明確な評価基準が出世に野心的な女性を惹きつける！ヒルトンホテル人事責任者が語る女性活躍推進のヒント

2016年4月に女性活躍推進法が施行されてから、もうすぐ2年が経とうとしている。世界経済フォーラム（WEF）が昨年発表した2017年「ジェンダー・ギャップ指数」ランキングでは、日本の順位は144カ国中114位。前年の111位よりさらに3つ順位を落とした。国を挙げて”女性の活躍できる社会”を目指しているが、なかなか進まないのが現状だ。それどころか、実際には「出世したくない」「むしろ専業主婦になりたい」という女性の声も少なくない。

そんな中で、野心的で能力の高い日本人女性を惹きつけて成果を上げているのが米ホテル大手ヒルトンによる日本独自のエリート人材育成プログラム「RJET（アールジェット＝リージョナル・ジャパニーズ・エレベーター・トレーニー）」だ。特徴は、最短で管理職になるための極めて明確な基準を設定していること。

その他にも、ヒルトンでは現在ダイバーシティ推進に向けて様々な取り組みを行っている。ヒルトン日本・韓国・ミクロネシア地区人事業務統括本部長の麻生周治氏に、その詳細を伺った。

■明確な基準で出世意欲の高い日本人女性を惹きつけるヒルトンジャパンの”RJET”

ヒルトン東京

2010年から導入された「RJET」では、一般採用とは別枠の独自アセスメント手法で選りすぐりの幹部候補生を採用する。2年間の厳しい研修で一流のホテリエとして集中的に鍛え上げ、修了後は”スーパーバイザー”または”副部門長”と呼ばれる管理職からスタートする。そして最終的には、10〜15年間かけて総支配人を目指す。

日本のヒルトングループのホテルでは、現在女性の総支配人は1名のみ。将来的に女性の総支配人比率を上げるための取り組みを積極的に行っている。「RJET」合格者も、77%が女性だ。

バリバリ働きながら出産・育児を両立したいと願う女性にとって、「頑張ったら、いつかは出世できるかもしれない」という曖昧な制度ではキャリアプランを描きにくい。その点、難関だが昇進の基準が明確な「RJET」は、日本にも確実に存在している野心的で優秀な多くの女性たちを惹きつけているのではないかと麻生氏は分析した。

「ホテル業界を希望してくる新入社員の80%は女性です。この4月にヒルトンに入社する新入社員120名のうち、100名が女性。その全員が総支配人になりたいわけではありません。しかし、RJET生は別です。皆、とても積極的で出世意欲が強い。海外でマネージャーとして活躍しているRJET卒業生は3名いますが、その中の1名は女性。ミャンマーで２つのホテルのセールスマネージャーに就いています。

彼女らがRJETを選んだ理由は、とにかく早くマネージャーになりたいから。もともと商社や航空会社、メーカーなどの総合職を目指していたのですが、『ヒルトンのRJETなら確実に管理職からスタートできる』ということで集まってきた。

日本社会全体では昇進したい女性はまだまだ少ないと言われていますが、確実に一定数存在しているのです。RJETでは初日にヒルトン日本・韓国・ミクロネシアのトップ（運営最高責任者）との朝食会が開かれるのですが、CEOに対しても、皆臆することなくどんどん話しかけていますね」

■求められるのは、アグレッシブなだけでなく人間力の高い女性

「もちろん、ただアグレッシブで野心的なだけではホテリエは務まりません。男女問わず、人間力も同じくらい重視しています。つまり、人の気持ちがわかる、共感力の高い人間。

皆から好かれて信頼される人間でなければ、総支配人になっても部下はついてきませんし、良いサービスも提供できませんから。

RJETでは、2年間でホテル内の全セクションをまわった後に、真冬の北海道で最終試験が行われます。『ヒルトンニセコビレッジ』は繁忙期のスキーシーズンになると従業員が150名から350名にまで増えます。その増加した200名のうち60%は外国人の季節労働者。文化も国籍も違う彼らからマネージャーとして信頼され、スムーズに運営できる能力があるかを試されるのです」

