「1on1」を始めてみたがうまく行かない！～ヤフーの人材育成「1on1」の舞台裏

7月31日（月）、東京日比谷のイイノホール・カンファレンスセンターで、セミナー「成長を促す対話『1on1』ライブ＆トーク」が開催された。今回は連載番外編として、大盛況だったセミナーについてレポートする。

1on1に関する関心の高さ

人事の領域で職場内コミュニケーションの手法として関心を集めつつある「ヤフーの1on1ミーティング」。今年3月に1on1の仕掛け人である同社上級執行役員・本間浩輔氏による『ヤフーの1on1』（ダイヤモンド社）が刊行、そのノウハウが明らかにされ、この連載では、本に書き切れなかった1on1のあれこれを、本間氏とともに社内での普及を進めたスタッフである私、吉澤幸太がお伝えしてきました。

これまで『ヤフーの1on1』の発売によって、1on1に対する関心が、さらに高まったことは、著者の周囲で書籍制作にかかわった者たちも感じていました。

そんな中で「本を読んだだけでは、なかなか具体的な施策の実現にはつながらないし、対話技術を向上させるのも容易ではない」といった反応も、ますます耳に入ってくるようになりました。

そこで、著者の本間浩輔が「関心を持ってくれた方々に、1on1をより身近に知ってもらうための対話の場を作りたい」と考えて企画したのが、このライブ＆トークです。ほぼ満席である160人近くの方にお集まりいただきました。

セミナーは、3部構成でした。

第1部：1on1を強力に推進する理由について聴く
第2部：実物を観て、自身でもやってみる
第3部：参加者からの質問を軸に会場全体で対話する

本間が一方的に「講演」するのではなく、会場で隣り合わせた受講者同士で対話したり、受講者と本間とで1on1のデモンストレーションを行ったり、そして、会場内にマイクを回して個別に感じることを発言してもらったり。

また、第3部で使用するために、質問や疑問を付箋に書き溜めて、休憩時間に壁に貼り付けてもらうという試みも行いました。その第3部では、私も質問回答者として参加させていただきました。そして、「ライブ＆トーク」という名の通り、その場で即興的に対話するというスタイルで終始進めることができました。

隣の人同士の対話では、本間が終了の合図を注げても、話がなかなか止まらないほど、会場全体でかなり盛り上がったのが印象的でした。

セミナーは、登壇者の話を聞くだけでなく、近しい関心を持って集まった人同士で対話する時間を重視していました。自分が今考えていることや感じていることを誰かに聞いてもらうことが、その後に情報を吸収しやすくしたり、新たな発想につながる心の状態を作るということ体感してもらいたかったからです。いわば1on1が機能するための基盤ともいえるところです。お越しいただいた方々の関心の高さと熱量のおかげで、企画意図がちょうどフィットしたのではないかと思います。

「始めてはみたもののなかなかうまく行かない」という声

会場からの付箋による質問、疑問は多岐にわたるものがありました。その中から、いくつか特徴的なものを紹介します。

『ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法』 本間 浩輔 （著) ダイヤモンド社刊 1944円

「なかなか自分から行動や主体的な考えを最後の最後まで話してくれない部下がいる。コミュニケーションの頻度は上げていろいろ話はしてくれるのだが…」

「私は1on1を受ける側で、上司との1on1が週30分、上司の上司との1on1が月30分あります。私にとっては毎回「憂鬱」な30分で、コーチングで詰め寄られている感じがします。部下にとってよい時間となる1on1、受ける側のマインド面を教えてほしいです」

「1on1の重要さについて理解しつつも、常時業務内での対話も並行して行っている場合、改まって確保する時間にどのような話をすれば良いのか非常に頭を悩ませております。それ用に議題を置いておくのも本末転倒な気がするため普段のコミュニケーションとの差別化をどう考えれば良いでしょうか」

「1on1を行うにあたり、その上下の人の “相性” “価値観”の合う合わないが重要と思います。下から見て“こんな奴と話したくない”と思っている場合、その解決策はありますか？」

「1on1的なアプローチにネガティブな管理職に、どう関わるとよいか」

これらはいずれも「1on1を実施している」もしくは「導入を検討している」という方からの疑問と質問ですが、やり始めたがなかなかうまく行かない、という悩みが多くを占めていました。

