あなたの職場に人が足りない「本当の理由」は？ 「職場づくり」こそが最強のアルバイト人材戦略

（スタッフ）「あ、今日も採用面接ですか？けっこう応募が来てるんですね」
（店長）「そうなんだよ！うまくいけば今月は3人採用できそうだ」

（スタッフ）「でも、この半年で5人辞めてますよね？」
（店長）「それは言わないでよ……（涙）」

深刻化する人手不足、もう打つ手はないのか？アルバイト不足対策には3通りの解決策が考えられるが、慢性的にスタッフが足りない職場では、そのうちの1つが完全に抜け落ちている可能性がある。それが、アルバイトの離職を減らす「出口対策」だ。最新刊『アルバイト・パート［採用・育成］入門』から一部を紹介する。

お金さえあれば、
人手不足はなんとかなる？

中原淳（なかはら・じゅん）
東京大学 大学総合教育研究センター 准教授／東京大学大学院 学際情報学府（兼任）／大阪大学博士（人間科学）
1975年北海道旭川生まれ。東京大学教育学部卒業、大阪大学大学院 人間科学研究科、米国マサチューセッツ工科大学客員研究員などを経て、2006年より現職。
「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発、リーダーシップ開発について研究している。専門は経営学習論・人的資源開発論。
著書・編著に『アルバイト・パート［採用・育成］入門』『企業内人材育成入門』『研修開発入門』（以上ダイヤモンド社）など多数。

パーソルグループ
日本最大級の総合人材サービスグループ。本書においては、同社のシンクタンク・コンサルティング機能を担う株式会社パーソル総合研究所が、中原淳氏とともに大企業7社8ブランド・約2万5000人に対する大規模調査と各種分析・示唆の抽出を実施している。

「来月のシフトをいかに回すか」「目下のスタッフ不足にどう手当てするか」といった現実的な課題に追われている店長・企業は、どうしても「いかにいい人材をたくさん採用するか」に目を奪われがちです。

そこでまず誰もが考えるのは、アルバイト募集への「応募者数」を増やすことでしょう。「応募者の数を増やすこと」を考えた場合、店長・企業が取るアクションは、だいたい限られています。

誰でもすぐに思いつくのは「採用のための予算を増やして、募集広告を多く出す」という方法でしょう。これ以外にも、時給を上げたり、交通費支給を謳ったり、働く側のニーズに合わせて雇用条件を調整するような方法もあります。大きな会社であれば、テレビＣＭを打ったりしてブランドイメージを高めることもあるかもしれません。

人手が足りない店長ほど、
「出口対策」が足りない

とはいえ、これらの手段はすでにやり尽くされていますし、やればやるほどコストが膨らむため限度があります。また、一店長には裁量が与えられていないことも多いので、「ウチにももっと予算があれば募集広告を出せるのに…本部が現場の苦労をわかっていない！」と不満を抱いている人も多いかもしれません。

この点については個別の事情もあるので、これ以上は踏み込まないことにしましょう。それ以前に考えていただきたいのが、「本当にこれだけしか人手不足対策はないのか？」ということです。私はそうは考えていません。

アルバイト人材の獲得競争が激しい時代にあって、人手不足を解消する施策は3通りあります。1つは応募数・採用数を増やす入口対策。これについてはすでに見たとおりです。

2つめが、生産性の向上です。できる限り1人あたりの生産性を高めて、必要な人員数を減らすという努力は、会社レベルでも現場レベルでも、相当に進められていることでしょう。また、サービスの自動化・機械化などによる効率アップも、店長の守備範囲を大きく超えている部分でしょうから、これ以上は触れません。

そして3つめの最重要オプションが、アルバイトの離職をできる限り防ごうとする出口対策です（下図）。この出口対策こそが、今回の調査を通じて見えてきた“最も大切”なことの1つです。

頭のどこかに「アルバイトはどうせ辞める。辞めたらまた補充するだけだ」という発想はありませんか？「入口」ばかりに目が向きがちで、「出口」を十分に意識できていない店長ほど、人手不足に困っているように思います。

