65歳以上への雇用保険適用拡大と今後の高齢者の人材活用に求められること

平成29年1月1日から、65歳以上の労働者について雇用保険の適用が拡大されます。以下、このトピックについて説明していきます。

改正の概要

現在は、65歳以上の労働者については、65歳前から同一の事業主に雇用されていた場合は「高年齢継続被保険者」として雇用保険加入を継続できますが、65歳以上になって新たに雇用される場合は対象外とされています。これが、平成29年1月1日からは、65歳以上で新たに雇用される人についても、雇用保険の適用要件（週の所定労働時間が20時間以上であり、31日以上の雇用見込があること）に該当すれば「高年齢被保険者」として雇用保険の適用になることとなりました。

従業員にとってのメリット

今回の適用拡大と同時に、各種給付金の要件も変更となり、65歳以上の従業員からすると下記の3つのメリットが得られることとなります。

では、これらに伴い人事担当者が対応すべきことは何でしょうか？

人事担当者が実務上対応すべき3つのポイント

まずは、人事担当としては、事務手続上下記の3点に対応する必要があります。

1.資格取得時の対応

65歳以上の従業員に対して、下記の3パターンに分けて対応を考える必要があります。

・平成29年1月1日以降に新たに65歳以上の従業員を雇用する場合
→入社時に雇用保険の資格取得手続が必要となります。

・既に在籍中の従業員について、入社時に65歳以上だったため雇用保険の適用対象外となっている人がいる場合
→平成29年1月1日から雇用保険の適用となりますので、平成29年3月31日までにハローワークへの手続が必要となります。平成29年3月末までに退職予定の場合であっても、資格取得及び資格喪失の手続きが必要となりますのでご注意ください。なお、労働時間その他の条件において適用要件に当てはまるかどうかは、平成29年１月１日時点での状態にて判断することとなります。

・既に在籍中の従業員について65歳前から引き続き雇用されており、雇用保険の資格取得手続きがなされている場合
→自動的に「高年齢被保険者」となりますので手続き不要です。

2.退職者への対応

今後は、65歳を過ぎて退職する場合も、要件に該当すれば「高年齢求職者給付金」を受給できるようになります。

「高年齢求職者給付金」とは、失業手当の代わりにもらえる一時金のようなものです。退職後の手続き等について退職者への説明マニュアル等を作成している場合はそれらを更新し、従業員に適切な説明ができるようにしておいた方が親切でしょう。また、65歳以上の従業員についても、退職時に資格喪失及び離職票作成の手続きが必要となりますのであわせてご注意ください。

3.給与計算、保険料徴収についての対応

保険料については、平成31年度末までは免除となります。間違って雇用保険料を徴収してしまわないよう、また平成32年になって保険料の徴収開始を忘れてしまわないよう注意が必要です。年間保険料の予算反映も必要となります。また、平成32年からは保険料が発生する旨、従業員への説明も必要でしょう。

適用拡大で予想される介護休業に向けての体制構築

今回の法改正により、介護休業の取得者が増える可能性があります。なぜなら、65歳以上の被保険者も介護休業給付をもらえることになるからです。従業員自身が高齢であるということは、その家族にも高齢者が多いことが予想されます。高齢化が進む現在、老老介護として、両親の介護をしているケース、配偶者に介護が必要なケース、兄弟姉妹に介護が必要なケース、等々あるでしょう。

さらに、従来介護休業給付金を受給できる介護の対象家族の要件としては、祖父母、兄弟姉妹、孫については「同居かつ扶養」の場合のみが対象でしたが、「同居かつ扶養」の条件が廃止されます。近所に住む親族の介護についても休業取得及び給付がもらえるということです。また、育児休業法の改正により、労働者からみると介護休業を取りやすい状態となっています。介護休業取得希望者が現れた場合の社内体制を構築しておく必要があるでしょう。

まとめ

人材不足の状況や、定年延長の推進に伴い、高齢者の活用を検討していかなければならない場面が増えてくることが予測されていきます。雇用保険の適用拡大とあわせて、適切な高齢者活用の仕組みを考えていく必要があります。