「1on1」の効果をどうやって計るか

また、他の切り口の質問も数々ありました。

「部下を成長させる上司と、事業を引っ張る上司は分けるべきか。分けるとどういう組織になるのか」

「いわゆる「トップダウン」や「人事部」発信でないと、組織全体への導入は難しいでしょうか？一部で進めても部分最適になって終わってしまう？一部から上手に全体に波及させることは…？」（1on1導入する際の組織の課題について）

「人事という立場で、社員のことを100％信頼することはできるのでしょうか？」（人事部門のあり方について）

「ヤフーの管理職の定義を変えた後、ヤフーの成長性や利益など、なにか目に見える変化はありましたか？」（1on1の効果について）

いただいたご質問については、質疑応答コーナーである第3部でできるだけ回答差し上げたかったのですが、残念ながら時間の関係上、ほんの少ししか取り上げることができませんでした。今後の連載の中でヤフーなりの回答を出していけたらと思っています。

最後に取り上げた「1on1の効果について」は、会場でも言及させていただいたので、こちらでも簡単に紹介しておきます。

私からは、「1on1のお役立ち度」を尋ねるアセスメントを実施して検証してきたことを説明させていただきました。シンプルに「あなたと上司とでやっている1on1は、あなたにとって役に立っているか」を、以下の4段階で尋ねるのです。

1．とても役立っている
2．まあまあ役立っている
3．あまり役立っていない
4．まったく役立っていない

このアセスメントは導入4年目に入った時に実施したのですが、選択肢の1と2で90％を占めるという結果になりました。

全員から賛同が得られたわけではないですが、ここまで来ると、会社が強制的に指示する必要はなくなってきます。社員が「会社としての1on1カルチャーは止めなくてもいいよ」と言ってくれたようなものです。

実際それ以前に同じ問いで社員に尋ねたことはありませんでしたが、肌感覚としては、導入1～2年くらいのところで調査していたとしたら、この数字は得られなかったと思います。書籍で紹介しているような、いくつかのキーとなる施策や条件がうまく組み合わさって、徐々に現場での効果実感につながっていったと考えています。

一方、本間からは「成果を何か数値で示すような“KPI至上主義”は好きではない」としながらも「ここまで5年、1on1が制度として続いているという事実が、役に立っていることを証明している」、とコメント。この回答の背景には、人事制度を刷新して以降の5年間、数としては3ケタに及ぶさまざまな施策にトライしてきましたが、今でも残って継続されているものは僅かだ、という事実があります。

私たちの学びのポイントは、いくら会社や人事が指示しても、現場で流行らないものは続かない、ということです。淘汰の中で残った一つが、この1on1だったということです。

来場者の34.7％が1on1を実践していた

おかげさまでライブ＆トークは盛況のうちに終了し、あらためて1on1に対する関心の高さを肌で感じる機会となりました。

多くの方々の生の声に触れることは、私たちにとって大いに刺激になりました。また、受講者にご協力いただいたアンケートの結果も興味深いものでした。

たとえば、「貴社は1on1を実施していますか？」という問いに対して、「実施している」が34.7％、「実施を検討している」が26.6％という結果でした。

これは予想を超える数値でした。実際に行動を始めている方が、こんなに集まるとは思っていませんでした。なるほど、隣同士の対話が盛り上がるわけです。

1on1はもっとよいものにできるはず。そのためにはヤフー社内の試行錯誤だけ十分ではない。社外に出して世に問うことで、適切なフィードバックを受けて進化させていきたい。そして「これはおもしろいかも」と直感してくれる仲間をヤフーの外にも増やしてネットワークを広げていきたい。そんなふうに考えたことが、1on1を書籍にしようと思った元々のきっかけでした。

こうした目論見に向けた行動は、これからもますます進めていきたいと考えています。今回のライブ＆トークによって、仲間作りが半歩進んだと言えるかもしれません。

ご参加いただいた皆さま、関係者の皆さま、ありがとうございました。

（ヤフー　コーポレートグループ　ピープルデベロップメント部　吉澤幸太）