総合【ワカテの方が、ワカッテる？】ADK「相棒採用」が学生の心を掴んだ理由
これから全4回で、ICAの審査員を務めるワーキンググループのメンバーが関連する記事をお届けします。
初回は昨年度大賞を受賞したアサツー ディ・ケイの「相棒採用」がテーマです。
「相棒採用」をICAに推薦した棚橋直生さんが、施策実施の担当者であるアサツー ディ・ケイの齊藤安司さん、安本一優さんへインタビューを行いました。内定受諾率を前年度比27％も改善した新しい採用コミュニケーションの裏側に迫ります。
“あたりまえを疑う”、役員から現場まで共通した思いからのスタート
棚橋：アサツー ディ・ケイで2017年度の採用活動から始まった「相棒採用」という取り組みについて、改めて内容を教えてください。
安本：就活に応募する学生が「この人と働いてみたい！」と感じる社員を探して指名し、そのまま選考を受けることができる制度です。「相棒社員」候補として、のべ110名の社員が採用サイト上に登場し、職種や社会人歴、勤務地などのプロフィールから検索できます。加えて、1人1人がインスタグラムのアカウントを持ち、リアルタイムで反映される日々の画像投稿から通常の社員紹介ページでは見ることのできないリアルな姿を伝えました。
各社員のプロフィールページからは直接会えるイベントへの申し込みが可能で、気になった社員と実際に話すことができます。その上で「この人と働いてみたい！」と感じた社員を相棒社員候補として指名すると、指名を受けた社員が学生の一次選考を担当し、さらに通過した学生には社員が面接のフィードバックをするなど、相棒社員として学生の応援役になるという流れです。
棚橋：面接官を指名できるという仕組みの導入はかなりチャレンジだったと思うのですが、新しい採用活動を始めたきっかけは何だったのでしょうか？
齊藤：さまざまな方向からの意見が合致して始まったと思っています。担当の役員と次期採用活動についてディスカッションしていた際、有効求人倍率の増加など採用市場が大きく変化するなかで、はたして自社の採用活動は過去の踏襲だけでよいのかという問題提起がありました。
同時に、人事と採用施策を担当するスタッフとの打ち合わせでも、本当にいい採用活動は何かということを繰り返し話していきました。そこから、まずは今までの採用活動の“あたりまえ”を疑ってみよう、という大きな方針が見えてきたんですね。
安本：応募者と採用に携わる社員にとって、よりよい施策にするために、採用広報に留まらず、面接などの選考フローまで含めてゼロベースから考えてみようと。スタートのタイミングで、役員、人事、コミュニケーション施策を考えるスタッフが大きな方針をしっかりと共有できたのはよかったですね。
棚橋：そこから具体的に、「相棒」を選ぶという仕組みはどうやって生まれたのでしょうか？
安本：新卒採用を担当していて強く感じた疑問が、応募期間中は自社の広報を盛大に行うのに、選考開始後は一方的に振るいにかけるといった、広報と選考が分離した現状でした。応募書類を受け付ける段階だけでなく、実際に選考に進む学生といかに向き合えるかが、ミスマッチをなくし、納得して入社してもらう上で重要なのではと考えたのです。
齊藤：そこから議論を重ね、応募者と社員が継続した接点を持ち、選考を通過するごとに、相互に理解を深められればという思いから、学生と社員にとって「未来の相棒を探す場所」として新卒採用を捉えることにしました。
棚橋：なるほど。実は「相棒採用」を推薦した理由が、採用においては一般的に企業側が選ぶものなのに対して、応募者が採用する側を選ぶという逆張りのアイデアが面白かったからだったのですが、そんな背景があったのですね。
過去の採用施策の積み重ねが作った土壌
棚橋：相棒採用には100名以上の社員が参加していますが、立ち上げのタイミングでは、社員に協力を依頼するのは大変だったのではないでしょうか？
安本：確かに、社員にも大きな負担を強いる施策であり、どれだけ引き受けてもらえるかわかりませんでした。また、初めての取り組みのため、やってみなければわからないというのが正直なところだったので、人事からの一方的なお願いではなく、あくまでも一緒に新しいコミュニケーション施策をつくっていきたいという思いで、説明会を複数回行いました。その上で、なぜ新しい取り組みを行うのかを伝え、説明会中に出てきた疑問や指摘などは、同時並行で「相棒採用」の骨子に反映させていったという形です。
棚橋：なるほど。実際に賛同してくれる社員はどれくらいいましたか？
