「知人紹介」による採用を増やすには？ スタッフが「人にすすめたくなる職場」をつくる

中原淳（なかはら・じゅん）
東京大学 大学総合教育研究センター 准教授／東京大学大学院 学際情報学府(兼任)／大阪大学博士(人間科学)
1975年北海道旭川生まれ。東京大学教育学部卒業、大阪大学大学院 人間科学研究科、米国マサチューセッツ工科大学客員研究員などを経て、2006年より現職。
「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発、リーダーシップ開発について研究している。専門は経営学習論・人的資源開発論。
著書・編著に『アルバイト・パート［採用・育成］入門』『企業内人材育成入門』『研修開発入門』（以上ダイヤモンド社）など多数。

パーソルグループ
日本最大級の総合人材サービスグループ。本書においては、同社のシンクタンク・コンサルティング機能を担う株式会社パーソル総合研究所が、中原淳氏とともに大企業7社8ブランド・約2万5000人に対する大規模調査と各種分析・示唆の抽出を実施している

こうして事前に職場のイメージがつかめていることは、その人材を採用した“あと”にも響いてきます。海外のリクルーティング研究の知見でも、「その組織で自分が働くイメージ」を事前に持っているスタッフのほうが、入社後にその会社に定着する率が高くなることがわかっています。

また、人づて採用のほうがより定着率が高くなることも指摘されており、近年は、ＳＮＳなどを用いた求人などが注目されています。アカデミックな成果としても、「人づて採用」はかなり確度の高い採用手法だということがわかってきているのです。

最大のメリットは
「信頼関係」の築きやすさ

このように、さまざまな利点がある人づて採用ですが、その最大のメリットは、紹介というステップを踏むことで、いい人材を採れる可能性が高くなることでしょう。

まず紹介する側のスタッフは、いい加減な人を引っ張ってくれば、自分に対する信頼が落ちますから、それなりにしっかりした人に声をかけようとします。つまり、スタッフに紹介されてやってくる求職者は、まず紹介者の“フィルター”をくぐり抜けた人材であるということが言えます。

店長としても、まずは優秀な人の知人・友人を採用したいと思うでしょうし、そういう人が連れてきた人材なら安心して受け入れられるのではないでしょうか？以前に行った店長座談会でも、ある店長さんはこう語っていました。

「やっぱり友人紹介での採用のほうが離職率も低いですし、有効だと思いますね。やたらめったら人を紹介してもらうというわけではなく、店長目線で『この人の紹介なら大丈夫だろう』と、ある程度信頼の置ける子に紹介してもらうのがいいですね。ですが、『できれば早く辞めてほしいな』と思っているアルバイトさんに限って、『友人を紹介したいんですが』なんて言ってきたりして、正直困ることもあります（笑）」

人の成長に関するアカデミックな研究の世界では、こうした信頼関係（専門用語でラポールといいます）を構築するステップが、非常に重要だと考えられています。お互いのラポールがなければ、採用も育成もうまくいきづらいというわけです。その意味で、人づて採用は、ラポール形成という課題をクリアするすばらしい方法だと言えるでしょう。

「芋づる式離職」のリスクにも要注意

このように、一見いいことずくめの人づて採用ですが、もちろんメリットばかりではありません。この採用手法は友人・知人のネットワークをベースに成り立っているため、ひとたび職場や店長に対する評価が下落し不満が蓄積すれば、複数のスタッフがまとめて離職してしまうケースがあるのです。

人的ネットワークの中心となっていたＡさんが辞めたことで、Ｂさん、Ｃさん、Ｄさんも連れ立って辞めてしまい、いきなり店長が窮地に立たされる――そんな芋づる式離職のリスクは念頭に置いておく必要があるでしょう。

また、「スタッフの紹介だから…」といって、あまり深く考えずやみくもに人を採りすぎた結果、店長の言うことを聞かないスタッフが増えてしまい、職場が回らなくなったという例もあるようです。人のネットワークはあくまでもきっかけで、やはり最終的な採用の可否は、店長が自らの目で判断していくべきでしょう。その際には、やはり「誰から紹介された人なのか」が大きな判断基準になると思います。

「人づて採用」にも
「職場づくり」が効く

以上の内容を読んで、「よし、明日もう一度、バイトの○○君に『いい人』がいないか聞いてみよう！」と思った方もいるかもしれません。アクションを起こすことはすばらしいですが、そこで何より注意しないといけないのは、「そもそも『友人・知人にすすめたい』と思ってもらえるような職場をつくれているか」でしょう。さもないと、冒頭のダイアローグのようなことになりかねません。

あるいは、「以前からみんなに『いい人を紹介して』と言っているのに、一向に誰も連れてこない…」と嘆いている店長は、もう一度考えてみてください。あなたがスタッフだったら、友人・知人にその職場を紹介したいと思いますか？

つまり、人づて採用の基本もやはり「職場づくり」なのです。スタッフが他人に紹介したくなるような職場がつくれていて初めて、芋づる式に採用の輪が広がる好循環が生まれます。

先ほど紹介した「歴代の大学サークルメンバーが働く飲食店」も、実際に伺ってお話を聞いてみると、店長さんが学生アルバイトたちから厚い信頼を得ている雰囲気がひしひしと伝わってきました。「この店長がいる店なら、かわいい後輩たちにも自信を持ってすすめられる」―そんな実感があるからこそ、先輩から後輩へとバトンが渡り続けているのでしょう。

「人にすすめたくなる職場」の特徴は？

では、人手に困らない「人にすすめたくなる職場」には、どんな特徴があるのでしょうか？これについての調査では、下図のような結果が得られました。

■職場の推薦意向を左右する特徴

ここから浮かび上がってくるのは、時に厳しく叱ったりしながらも、スタッフをしっかりと育てようとしている店長がいて、研修・教育も整っていて、長期にわたって安心して働ける職場の姿です。つまり、個人としての成長の機会がしっかりと用意されており、自分自身が「これからもここで働き続けたい」と思える職場ほど、人にすすめたくなるということです。

これは当たり前といえば当たり前ですが、意外といえば意外な結果です。求人広告などでは「アットホームな職場です。楽しい仲間たちと一緒に働きませんか？」などといった謳い文句が多用される傾向がありますが、職場を友人・知人にすすめるかどうかを判断するときには、こうした「仲良しグループ」的なノリはさほど考慮されていないことが見て取れます。

「職場の人間関係への満足度」よりも「仕事内容への満足度」が、友人紹介のモチベーションを左右するというのは、意識しておいたほうがいいポイントでしょう。