総合電通だけが問題ではない、新人社員の「ポテンシャル」は誰が引き出すべきか
国内最大手広告代理店の電通に入社した新人社員の自殺が過労によるものだと認定されたニュースが話題となり、重大な社会問題として取り上げられている。これは間違いなく、日本の新卒一括採用慣行における問題が最悪の形で引き起こした事例である。実はこの問題、多くの新卒者が同じ事態に直面している。そこには、日本の組織における実に回りくどくて歯がゆい話が横たわっている。
執筆：CRM導入／新規事業開発コンサルタント 後藤洋平
新卒ポテンシャル一括採用が引き起こす問題とは
新卒ポテンシャル一括採用が引き起こす「こんなはずではなかった」
この世の中はありとあらゆる「こんなはずではなかったこと」が満ちあふれているものであるが、中でも新卒ポテンシャル一括採用は、特に事前、事後のギャップが大きいイベントの一つである。
終身雇用という概念が見直され、転職が当たり前になってきたとはいうものの、現在の日本の雇用制度においては「正社員」は「無期雇用契約」であって、正社員として雇用契約を交わすことは、非常に大きな意味を持っている。特に新卒一括採用という「はじめての就職」は、採用する側にとっても、される側にとっても、いまだに特別な意味を持っている。
言うまでもないことだが、採用する側の企業にとって、人材採用は継続的に成長するための超重要事項である。ゆえに様々に工夫を凝らしたエントリーシートや何度もの面接を通じて、慎重に審査されるわけだが、しかし少し考えると、たかだか数時間の対話によって、「本当にその人が、その環境でパフォーマンスを発揮できるか」などということを判断するのは、絶対的に不可能な話である。
一方、採用される側である若者の採用活動を困難にしているのが、「ポテンシャル」という大いなる難題である。新卒者とは、そもそも業務経験が少なく、これまでの実績に照らし合わせて今後の見通しを立てる、ということはできない。だからこそ、ミスマッチを起こさないよう、一生懸命、あちらは事業の見通しや企業ビジョンについて説明し、こちらは自身のやりたいことについて語り、それはそれはものすごい量のコミュニケーションを重ねる。
しかし、どんな仕事が待っていて、どんな経験を積むことができて、どんな能力が開発できて、どんなパフォーマンスが発揮できるようになるのかという、肝心な部分だけは語られることはない。
実際に業務経験を積むことによって、見違えるほど優秀な人材が育成されることがある、という話を見聞きしたことはあるだろう。新卒ポテンシャル一括採用された時点では右も左も分からなかった若者が、たった数年の歳月によって一人前のビジネスパーソンになる。それはいつの時代にあっても、感動的なエピソードである。
しかし、目の前のその人物が、本当に能力開花するのか。それは本人にも、受け入れる組織にもわからない。可能性を期待しての採用であるから、「ポテンシャル」の名のもとに、こうした慣行が成立しているわけであるが、新卒一括採用における「こんなはずではなかった」現象は、こうした事情によって、世に頻発することになるのであった。
新卒一括採用マーケットの歪みが社会にもたらす「ムダ」
リクルートワークス研究所が行った調査によると、2017年の大卒求人倍率は1.74倍だそうだ。求人ポストのほうが求職者の倍近く存在している、ということである。一方で、リクナビネクストに代表される、新卒者向けのナビサイトでは、求職者に対して、最低100社はエントリーしよう、との指南が語られる。
希望者の全員が新卒ポテンシャル一括採用されてもポストが十分余っているような状況で、一人あたり100社エントリーという発想は、極めて異常な事態であると言わざるをえない。社会全体としてみると、採用者もエントリー者も、壮大なムダを発生させているのである。
それが一体なぜかというと、多くの学生のエントリーが人気企業に集中していて、その領域では、実質的に、100倍近い競争率となっているというだけの話である。
採用者からすると、先述した通り、適合するキャンディデイト（候補者）を選別する方法論は、原理上、有していない。一方のキャンディデイト側からすると、エントリーすること自体はコストはまったく発生しない。そうであるならば、手当たり次第に興味がある企業へエントリーして、そこから考えようという戦略が当然選択され、結果、「最低100社はエントリーしよう」などという不思議な慣習が定着している、というわけだ。
さて、この「ポテンシャルが開花するかどうか、事前には誰もわからない」ということと、「新卒者のエントリーが極端に少数の企業に偏る」ということ、この二つの事情が重なり合うことで、奇妙な現象が発生してしまっている。
まずそもそもの筋合いからいって、「ポテンシャルを考慮して採用する」という形式をとる以上は、新卒者の能力開発に責任を負うのは、一義的には企業の側にある。ゆえに「個人のポテンシャルを引き出すのは、組織におけるマネジメント側の責務である」という考え方も、同時にこの社会においては当然のこととされている。日本企業でも、いわゆる大企業においては、研修の名のもとで様々なトレーニングメニューが用意されている。
しかし実際のところ、どれだけ手厚い研修を段取りしたところで、この世の根本原理としては、「目の前のその人物が、本当に能力開花するものなのか、どうなのか。それは本人にも、受け入れる組織にもわからない、神のみぞ知る領域である」である。
新人社員の能力開発は、誰の責任でなされるべきか
配属された先の上司や顧客との相性、仕事の内容、本人の意思や状況、様々な要素が関連した結果、開花する人もいれば、そうでない人もいる。早熟の人もいれば、晩成型の人もいる。なかなかそう簡単には、こうと断じることは難しい。
結果、企業の論理、とくに人気企業の論理でいえば、エントリー時点での正確な評価や確実性の高い育成プログラムが困難である以上、「生き残って、結果的にパフォーマンスを発揮することになった人材」を見出すということになる。これは、組織の中で成果を出せなかったものが淘汰されるというかたちでなければ、ハイパフォーマーの獲得は仕組み上無理、という話である。
これは、組織をマネジメントする側の論理であるが、採用される側の人々にとっては、到底是認しがたい話、という感もあって、これが、世間で発生するややこしい事案の温床になっているように思われる。
筆者自身は、経営者でも株主でもなく、いちマネージャーという立場であるが、職務上、若年からミドル層の中途採用面接に関わることがあり、時折、そこで語られる志望動機やキャリア観に、少々戸惑うことがある。この「ポテンシャルの開花」ということに対して、そこに責任を負うのは企業組織の側である、という固定観念が根強く広がっているように感じるのだ。
従業員の能力開発に企業が一義的に責任を負う。これは筋目としては、その通りである。しかし、それはあくまで筋目であって、本当にそれが実現できるかどうかということについては、働く個人の側にも大いに責任がある。
そこを生き抜くのに、運も才覚も必要であり、最終的には自己責任だ、というのはなかなかハードな世界観である。ハードな世界観であるが、冷静に考えると、すべての人が受け入れざるを得ない現実であるように思われる。ただ、企業側がこれに対する対策を放棄することは、倫理的にあってはならないことであり、また、もし本当に放棄をしてしまうと、最終的には、回り回って、企業自身の足元を揺るがせる話でもある。
現実的な対策としては、再就職支援の機能の充実が、現実的かつ、雇用者・被雇用者の双方にとってメリットがある方策である。
そもそも、膨大な数の新卒者のエントリーは、少し見方を変えると、人材紹介会社からすると、「望んでも手にすることのできないような集客力」であって、やりようによっては、結構なビジネスチャンスになる可能性もあるのではないだろうか。