総合すこぶる評価が高い３０代後半社員 “就職氷河期”勝ち抜いた精鋭
大量採用の４０代バブル入社組。就職氷河期で少数精鋭の３０代。２０代のゆとり君……。組織内の立ち位置はどうなっているのか？
バブル崩壊後の経済停滞期“失われた２０年”の影響によって、社員の人口構成が大きく変化した企業が少なくない。
かつての人口構成は年齢が高くなるほど社員が少なくなる“ピラミッド構造”が普通だった。しかし、４０代と２０代に対して、中堅の３０代が少ない“砂時計構造”“ひょうたん構造”になってしまった企業が増えている。２０～１０年ほど前は、不況で企業が新卒採用を大幅に絞り込んだ“就職氷河期”だったためだ。
別掲のリクルートワークス研究所が調べた、全国民間企業求人総数の推移を見ると、１９９１年卒をピークとするバブル期の山と、２００９年卒をピークとするリーマンショック前後の山があることがわかる。そうした歪な人口構成のしわ寄せを、いま最もこうむっているのが、企業の将来を担うべき３０代だといえよう。
ある鉄鋼メーカーも、砂時計型の人口構成になってしまった企業の一つ。同社の人事部にいる４０代の渡辺幸雄さん（仮名、以下同）は３０代の後輩たちを見て、「仕事量への負担感が高いようです。社内アンケートでも、仕事に対する満足度が全世代で最も低い。仕事が多い割に人数が少ないので、手が回らなくなっています」と話す。同社では３０代が、実動部隊として組織を最前線で支えている。係長、課長クラスもいて、海外事業のプロジェクトリーダーとして多くの部下を抱え、現地で指揮を執っている人も多い。
大学を卒業後に入行したメガバンクで営業職７年目という桜井里香さん（仮名）も、３０代の先輩行員たちを「超多忙」と見ている。「管理職手前の３０代は、チームの成績を引っ張る責任を負っていて、課せられたノルマも重い。傍から見ていても大変そうです」という。
３０代は実務をこなしながら、部下や後輩の管理・指導、社内調整といった業務が増える世代でもある。コンサルティング会社に勤める３０代の北原弘明さん（仮名）は、「任される仕事の分野が多岐にわたるようになって、常にプレッシャーを感じています。顧客、社内の他部門、部下といった具合に、相手によって対応を変えなければならず、コミュニケーション能力も要求されるので正直いってしんどい面も多々あります」とこぼす。
しかし、他の世代から見て３０代はすこぶる評価が高い。なぜなら、彼らは厳しい競争を勝ち抜いてきた世代だからだ。
いまの３０代は受難の世代といっていい。とりわけ３０代後半は、両親が団塊世代のいわゆる“団塊ジュニア”で人口が多い。ところが、大学を卒業したときに就職氷河期に直面。求人が少ないため、辛酸をなめた。難関を突破して就職できた彼らは当然、粒ぞろいというわけだ。「３０代後半は、一をいえば、二をわかってくれるタイプが多く、とても助かっています」と、住宅設備メーカーで営業課長を務める４０代の竹内正義さん（仮名）はいう。４０代以上からは使える部下、２０代からは頼れる上司・先輩なのだ。
政府系金融機関の職員である２０代の江本大輔さん（仮名）は、直属の上司が３０代後半の課長代理だという。
「課長代理は経験の幅が広く、いろいろな点で気づかされることが多い。何か相談をしても、すぐに参考になる意見も出してくれるので、とても勉強になります。建設的な対案を常に求め、それについて理由を示しながら、イエス、ノーをはっきり伝えてくれます」
もっとも、先の渡辺さんがいうように「仕事ぶりが手堅くて“仕事師”タイプが多いのは確かです。しかし、職人気質なだけに、下の人間に厳しすぎるのではないでしょうか」と３０代を受け止める声があるのも事実だ。
「うちの会社はもともとスパルタ式で、“自分で自分を育てる”という社風です。若手を“谷に突き落として育てる”ところがあったのですが、昔は、周囲に部長代理、課長代理といったラインからは外れた“ナナメ上の上司や先輩”がいて、それなりにフォローしてくれました。ところが、経営効率化で組織がスリムになり、そういった人たちがいなくなってしまいました。いまの３０代は自分を厳しく律している半面、下の２０代に対しても自分たちと同じものを求めているのではないでしょうか」
