総合労働時間を「貯金」できる新たな管理法 「稼働対応制」でサービス業の時短を実現
天候や季節、時間帯などによって大きく変動するサービス業の忙しさ。予想が難しいため、仕事の平準化が難しく、時短も進めにくいといわれる。
ここで注目したいのが、著者の内藤耕氏が提唱する新たな労働時間の管理法「稼働対応労働時間制」。この仕組みをうまく活用すると、従来より柔軟なシフト運用ができ、仕事がなくなった社員には早く帰ってもらえるようになる。現場の生産性向上につながり、会社と従業員の双方にメリットがある仕組みだ。
この管理法を提唱する内藤氏が詳しい仕組みと導入時の注意などについて語る。
サービス業は製造業と比べて仕事を平準化しにくい。それにどう対処するかという問題が、時短対策ではついて回ります。
容易でないサービス業の時短
内藤：サービス業の忙しさは大きく変動します。観光ホテルの場合は、夏は忙しく冬は空いているといった季節の波があります、百貨店なら週末が忙しい。
また、飲食店の場合には1日の中でも波があって、ランチとディナーの時間が集中して混みます。遊園地のように、雨が降れば途端に客数が大きく減るなど、天候による変動もあります。こうした変動には、ある程度予想できるものと、急な雨のように予想できないものがあります。
社員の人員配置が適正かどうかを分析するには、客数と比較することになりますが、サービス業ではその客数自体が様々な要因で変わりやすいので、労働時間の短縮は容易ではないのです。
仕事の量に波がある職場には、変形労働時間制（変形労働制）という仕組みがあります。
内藤：変形労働制とは、繁閑の波が激しい職場などで、労働基準法の定める「1日8時間、週40時間」の法定労働時間が守れない場合に認められる特例です。
1年、1カ月などの期間内の平均労働時間が週40時間以内に収まれば、割増賃金を払わなくて済むというものです。1年の期間で調整する「年間変形労働制」、1カ月の期間で調整する「月間変形労働制」などがあります。
内藤：確かに季節変動がある工場には年間変形労働制が向きます。繁忙期は法定労働時間を守れなくても、閑散期の労働時間と相殺し、年間で平均して週40時間の範囲内なら、繁忙期の残業代は不要です。
しかし、この制度はサービス業の実態には合いません。
どうして合わないのですか。
サービス業の実態に合わない変型労働制
内藤：変形労働制を導入するには、あらかじめシフトを組んで従業員に周知し、変更してはいけないといった制約条件があるからです。
月間変形労働制ならば、1カ月間のシフトを期間に入る前日までに従業員に周知する必要があり、期間に入ったら変更できません。当日になって仕事量が大きく変動することが多いサービス業の実態とはまるで合わないのです。
製造業では在庫を持つことができるので、出荷量に波があっても在庫によりある程度は吸収できます。しかし、サービス業ではお客がいなければ仕事ができません。
では、サービス業が客数の波に合わせて時短を進めるにはどうすればよいのですか。
内藤：変形労働制にしてもフレックスタイム制にしても、労働時間管理の仕組みにはそれぞれ一長一短があります。
ですから、法律や就業規則に合わせて実態の労働時間を管理する発想ではなく、仕事の実態に合った使いやすい労働時間管理の仕組みを考えて就業規則にすればいいのです。
それで私は「稼働対応労働時間制（稼働対応制）」というサービス業に合う仕組みを考えました。
シフトを変更できないという縛りがない
どんな仕組みですか？
内藤：今まで1日の所定労働が8時間だったところを、例えば、「所定労働4時間」「所定外労働1日平均4時間」に分ける。ただし給料は従来と同じ8時間分を必ずもらえるという就業規則にします。
所定外労働とは、つまり残業です。毎日決まった残業が4時間ずつあると考えます。そして「所定外労働4時間」の分まで含めたシフトを組み、「所定外労働4時間分は、当日も変更できる」という取り決めをしておきます。
変形労働制だとシフトを変更できない縛りがありますが、稼働対応制にはそれがない。
そうすると客数に合わせて、自在にシフトが変更できる。