冒頭のダイアローグのように、5人辞めたことから目をそむけて、3人採ることに躍起になっていませんか？これは言ってみれば、蛇口をひねって水量を増やすことばかりに目を奪われ、肝心のバケツに「穴」が開いていることに気づいていないような状態です。

今回の調査によれば、直近3年以内にアルバイトを辞めた人のうち、なんと50％以上は入社から半年までのあいだに離職しています（下図）。

また、総務省統計局のデータで正社員と比較してみても、離職率の高さは一目瞭然です（下図）。

どんなにコストをかけて「入口対策」をしても、ごく短期間のうちに辞められてしまっては、まったく意味がありません。じつはこの早期離職を防ぐことこそが、最も重要な対策になってくると私は考えています。

人材確保のカギは「辞めさせない仕組み」

この先、人手不足が深刻化していくとすれば、採用コストは上がる一方でしょう。アルバイトの定着率を上げることで、削減が期待できる採用コスト（求人広告費など）を試算してみました（下図）。

たとえば、1000店展開規模の飲食店で必要なスタッフ人数が20人だとします。年間定着率が5ポイント上がれば（年間離職率が5ポイント下がれば）1店舗あたり3～5万円、全体では年間3000～5000万円の削減が可能となります。店舗数1万店展開のコンビニ（必要スタッフを12人として）であれば、年間にして5億4000万～9億円のコストダウンです。

ただ、企業や職場にとって重荷となるのは、このような目に見えるコストだけではありません。当然ながら、スタッフが一人前になるまではなかなか時給分の働きは期待できないでしょうし、その人を教育するために、店長や周囲のパフォーマンスがある程度は犠牲になります。つまり、人を採用することによって、必ずそこには隠れた育成コストも発生しているわけです。

ちょっと厳しい言い方ですが、新人アルバイトが数ヵ月足らずで離職する状態が慢性化している職場は、「採用コスト・育成コスト」をまるまるドブに捨てているにも等しいのです。

アルバイト人材を安定的に確保するためには、人の育成をしっかりと行い、離職（とくに短期間での）を防止する「出口対策」が必要です。これにより、長期間にわたって働く人材が増えれば、自ずと職場のパフォーマンスも高まります。
アルバイト歴の浅い10人よりも、高いスキルを身につけた5人で職場がスムーズに回るのであれば、店長としても願ったり叶ったりなのではないでしょうか？

「長く働き続けたい職場」を
つくれていますか？

では、アルバイトに辞められないために、どんな「出口対策」が考えられるでしょうか？ たとえば「時給アップ」はどうでしょうか？

今回の調査では、じつは時給がアルバイトの離職防止に与える影響は、それほど高くないという結果が出ています。また、時給が同じでも、アルバイトが長続きする職場とそうでない職場があります。だとすると、「ウチは時給が安いから『出口対策』なんて無理だよ！」などとは言っていられないかもしれません。

では、アルバイトが長続きする職場には、どんな特徴があるのか？調査の結果として見えてきたのは、アルバイトの成長段階それぞれに応じて、やはりそれなりの“正解”がありそうだということです。アルバイトの成長には、次の4つのステージが考えられます。

（1）採用ステージ（募集・面接の段階）
（2）新人ステージ（入社1ヵ月未満の受け入れ段階）
（3）中堅ステージ（入社1ヵ月以上の成長段階）
（4）ベテランステージ（リーダー・教育係の段階）

今回の調査によれば、長続きする職場（＝定着率の高い職場）では下図のような共通点が見られます。

さらに大切なのは、このそれぞれがお互いに結びつき合っているということです。どれか1つに注力すればいいというものではなく、それぞれの局面での取り組みがほかのスタッフにも影響を与えるような構造になっています（下図）。

したがって、本当の出口対策は、4つのステージを見据えた職場づくりにほかなりません。これは裏を返せば、どれか1つでも欠けている部分があれば、たちまちに悪循環が生まれ、アルバイトが長続きしない職場になりかねないということです。

その意味で、「人手不足が“原因”になって職場がダメになっている」のではなく、「職場づくりができていないから、人手不足という“結果”になっている」という発想の転換が必要なのです。