冬のニセコでの最終試験を終えた後は東京に戻り、役員の前で2年間の成果や今後の目標を英語でプレゼンテーションする。その評価によって、最初の配属先が決定されるという。

■勤務が不規則なホテル業界でワーク・ライフ・バランスをとるには？

キャリアアップだけでなく、働きやすさももちろん大切だ。”働き方改革”の一環として、長時間労働の改善やリモートワーク導入などを進めている企業は多いが、ヒルトンもそのうちの一社だ。

ここで疑問に思うのが、土日祝・昼夜を問わずサービスを提供し続けているホテル業界において、どのように従業員のワーク・ライフ・バランスを実現していくのかということだ。

麻生氏によると、まずはバックオフィスから柔軟な働き方を試験的に導入し、その後少しずつ全社に浸透させていく予定だという。

「どうしたらヒルトンの中で女性社員の育成を強化できるか？　というテーマで、2016年から毎年2月に『ウーマン・リーダーシップ・カンファレンス』を開催しています。今年は、自らおよび組織全体の意識を変えるために「Be the Change」というテーマのもと、日本・韓国・ミクロネシア地区にある16軒のホテルから、約200名が集まって話し合いました。

今年で3回目ですが、女性管理職の意見を集めてようやくわかってきたことが二つあります。一つは、長時間労働の問題。二つめは、たとえ働きやすい環境が整っていても女性のヤル気が出なければ育たないということ。

とくに、長時間労働は大きな問題だと感じます。一般社員については徹底的に労働時間の管理をしています。ホテルなのでシフトが不規則なのは仕方がないですが、きっちり定時で帰れるようにしています。

一方、管理職以上は労働時間が長くなる傾向にあるので、今短くする努力をしているところです。その中で、2017年4月から新しく始まったのが、『スライブ・アット・ヒルトン』。社員がボディ（身体）、マインド（意識）、スピリット（精神）という 3つの観点からヒルトンで成功するための取り組みです。たとえば、人事部では平日19時以降と休日のメールを一切禁止しています。

場所・時間・服など労働に関するあらゆることにフレキシビリティを求める『フレックスアレンジメント』も実施中。私のオフィスにいる部下の女性5名のうち3名は、在宅勤務も可能です。

唯一の女性総支配人がいる『ヒルトン沖縄北谷リゾート』でも、この働き方をパイロット導入しています。

このように、まずはバックオフィスから小さな努力をコツコツ積み重ね、この働き方をホテルのオペレーションやフロントにも発信していきたい」

■男性が働きやすい社会=女性が働きやすい社会

日本・韓国・ミクロネシア地区にあるホテル16軒の人事責任者を束ねる立場からは、日本の女性活躍推進の取り組みはどのように見えるのだろうか？　麻生氏は、”男性の働きやすさ”も改善することが必須だと指摘する。

「やはり、結局男女一緒に長時間労働問題を改善しなければならないと思います。女性だけの働き方を改善しても駄目。また、労働時間ではなく結果・過程で図るカルチャーが必要。そのために、最先端のIT技術などもどんどん取り入れていくべきです。

“女性/男性はこういうもの”という考えはなくして、もっと個人のレベルでできることできないことに対応していくことが大切。

先日の『ウーマン・リーダーシップ・カンファレンス』では、ある女性管理職から面白い意見が出ました。その女性は、ヒルトン小田原のファイナンス・ダイレクターで、大学生の息子がいます。”もしキャリアをやり直せるとしたら？”という質問を受けて彼女が出した答えは、”夫への教育”でした。つまり、女性だけが頑張るのではなく、相棒の男性も（家事・育児を）頑張らないといけない。そのためには、男性が働きやすい職場環境も作らないといけません。

私自身も、家事を率先してやるようにしています。その姿を見て育ったので、大学生の息子は家事をいやがりません。また、同じく大学生の娘も結婚後もずっと働きたいと言っています。

“女性のための”ばかりだと、男性側からどうしても不満が出てくる。女性だけではなく男性にも優しい職場環境を作ることで、最終的に女性の働きやすさに還元されるのではないでしょうか。そして、そのような会社こそが、これからは長期的に成長し続けることができる。私自身、今後もそこに注力していきたいと思っています」