総じて優秀だが忙しく、仕事に不満を抱いている－－。いまの３０代を見ると、そんなイメージが浮かんでくる。
ただし成長分野の企業では事情が少し異なるようだ。通信サービス会社の３０代男性の宮崎秀樹さん（仮名）は、「３０代だけが忙しいということは、うちの会社の場合はありません」といい切る。同社の採用は新卒の一方で中途採用が中心で、人口構成の偏りが少ないからである。渡辺さんの鉄鋼メーカーでも人口構成の歪みを正すため、３０代の中途採用を増やしている。
逆に中途採用で３０代を補充しているということは、転職する３０代も多いということ。就職氷河期で、新卒のときには志望どおりの企業に入れなかった彼ら。リベンジを果たすべく、転職でステップアップを狙う人も多いようだ。
製薬会社に勤める３０代女性の横尾綾さん（仮名）は同業他社からの転職組。前職では営業を担当、成績はトップだったという。「先輩社員から手取り足取り教えてもらったということはほとんどありません。先輩には自分で聞いて、自分で経験を積んで、ノウハウを身につけてきました。そもそもいまの時代、終身雇用はありえませんよね。自分の道は自分で切り開くべきではないでしょうか」といたってクールだ。
企業にとっては戦力として期待している３０代だが、きっかけがあれば、ためらうことなく転職を選択する。人材流出を防ぐためには、彼らの不満を解消し、モチベーションを維持する一層の努力が、企業サイドには求められるだろう。
就職氷河期で人数が少ない３０代と違って２０代、特に２０代後半は、新卒大量採用がいったん復活した時期に入社した。いまでは仕事も一通りこなせるようになり、大きな仕事や後輩の指導なども任されるようになっている。
前出の政府系金融機関に勤める江本さんは「全社的に人数が少ないので、２０代でも責任ある仕事を担当させてもらえます。自分は本当に恵まれた職場にいるなと感じています」という。
同じく２０代後半でメガバンク勤務の桜井さんは都内支店の営業職として大手企業を担当し、取り扱う預金高は１００億円に上る。
「預金、貸金、利息など、さまざまな項目でノルマが課せられています。新しい金融商品もどんどん開発され、それを顧客に提案しなければなりません。銀行の仕事はとにかく事務手続きが多く、仕事量も増えています」と桜井さん。
２０代を取り巻く環境が厳しくなっているという指摘もある。鉄鋼メーカーの人事部にいる渡辺さんは、「３０代の人手不足を補うために、２０代が難しい仕事を手伝わされています。ところが、３０代は多忙で十分なフォローができず、右往左往している２０代が少なくありません。自分たちが２０代だったときと比べると、健気にがんばっていると思いますよ」と見ている。同社の社内アンケートによると、２０代は「仕事の量に加え、仕事の質を維持する負担も重い」と感じているそうだ。
右肩上がりの時代と違って、現在は低成長・マイナス成長の時代であり、企業の先行きには不透明感が漂う。２０代にとっても、出世競争は激しくなる一方だ。桜井さんは、「２８～３０歳で課長代理になれるかどうかが、出世レースの第一関門。しかし、いまは同期で２割くらいしかなれないのが現状です」と、こぼす。
上の世代は、いまの２０代をおおむね優等生タイプが多いと見ている一方で、注文もあるようだ。
まず「若いくせにおとなしい、覇気がない」といった評価が目立つ。住宅設備メーカーの営業課長である４０代の竹内さんは、「自分が２０代のころは、上の世代を何かと突き上げていたものです。ところが、いまの２０代は、意見があっても自分からはいいません」と話す。
それが「積極性に欠ける」といった不満にもつながっている。また、渡辺さんがいうような「問題が起こっても、自分から現場に飛び込んでいくことをしたがらない傾向が強いようですね」という意見もある。
自分の殻にこもりがちで引っ込み思案、受け身－－。いまの２０代には、こんなタイプが増えているようだ。とはいえ、いまも昔も、「いまどきの若い者は－－」とぼやくのが年長者の常。若手は若手なりに苦労しているわけで、きっといい分はたくさんあるはずだ。
では、上の世代は、彼らとどう接していこうとしているのか？