内藤：所定外は残業ですから、経営者がその日の忙しさを判断して何時間残業してもらうかを当日に指示できます。逆に仕事がなければ、早く切り上げてもらいます。
例えば、3時間の残業を指示していても、2時間で仕事が終われば引き揚げてもらいます。
8時間すべてが所定労働なら、その日に指示して早く帰ってもらうことはできません。所定労働8時間なら8時間働かせなくてはいけない決まりですから。
所定4時間、所定外4時間とすることで、稼働状況に応じて柔軟に対応できます。
働き方そのものを見直す契機になる
運用面を具体的に教えてください。
内藤：例えば、所定労働8時間の会社で、ある日は2時間早く帰って、次の日は10時間働くという場合。変形労働制では、平均すると1日8時間に収まりますから、残業代も割増賃金も発生しない。
稼働対応制では労働基準法の基本通り、割増賃金を支払います。所定4時間、所定外4時間までは労働基準法に定めた1日8時間という上限に収まるので、基準賃金のみ。平日8時間を超えて働いた法定外の残業については、25％の割り増し分を加算して基準賃金の125％を支払います。
ポイントは早く帰ってもらうと、労働時間を「貯金」できること。例えば、所定外労働を4時間ではなく、3時間で切り上げたら、その1時間分の基準賃金は貯金となり、別の日に法定外残業をしたときの基準賃金分と実質的に相殺されることになる。つまりその場合は、割り増し分25％だけを払えばいい。
このため、経営者は残業代の削減よりも、総労働時間を減らす方向に注目するようになる。「お客様がいないから早く帰ろう。お客様が少ないから遅く出社しよう」という形で働き方そのものを見直す契機になります。
稼働対応制を導入し始めた企業の従業員はどんな反応ですか。
内藤：従業員にとって「早く帰る」「遅く出勤する」ということができるのはうれしいようです。
変形労働制のときは、シフトが午後9時まで組んであると、社員はその時間まで職場にいることになっていて、仕事がなくても残っていた。稼働対応制では、仕事がなければ帰っていい。
内藤：お客様がいるのに早く帰るのは、従業員も罪悪感があり、できない。そうではなく、仕事がないから早く帰ってもらう。それも賃金が減るのではなく、忙しいときの超過勤務のために労働時間を貯金するのですから、理にかなっている。
お客様が少ないときに帰る順番は決めておきたい。「どうしてあの人だけ早く帰るのか」ともめるからです。現在、稼働対応制の導入を進め、こうした細かいノウハウを蓄積しています。
現実に合わせて社員が不利にならない運用を
法的に、稼働対応制の仕組みは問題ないでしょうか。
内藤：労働基準監督署や労働局に行って相談しましたが、問題ないという答えでした。法定労働8時間に対し、今は所定労働7時間や7時間30分の会社があります。所定4時間はそれと同じですから。
ただし、所定4時間にして給料を下げてしまうと、それは労働者にとって不利益変更ですから、固定残業時間4時間分は必ず支払うようにしているわけです。
こうした内容はあらかじめ就業規則に盛り込んで周知徹底し、労使で合意しておくことが肝心です。従業員の理解のため、賃金の考え⽅も変えます。賃金の内訳を所定労働時間に対応する部分となる「所定給」と所定外労働時間に対応する部分として「所定外給」に分け、それを就業規則等で明確にする。これは適切な割増賃金の計算にも必要となります。
ただし、稼働対応制はつくって間もない仕組みで細かい制度設計については検証を続けています。現実と合わない部分が出たら、社員に不利にならないような運用を考えていくべきでしょう。
働き方改革では、この稼働対応制のように労働時間制度の変更まで踏み込むことが今後求められてくるかもしれません。
内藤：働き方改革の本質は、作業の進め方を見直して生産性を高めることです。飲食店や旅館なら調理の準備や仕込みの手順を見直して、働き方を変えていく。そうして仕事が早く終わったら、早く帰る。それを積み上げることでしか時短は進みません。
時短を突き詰めれば、どうしても労働時間制度を再考する必要がある。プレミアムフライデーで時短の機運を盛り上げることはいいのですが、具体的に時短をどうするかという戦術のほうが圧倒的に大事だと思います。