齊藤：採用チームで当初想定していた割合よりも高かったですね。実は過去にも多くの社員を巻き込んだ採用活動を実施していたというのが影響しているかもしれません。2013年から実施していた「公式OB訪問」という施策で、社員100人が公式サイト上でスケジュールを公開し、応募者が自由にOB訪問を申し込めるという仕組みでした。そういった過去の施策もあり、協力してくれる土壌があったのではないかと思います。
安本：実は私自身が「公式OB訪問」の施策を利用して入社しており、社員一人ひとりの姿を通じて会社を知ることができるというのが、ADKらしいなと感じていました。
棚橋：自社らしい取り組みとして受け継がれていたのですね。確かに僕も就活生の時に感じていた裁量の大きさなどの社風や雰囲気が、この相棒採用の土台にあると感じました。
社員と一緒に進められたからこそ生まれた相乗効果
棚橋：実際に相棒採用を行ってみての結果はどうでしたか？
齊藤：社員一人ひとりが応募者と向き合ってくれることで、選考中の辞退はゼロになりました。さらに内定受諾率も前年から大幅に改善され、応募者の方々には納得してADKを選んでもらえたと思っています。
また、「楽天 みんなの就職活動日記」の「2017年卒 新卒就職人気企業ランキング」では採用広報のイメージが良い会社1位に選ばれたほか、NHKをはじめとするニュース番組や日経新聞や日経ビジネス、ラジオなど各種メディアで取り上げていただくことができました。
安本：その他にも、想定もしていなかったいい化学反応がたくさんありましたね。
例えば、採用サイト上で公開されていた社員一人一人のインスタグラムの使用方法です。応募者と直接会うイベントで答えきれなかった質問に対して、インスタグラムの投稿で回答する社員がいました。イベントに来ていた方の疑問を払拭できるだけでなく、その社員の考えを直接会えなかった人にも伝えられるなど、こんな使い方があるのかとうれしい驚きでした。手探りのなか、現場の社員と一緒にどうやったらよりよくなるかを考えながら進められたからこそ、生まれた相乗効果だったと思っています。
齊藤：実際の選考過程もそうですね。広報から選考まで現場社員が一気通貫して関わってもらうからこそ、ここはもっと改善したほうがいいのでは、という意見を今までの採用活動の時以上にもらいました。人事だけでは見えてこなかった点も多くあり、まさに採用担当の私たちも “あたりまえ”に縛られていたなと気づきましたね。
採用メッセージで終わらないコミュニケーションを目指す
棚橋：今後、「相棒採用」をどのように進化させていきたいですか？
齊藤：採用メッセージや広報のタイミングだけの施策で終わらせず、いかに入社後の取り組みまで進められるかが重要だと思っています。
棚橋：入社後まで、とはどういう取り組みでしょうか？
齊藤：今年の4月に初めて相棒採用を経て入社した新入社員たちがいるのですが、OJTとは別に、相棒が“メンター”という役割を担っているんですね。数カ月に一回、お茶や食事をしながらざっくばらんな面談を行うというもので、直属の上長や人事なんかには言いづらい悩みなんかを、斜め上の先輩社員として相談に乗ってもらえればと思っています。
棚橋：入口だけで終わらず、入社後の成長まで支えるということですね。
安本：そうですね。結局、採用活動において応募者の方々が魅力を感じてくれるのは、ロールモデルになるかもしれない社員がイキイキと働いている姿ではないかと思っています。
そういった意味でも「相棒採用」を通じ、納得して入社した社員がメンターから支えを受け、今度は自身が「相棒社員」となり、応募者と接していってくれる。そんなポジティブなサイクルが生み出せたらうれしいなと思っています。
棚橋：ありがとうございました。同じ会社に所属する社員としても、広告業界の若手としても、今後の「相棒採用」の発展が楽しみです。
齊藤安司（左）
アサツー ディ・ケイ 人材開発局長
1999年に入社後、国内・国外の様々なクライアントを営業として担当。
その後人事へ移動し採用を担当。現在に至る。
安本一優（中央）
アサツー ディ・ケイ 第6アカウント・マネジメント本部
アカウント・エグゼクティブ
2013年入社。入社から4年間、新卒採用を担当。
2017年より営業として国内クライアントを担当。
棚橋直生（右）
アサツー ディ・ケイ アクティベーション・プランニング本部
関西アクティベーション・プランニング局 プランナー
2015年入社。入社以来アクティベーションを中心としたプランニング業務に従事。