総務が健康管理をするカギは「情報通の女性社員」かもしれない

ライフスタイルが仕事の形態に左右される中で、食事による健康の維持はとても重要だ。本連載ではこれまで、企業の特定の部署の事情を取り上げて食事による生活改善を提案してきた。今回から連載の第二章として「総務・人事にできる社員のサポート」と「社員が働き方を再考するきっかけとしての食事」についてより詳しく連載していく。（栄養士・食事カウンセラー　笠井奈津子）

「総務って、社員の健康のことを本当に考えているものなんですか？」

そう質問をされたことがあります。皆さんの会社はいかがでしょうか。食の研修やカウンセリングなどの仕事を通じて企業との関わりを持つ私からすると、どの会社も総務以外の部署の社員が思っている以上に、総務担当者は社員の健康について真剣に考えているように感じます。もちろん、日常業務において決して緊急度が高くないテーマにもかかわらず外部講師に講義を依頼するくらいの企業なので、たまたま意識が高いだけかもしれません。

ですが、「健康経営」という言葉が浸透するにつれ、企業の中に「社員の健康は会社にとって大事なものだ」という認識が高まっているように感じています。メタボという言葉のおかげで老若男女の境なく健康系の話題を出しやすくなったように、「健康経営」というキーワードのおかげで、予算の取り方を含め、総務（人事）が施策を考えやすくなったような印象を受けます。

「健康経営」で総務・人事の研修に注目が集まるも
施策の内容は悩みのタネ

ただ、どこの企業もまだ模索中だからこそ、そこで実際に何が行われるかについては差があります。

実際に「健康経営」という言葉は打ち合わせのときによく聞くのですが、具体的な施策を考える上ではテーマが漠然としがちで、何をどこから手をつければいいのか分かりにくいという印象です。

そんなときには、まずは問題の棚卸しをすること。実際に施策が決まるのは「どんな課題がありますか？」という質問から派生したアイデアを活かすケースがほとんどです。「他の企業ではどのような取り組みをしていますか？」という質問から打ち合わせが始まることも多々ありますが、健康のために一般的に良かれと思うものを積み上げていくよりも、問題を棚卸しして、その解決策を考えていく方が結果につながるように思います。

たとえば以下のようなことはよく話題に挙がります。

・社員の喫煙率が高いがどうしたらいいか
・残業が多い部署で残業食について考えられないか
・特定保健指導の受診率がすごく低いが、上げるためには何ができるか

数値化された判断材料があると施策を考えやすくなります。「今年は外部の有名講師を呼んで健康まわりのセミナーをしてみるか」などと単なるイベントで終わらせるのはとてももったいないので、気になる問題を具体的な課題に変えるべく、ぜひ棚卸しを進めましょう。

先日、来年度の施策についての打ち合わせ中に、総務担当者から「社員を休ませたくない」という言葉が出てきて、すごく腑に落ちました。もちろん、休暇をとらせないということではありません。メンタルヘルスに問題を抱えて一度会社を休むと復帰が難しい、というその企業の傾向を前提に、会社を休むほど体や心を壊す前に、あらゆる手段を考えるということです。

棚卸しして企業に合った施策をしたのであれば、結果の数値化を継続し、変化を見ることをお勧めします。研修終了直後だけでなく、1ヵ月後にもアンケートをとってみるなどして、その研修の有効性について検証することも必要だと思います。

健康ＩＱには個人差がある
“お店選びが得意なあの人”に任せてみては？

ただ、健康まわりの施策については、企業として力を入れようと思っても、総務・人事の担当者が「どれだけ健康に興味と知識があるか」が内容の濃さを決めるのは間違いありません。健康への興味・知識について、最近は「健康ＩＱ」というキーワードが浸透し始めていますが、私が研修やカウンセリングをする中で、健康ＩＱは会社によって差があるというよりも個人差を感じています。

偏差値の高い大学を出て、大手企業に入ったからといって、その社員が一律の健康ＩＱを持つとは限りません。最近、個人面談の際にタンパク質をもう少し摂るように指導したら「タンパク質…じゃあ、バナナ食べます」と言われて、密かに衝撃を受けたことがありました。ただ、私だって株の話をされてもピンとこないわけで、日頃接していない話題だから仕方ないですよね。

総務や人事全体の健康ＩＱを上げることが必要なのではなく、他の仕事と同じように、研修の企画ひとつとっても適任者がいるということを配慮するといいように思います。

たとえば、企業で食の研修をするときには、対象者の年代、性別、既婚・未婚の割合などに加え、職場近くのランチスポットや、残業のときの食事の様子など、色々とお聞きしたいことがあります。危機管理系の研修であれば当然のように事前に打ち合わせがありますが、食の研修となると打ち合わせせず「なにか良さそうなことをお話しください」といったスタンスの担当者もいないわけではありません。

特に、上層部から「健康系セミナーを企画してよ」と指示を出され、担当になった人が20代や30代前半だと、まだまだ健康の大切さを実感しにくいので、「とりあえず、健康ネタの講義を企画しました」という中途半端な研修になってしまいがちです。

一般的には、女性のほうが雑誌などからダイエットや食の情報をたくさん得ていますし、ダイエットも身近です。誰に研修を任せるのか悩んだら、日頃からアンテナが高そうな女性（飲み会のお店選びが得意であったり、食べることが好きな人は該当しやすいかもしれません）か、若い男性でも体育会系出身であったり運動習慣があると食への感度が高くなります。

健康研修の入り口は「食」でなくてもいい
親しみやすいテーマ設定が肝

そして、当然といえば当然なのですが、社員の健康を促進しよう、と思ったときに、必ずしも食が入り口とならなくてもいいですよね。会議室でできる簡単な肩こり腰痛ストレッチをするのだって、自分の体を気にかけるきっかけになります。

先日、社員のメンタルヘルスを改善させたいという課題がある企業で研修をする際、役員の方から「笠井さんには失礼かもしれないけれど、メタボにならないことよりも、食という誰にとっても共通のテーマをシェアして、会話のネタにしたり、社内の風通しをよくすることが目的なんですよ」と言われて、そうしたきっかけにしていただけるのはうれしいことだと思いました。

ただ、社内のコミュニケーション活性化ではなく、真剣に社員の健康改善を掲げて、例えば特定保健指導を受けてもらうための導線づくりがしたい、という目的を立てているのであれば、話は変わります。本当に参加してほしい社員が「参加したくなる見せ方」をしているかというのも問題になると思います。

開催時間を工夫するのは大前提ですが、ハードルが低く感じられるタイトルにすることも大事です。極端な例を挙げると、参加してもらいたいのは激務の部署のメタボ社員だとして、「メタボにならない自炊のコツ」なんてテーマでは「自分にはできない」と思ってしまうでしょうし、すでに体型を気にしている人にとっては、メタボという文字があることに反応して参加しにくくなる場合もあります。そうしたときは、変化球で「忙しい人でもできる〇〇」「コンビニ食でも続く健康生活」というふうに少し親しみやすいテーマにしてもいいと思います。

また、近年は、中途採用社員へのサポート不足を考える必要もありそうです。会社としては新入社員研修を例年開催しているからほぼ全員が受けただろうと思っている研修であっても、中途採用者にとってはまったく未知の世界のものになっていることが多々あるからです。

これらの機会は総務・人事担当者の発案に限らず、他部署の社員から同期や話しやすい総務・人事の人に発案してみるのもいいのではないでしょうか。私が参加する研修の依頼理由に、「社員からのリクエストがあったから」という声は少なくありません。そうした声を拾い上げることができる組織体制があることも大切です。