エリート社員の「頑張り」はなぜ評価されなかったのか

あなたの周りに、仕事ができなさそうに見える上司・同僚・部下はいませんか？そのような人たちに対して、あなたは腹を立てているかもしれません。でも、本当に彼らをきちんと理解できているでしょうか？

実はそんな『トンデモ社員』こそ、会社を救う存在かもしれないのです。

エリート新入社員、
大手企業で活躍する…？

大手企業に勤めていたＡ氏。彼には、自分が『トンデモ社員』という認識はありませんでした。高校・大学からのエリートコースを歩み、就職活動もそれほど苦労せずに決められたＡ氏。気遣いもでき、頭の回転も速く、入社当初から目立つ存在でした。

多くの新入社員同期の中で、研修成績は上位5％に入る好成績。得意でない分野もまんべんなく成績を上げていたＡ氏は、将来も期待されていた新人だったようです。

そんなＡ氏の配属先は新規事業開発部。この会社の中ではエリートコースと言われている部署の一つでした。自分で新たな商品・サービスを提案し、作っていくという仕事。最初は個別に提案書を作り、課内で意見をもらうことから始まりました。

ここでも、Ａ氏は他の新入社員よりも早く、新たなサービスを企画して提案しました。先輩や他の同期も提案をするのですが、Ａ氏にはあまりよい提案には見えません。特に先輩や上司は、仕事ができない人ではないのかと、不安になるくらいでした。Ａ氏は、自分が企画したすばらしいサービスで、そのうち会社を変えることができるのではないかと想像を膨らませていました。

しかし残念ながらＡ氏が最初に企画したサービスはなかなか採用されず、事業化することはありませんでした。でも、Ａ氏だけでなく他の若手社員の企画もほとんど採用されていなかったので、そのうち認められるだろうと楽観的に考え、会社員生活を日々楽しく過ごしていました。

事業開発部の方針変更にも負けず
エリート社員は活躍できるか？

そんな中、事業開発部の方針が変更されることになりました。部署内で事業化する企画がなかなか実現できないため、個人で取り組むのではなく、6、7人のチームを組んで行うことになったのです。ただ、個人での企画活動も続けられていたため、選択することができました。そこでＡ氏は、個人で自分のサービスを事業化することにこだわったのです。

Ａ氏は頑張ったのですが、6、7人のチームで行う企画には、スピードの点では敵いません。上司も、どちらかというとチームの企画の方に肩入れするようになったように見えたので、Ａ氏はさらに評価されづらくなった現状を変えようと必死に頑張りました。

企画がある程度形になって一段落した日に、Ａ氏は上司に呼び出されました。事業化のヒントをもらえると思ったのですが、上司から言われたことは違っていました。

「そろそろ、チームに合流して、今あるチームの企画の事業化を手伝ってくれないか？」

Ａ氏は、チームでの作業を行う他の同僚たちが評価され楽しそうなのが羨ましい部分もあり、上司からも期待されていると感じたので、その提案を受けることにしました。

Ａ氏が入った後のチームは、企画の事業化に向かって突き進みました。そして、Ａ氏がチームに入ってから少し経って、事業化できることになったのです。

活躍したと自己評価するエリート社員。
でも本当の評価は…？

企画の事業化からしばらくして、人事考課がありました。順番に上司との面接をする中、Ａ氏は当然、自分は昇格するものだと思っていました。

しかしながら、面接で告げられた結果は昇格ではありませんでした。逆に、自分よりできるとは思っていなかった、他の同僚が昇格することになったのです。

Ａ氏は、疑問と怒りを感じていました。

「なぜ、自分は昇格できないんだ!?上司は何を見ているんだ!?この部署にいても自分は評価されない。別の部署で自分の力を発揮しなくては…」

こうしてＡ氏は異動を申し入れ、半ば強引に別部署に異動させてもらったのです。

新しい部署は、技術系の企画部署。Ａ氏の第一希望ではありませんでしたが、能力的には十分に活躍できる部署でした。しかしこの部署では、Ａ氏は上司に不満を持ちました。

「こんな仕事のできない人が、なぜ上司なんだ!?」

そんな不満を持ったＡ氏は、その後、仕事に身が入らなくなり、最終的に転職することにしたのです。しかし、そこでも思ったような仕事ができず、結局、自分で事業をやってみようと、独立する道を選んだのでした。

なぜエリート社員が
こんな評価をされてしまったのか？

なぜ、Ａ氏はこのような道を辿ってしまったのでしょうか。

実際には、Ａ氏は確かに会社から期待されるような研修成績を上げたのですが、その後はそれほどすばらしい企画を考えたわけではありませんでした。また、チームとしての団体行動が上手くなく、チームに入った後も、周りに気を遣われながら、それほど重要ではない、部分的な仕事を割り当てられていたという状況だったのです。

もちろん、そのような状況であれば昇格することもできないのに不満を抱き、力を発揮できそうな別部署へ異動。そこでは上司から腫れ物のように扱われてしまったため、ついにＡ氏の方から退職してしまったのです。つまりＡ氏は『トンデモ社員』だったのです。

今、Ａ氏は小さな会社の社長として、小さいながらも成功をしています。独立した最初の頃はとても苦労をしたそうですが、誰も責任を持ってくれない、自分が責任を持って仕事を完結させなければならない状況を乗り越えて、今があるそうです。

そして、いろいろな経験をした今は、会社員だった頃の自分の態度や行動を申し訳ないと、心から思えるようになったそうです。

貢献と努力の違い。
成果を上げるために必要なことは？

経営学者として著名なＰ．Ｆ．ドラッカー教授も、貢献と努力の違いについて述べています。

『貢献に焦点を合わせることが、仕事の内容、水準、影響力において、あるいは上司、同僚、部下との関係において、さらには会議や報告の利用において成果をあげる鍵である。

ほとんどの人が下に向かって焦点を合わせる。成果ではなく努力に焦点を合わせる。組織や上司が自分にしてくれるべきことを気にする。そして何よりも、自らがもつべき権限を気にする。その結果、本当の成果をあげられない。』（『ドラッカー名著集1 経営者の条件』、Ｐ．Ｆ．ドラッカー、ダイヤモンド社、2006年、p.78）

自分が努力をしたと思っても、一人で（下に向かって）仕事をしたところで、成果は上がらないのです。上司や同僚、部下に対して貢献する仕事を行うことで、最終的な成果を上げることができるのです。

本事例のように、いくら能力がある人材であっても、本当の成果を上げることを考えずに、他人とのチーム仕事で貢献ができず、さらに上司に認められないことに反感を持ってしまっては、『トンデモ社員』になってしまうかもしれません。ところが、自らが貢献をされる側、あるいは成果を上げなければいけない立場に置かれたことで、人財に変わることができた人もいるのです。

あなたの周りにいる『トンデモ社員』も、活躍する人財に変わるかもしれない。そう考えてはみませんか。