セミナーで講師は、「これまでの考え方を改めないと人材を採用できなくなる」という強いメッセージを参加者に伝えていた。
「選ぶ」のではなく「選んでもらう」
「面接事前準備のポイント」「面接時の身だしなみ」「面接実施時のポイント」――これらは、応募者に対するアドバイスのように思えるが、飲食店に特化した同社の研修サービス「クックビズフードカレッジ」講師の荒木寿夫氏は「面接官が気にすべきポイント」として指摘する。
例えば、従業員の面接を実施する場合、仕入れた食材やおしぼりを店内の見える場所に乱雑に置くのはNGだ。テーブルをきれいに拭いたり、掃除機をかけたりするのは必須だという。応募者に「こんな汚い職場で働きたくない」と思われないためだ。
さらに、面接官には清潔感が重要で、「ユニフォームに汚れや臭いがついていないか」「爪は短く切ってあるか」「肩にフケがついてないか」といったことも事前にチェックすべきだと荒木氏は指摘した。
応募者から電話で問い合わせがあった際の対応が悪いと、面接に来てもらえなくなるという。スタッフの対応がぞんざいだったり、従業員の募集をしていることを知らなかったりすると、応募者は「自分は歓迎されていないのではないか」「職場内の風通しが悪いのではないか」と不安に感じてしまう。
やや古いデータになるが、10年に求人情報サイト「an」が行った調査によると、面接を“ドタキャン”する理由の上位に「連絡・対応が遅かったため」「対応が悪かったため」という項目が並んでいる。
変わる従業員の応募形態
かつて、応募するまでの一般的な流れは、（1）求人誌で情報を探す、（2）お店に電話をして面接日時の設定をする、（3）当日面接をするというものだった。しかし、現在は応募の半分以上がWeb経由になっており、店舗側が対応を間違うと面接に来てくれなくなるという。
荒木氏によると、一般的な求職者は同時に6～7社に応募しているが、面接日時の設定にまでこぎつけるのは半分程度だ。
応募者は「給与」や「通いやすい場所にあるか」といった諸条件を見定めたあとに、複数社に応募する。そして、返事のあった順に面接日時を設定し、対応の遅い会社から連絡があっても無視してしまうという。面接設定率を上げるために何が必要なのか。荒木氏は次のように説明する。
「面接設定率の高い企業は、応募者からの問い合わせが来た瞬間に、店長のスマホにメールを送信しています。店長は、メールが来てから5分以内に返信しないといけません。お店が忙しいときには無理だと思う人もいるかもしれませんが、店内にいるスタッフでカバーしあえるようにしましょう」
自分の仕事が落ち着いてから返信するという考え方では、移り気な応募者を獲得できなくなっているようだ。
内定後の受諾率が100％の企業がしている気遣い
人材獲得競争が過熱化するなかで、企業は応募者に「従業員を大事にする会社だ」「一緒に働く同僚が魅力的だ」と思ってもらう必要がある。
セミナーでは、内定を出した後の受諾率が100％という京都の某企業の取り組みが紹介された。その企業では、最終面接時に応募者に飲み物を出しているのだが、紙コップに「緊張しているでしょうが、がんばってください」いうメッセージを書き込んでいる。同社は従業員を大事にするメッセージを明確に打ち出しており、その姿勢が高い受諾率につながっているという。
人材獲得競争に勝つためには？
18年1月に厚生労働省が発表した飲食業の「接客・給仕」分野における有効求人倍率は4.29倍。全体の有効求人倍率である1.59倍を大きく上回る。飲食業界では、従業員が辞める原因の8割は労務環境と人間関係だとされており、応募者を職場ぐるみで歓迎する姿勢を打ち出さないと優秀な人材を雇えなくなっている（関連記事：ウソの求人情報を出すブラック飲食店の言い訳）。
「応募者は神様」として扱わないといけない時代になりつつあるようだ。