竹内さんは「私たちは上司や先輩の“背中”を見て仕事ぶりを学んだものです。ところがいまの２０代は、自分で一から問題を見つけて考えることが苦手です。そこで２０代の部下には、まずヒントや課題を与えるようにしています。そこまでやってあげれば、後はなんとか自分で行動できるようになってくれるので」と話す。
また、人材サービス会社の企画の仕事に携わっている３０代の山本直樹さん（仮名）は「素直さ、プラス思考、勉強好きの３要素があれば、若手は伸びます」と実体験を踏まえて語る。
結局のところ２０代の実力は未知数で、評価はこれから。真っ白なキャンバスのように、さまざまな可能性がある。上の世代が、彼らの背中をうまく押してあげることが、彼らの行く末を左右することになりそうだ。
ただし、同じ２０代といっても前半と後半では大きな差がある。２０代前半について、いま注目されているトピックスがある。それが“ゆとり君”“ゆとりちゃん”の社会人デビューだ。
ゆとり君・ゆとりちゃんは、一般に８７年４月２日生まれ以降を指している。フロントランナーは１０年３月に大学を卒業し、徐々に社会に進出し始めている。いまの２３～２６歳あたりの若手社員がゆとり世代に当たるわけだ。
彼らは、いわゆる“ゆとり教育”を受けて育ったためにそう呼ばれている。ゆとり教育は個性の伸張を図るべく、国が推進した施策である。知識詰め込み型の管理教育を改め、自由時間を増やして学びたいことを自主的に学べるようにした。ところが、それが裏目に出て、「自己中心的で、社会性に欠ける若者を増やした」とも批判されている。また「ゆとり世代は学力が低い」と見る向きもある。
実際に、ゆとり君・ゆとりちゃんを受け入れている企業の間でも新手の“モンスター社員”の出現かと、動揺を隠せないところが多いようだ。新人であることを割り引いても、「ゆとり世代は使えない子が多い」という厳しい声が上司や先輩から多数上がっている。
コンサルティング会社勤務の北原さんは彼らについて「マイペースで、順応性に乏しい」と指摘する。鉄鋼メーカー人事部の渡辺さんも「自分では何をしたらいいかわからず、具体的な指示を出さないと行動できないゆとり君・ゆとりちゃんが多いですね」と嘆く。また、製薬会社に勤める横尾さんは「後輩のゆとりちゃんにセミナーの企画を任せたら、提出期限前日になっても全く進んでいなかったのです。慌てて当人に問いただしたら、企画の何たるかがわかっていないことがわかりました。結局、企画書の書き方などを一から教えるはめになってしまいました」と自らの経験を思い出しながら疲れた表情を浮かべる。
実は、ゆとり君・ゆとりちゃんは、同じ２０代の先輩たちからも冷たい視線を浴びているのだ。
メガバンク勤務の桜井さんは、「３歳年下の後輩は学生気分が抜けず、社会人として当たり前のこともわかっていません。かといって仕事を教えてあげても、一を聞いたら一しかできず、全然成長しないのです。ロボットのように応用がききません」とあきれ顔。
政府系金融機関に勤める同年齢の江本さんも「ロジカルな議論ができず、コミュニケーション能力が低い。仕事の進め方も詰めが甘いので、うまくいかないことが多いですね」と酷評する。
皮肉なことに、ゆとり教育では、必ずしも自主性は身につかず、思考力や判断力も育たなかったようだ。学校教育のツケを回される企業はたまったものではないが、かといって、これからゆとり世代社員が増え続けるなか、手をこまねいているわけにもいかない。
リーマンショック後に入社してきたゆとり君・ゆとりちゃんは、実は厳しい就職戦線をくぐり抜けてきたツワモノのはず。全体的な評価は芳しくないものの、もちろん個人差はあって、優秀な人材も少なくない。「もともと“地頭”はいいので、上の世代がうまく指導すれば、モノになるはずです」（渡辺さん）、「好奇心が旺盛で、集中力の高い子が多い。社会性が身につけば問題ないのではないでしょうか」（北原さん）と、期待する向きもある。ゆとり君・ゆとりちゃんの人数は多くはない。前途多難ではあるが、一人前のビジネスマンになるまで、上司や先輩がつききりで、じっくり育てていくしかなさそうだ。（野澤正毅＝文）（PRESIDENT Online）