総合日本のIT人材不足、HRのプロはどう見ているか–ロバート・ウォルターズに聞く
IT人材の不足が日本国内で深刻さを増している。帝国データバンクが2万社以上を対象に8月に実施した企業動向調査では、情報サービス企業の69.7％が「正社員が不足している」と回答している。また、人材会社のロバート・ウォルターズが7月末に発表した第2四半期採用動向レポートでも、「グローバル化とIoT、AI実用化の進展を受けて専門的な技術・経験を有するバイリンガル人材を巡る人材獲得競争が激化している」と指摘している。
こうしたIT人材の不足について、HRのプロフェッショナルはどう見ているのか。英国に本拠を置く大手人材会社のロバート・ウォルターズ・ジャパンで、IT企業向けの人材コンサルティングを統括するマネジャーの奥井啓介氏に話を聞いた。
ロバート・ウォルターズ・ジャパンの奥井啓介氏
「経験＋英語力」を備えた人材に高いニーズ
まずは、IT人材の不足について同社の見解をまとめる。同社は、データ活用関連の人材需要の高まりについて、「データ分析を担うデータサイエンティストなどは、製造全般、消費財、小売、医療機器、製薬などの商工業でも人材採用が活発になっている」と説明する。また、人工知能分野の採用数も増加傾向にあり、「AIを巡っては研究者・開発者とは別に実用化を担えるエンジニアが少なく、需要に対して圧倒的に人材が不足している」としている。
IT人材の不足について、採用の現場ではどのような動きが見られるのか。奥井氏は「企業からは日々新たな求人が生まれているが、採用は進んでいないのが現状。人工知能、クラウド、セキュリティ、モバイル、ビッグデータといった新たなテクノロジの分野では、ソリューション製品を導入したユーザー企業で人材需要が高まっている。多くの企業でオンプレミスのシステムからオープンなものへと転換したことで人材需要が生まれている」と語る。こうした人材需要にも関わらず、IT人材の転職意向は欧米に比べてコンサバティブ（保守的）であり、需要に対して十分な人材の流動性は生まれていないのだという。「人材の争奪戦は激化しているのが現状」（奥井氏）。
こうした現状に対して、同社では採用条件の軟化を企業に提案しているのだという。“即戦力”を採用したい企業にとっては、スキルレベルや専門分野などで高いレベルでのマッチングを人材に求めてしまいがちだが、理想が高ければ高いほど採用の難易度は高くなるのだ。「すべての要件にこだわるのではなく、ポテンシャルを重視した人材採用へと視野を広げる企業も増えている。IoTや人工知能の分野は、ビジネス実務での経験が豊富な人材は圧倒的に少ない。そういう人材“だけ”を探していては、いつまでも採用はできない」（奥井氏）。
こうした状況に対して奥井氏は、ピンポイントで具体的な実務経験者を探すのではなく、経験はなくとも実務で生かせるスキルや経験のバックグラウンドを持つ人材を採用すべきだと提言する。経験よりも向学心、学習能力を重視することが重要なのだ。「ITの分野はテクノロジのトレンドや市場ニーズが大きく変わっていく。こうした変化を敏感にキャッチアップして学習、対応していける人材を重視すべきだ」（奥井氏）。
「働き方の選択」に対する欧米との意識の違い
奥井氏によると、欧米では業務を通じて身につけたスキルをもとに、新しい経験やスキルを積みたいという積極的な理由で転職する人が多く、日本においても優秀なエンジニアの中にはこうした“ステップアップ”のために転職している人は少なくないという。長年に渡って終身雇用が文化として根付いてきた日本では、いまだに転職回数が多いことがネガティブに捉えられることもあるが、欧米では自分の求める働き方に応じて転職することをポジティブに考える傾向があるとしている。
「1社ですべてのスキルを手に入れられるわけではないため、数社を渡り歩きながらエンジニアとして必要な経験・スキルを完成させようという人や、将来の独立起業に向けて“足りない知見”を積もうという人もいる。ここ数年で、転職に対する意識がネガティブからポジティブへと変化してきたのではないか。採用するテクノロジ系の企業などでも、大手企業でなければ近年は候補者の転職回数を気にしなくなってきている」（奥井氏）。
奥井氏は海外の動向について「エンジニアは良いオポチュニティ（機会）があればすぐにでも転職したいという意向を常に持っており、転職には非常に積極的だ。多くの人がSNSを転職活動にも活用し、ヘッドハンターも優れた人材にすぐアプローチできるような環境が生まれている」と、転職に対する日本との意識の違いを指摘する。
その上で、「日本人の転職に対する積極性はまだ高まっていない。その背景には、日々の業務に追われて転職を考える余裕すらないという構造上の問題があるのではないか。自分のレジュメを書いたり、面談をしたりする時間も取れないのが現状だ」と課題を提起した。人材の流動性が高まってきているとはいえ、依然として転職に踏み出しにくい環境がある点が、自分の働き方に対するオポチュニティを阻害していると言えるだろう。
加えて奥井氏は、日本と欧米のIT人材の“地位”についても指摘する。「日本と欧米ではIT人材の社会的なステータスや待遇が全く異なる。日本では依然としてIT人材に対する社会的な価値が十分に高まっておらず、日本人の優秀な人材はシリコンバレーやベルリンをはじめ海外へと目を向ける。日本国内で転職する場合にも、エンジニアの価値を認めてくれるグローバル企業を優先するのが現状」（奥井氏）。
日本の企業では、IT人材はクリエイティビティよりも社内のオーダーに応える作業の生産性が重視される傾向があり、その存在価値についてスキルや経験に相応したものではない場合も多い。対して欧米では、自分自身のエンジニアとしてのポテンシャルをより高く評価する企業へと積極的に転職する動きがあるのだという。
技術動向をキャッチアップするエンジニアに英語力は不可欠
次に聞いたのは、英語力について。奥井氏はIT領域の人材不足の特徴について、「英語が話せて専門技術を有するバイリンガルIT人材の不足が顕著」と指摘し、その上で「SaaS、IaaSを専門とする人材の需要が高まっている」と話す。
これらの分野における経験豊富な人材の不足は深刻で、英語に対応できるバイリンガル人材の場合は、その価値が数倍になる傾向にあると奥井氏は指摘する。同社ではバイリンガルIT人材の登録にあたり、英語力と専門性の面接審査をしているそうなのだが、年間の新規登録者数は2014年の1068人に対して、2017年は2028人と倍近くまで成長しているという。
英語力の必要性はビジネス、マーケティング分野では数年前から課題として挙げられてきたが、これはエンジニアの分野でも例外ではない。奥井氏によると、日本で展開している外資系企業などは、本国とのやり取りが多いエンジニアのほうが高い英語力が求められるという。「外資系企業の場合、本国とのドキュメントのやりとりはすべて英語で、またテクノロジに関する先進的な情報もまずは英語で触れることが多い。むしろ、エンジニアこそ英語力は不可欠だと言えるだろう。英語力のあるなしで、オポチュニティの幅は大きく異なる」（奥井氏）。
また同社では、実際に人材の英語力審査を行っているなかで、英語力に関するポテンシャルだけでなく英語力を身につけようという積極性もチェックしているのだという。奥井氏は「技術力と一緒で、英語力というスキルを手に入れたいという学習意欲の高さが重要。最近ではオンライン英会話など、安価に英語を学べる機会も増えているので、あとは意欲次第。企業によっては、“まずはドキュメントの読み書きレベルでも良い”と採用条件を緩和する動きもある」と向学心の重要性を指摘した。
“自己実現のための働き方”を積極的に考える
では、今後IT人材の不足という課題を解決していくために何が必要なのだろうか。
奥井氏は、企業に対して「労働環境、働きやすさ、条件を整備するだけでなく、それをしっかりと発信するマーケティング、ブランディングが必要だ。待っていればいい人材が来るという時代ではない。いい人材が欲しければ、いい人材にしっかりと熱意をアピールする姿勢を持つべきだ」と指摘する。たとえば、先進的な技術を扱うビジネスを展開している企業であっても、それをしっかりと発信しなければ優れた人材を集めることはできない。人材採用の現場では、候補者が企業を選ぶ時代なのだという意識を企業側がしっかりと持つべきだろう。
一方、IT人材にとっての働き方の選択においては、欧米に見られるような“自己実現のための働き方”を積極的に考える必要があるだろう。自分自身の働き方の中で得られているスキルや経験は何か、将来のために必要なスキルや経験は今の環境で身につけられるかを慎重に見極め、エンジニアとしてのポートフォリオ形成を積極的に考えるべきだと言える。
「IT人材の分野はスキルや経験の世界。スキルや経験があれば自分自身の働き方を選択する自由度が広がる。日本では“会社が自分を雇ってくれている”というエンゲージメントが強いが、自分自身の将来のための選択を能動的に考えていくというマインドも重要ではないか」（奥井氏）。
同社では、こうした課題を解決するために、多くのIT人材と交流しながら“自分にとっての理想の働き方”を考えるきっかけを提供していくことで、“現状を変えてステップアップしたい”という意欲をもった人たちの背中を押したいとしている。多くのIT人材は、日々の業務の中で仕事が受動的になってしまい、その“与えられる仕事”を捌くことで手一杯になってしまう。そうした受け身の働き方から自分自身の姿勢を転換することが、働き方への意識を変える第一歩だと言えるだろう。
「私たちは“転職をさせること”が仕事だとは考えていない。重要なのは、自分はこれから何を目指したいのか、自分は何がしたくてエンジニアになったのかを、立ち止まって見つめ直すこと。そうした自分自身のキャリアの棚卸しを促すことで、将来へのビジョンが生まれてくる。そこで生まれた意欲に対して、IT人材の将来に向けた働き方の選択肢を示していくことができればと考えている」（奥井氏）。