｢解雇しやすい社会｣にすれば正社員は増える 真の意味での雇用の安定をどう考えるべきか

弁護士の倉重公太朗です。非正規雇用にある人たちが「貧困」に陥りやすい原因は、正社員という制度にあるということを、前回の記事（正社員の特権が｢非正規貧困化｣の根本原因だ）で指摘しました。つまり、正社員の「特権」がアンバランスなほど強すぎるために、非正規雇用の活用による人件費調整が行われてしまう、ということです。どうして正社員「だけ」に、強い雇用保障という「特権」が与えられているのでしょうか？ 今回は、日本型正社員の本質から、正社員にのみ与えられた「特権」が生み出すさまざまな「ひずみ」について、考えたいと思います。

そもそも正社員と非正規雇用において、自らが有する経験・スキル・知識などが問われずに、「正社員か、非正規か」というあたかも身分制度のような処遇の違いは公平とはいえません。正社員に与えられた特権的な雇用保障を改革することが、真の意味での非正規「貧困」対策であり、真に公平な雇用ルールの第一歩なのではないでしょうか。そして、それは最終的に働く人すべての幸せにつながるものなのです。

正社員ルールは、昭和・高度経済成長期のもの

そもそも日本の雇用ルールは、現在、労働契約法という法律に定められています。日本型正社員の2大特徴は、①一度雇ったらなかなか解雇できない解雇権濫用法理と、②一度上げた賃金はなかなか下げられないという不利益変更法理です。これらのルールは、元から法律で定められていたのではありません。昭和の時代の最高裁判決から生まれたルール（判例法理）です。当時の時代背景を考えてみると、人口は増加し、経済も右肩上がり。まさに高度経済成長期でした。

当時の日本企業では、新卒採用で終身雇用、年功序列が当たり前であり、新卒で入社した企業に定年まで勤め上げるのは当然、という社会情勢でした。こうした「終身雇用が当たり前」という考え方は、単に労働契約を結ぶのではなく、「会社」という会員制組織のメンバーになるという意味で「メンバーシップ型雇用」＜濱口桂一郎 著『日本の雇用と労働法 』(日経文庫)参照＞などといわれるところです。

メンバーシップ型雇用の特徴は、終身雇用、無限定な仕事、広い職種転換、人事ローテーション、全国転勤、長時間労働など、いわば「昭和的働き方」といえるものです。

メンバーシップ型の終身雇用が当然とされていれば、解雇によって会社から追い出すのは「よほど例外的な場合」のみ、ということになります。実際の裁判例でも、解雇が有効となるには「単なる成績不良ではなく、企業経営や運営に現に支障・損害を生じ又は重大な損害を生じる恐れがあり、企業から排除しなければならない程度に至っていることを要」するという表現が使われています。

しかし、現実に企業経営に支障や重大な損害を生じることを待っていたのでは、企業の存続自体が危ぶまれてしまいます。経営危機が起こってから対処したのでは遅いのは、言うまでもありません。そうすると結局、正社員を解雇をすること自体が難しくなるのです。

ひるがえって、現代はどのような状況でしょうか。バブル崩壊後、「失われた20年」とも表される景気低迷期といわれつつ、「いざなぎ景気」を超える戦後最長の（実感なき）景気回復期、リーマンショック、デフレ、アベノミクスによる（実感なき）株高、Brexit、通貨安競争などなど、企業を取り巻く経済環境は文字どおりめまぐるしく変動しています。最重要課題である、人口減による高齢化社会にも向き合わなければなりません。

有名な大企業でもリストラのニュースを耳にすることが珍しくない今、昭和の高度経済成長期と現代の時代背景が違うのは明らかです。しかし、労働法は、いっさい変わっていません。いまだに終身雇用を前提とした考え方がそのまま生き残っています。

正社員1人あたりのコストは4億円にも

しかし、それではリスクのある新規事業へのチャレンジや、新規部門の設置・撤廃などを機動的に行うことができません。「正社員」を定年まで雇うことのコストは、3億円とも4億円弱とも言われる中、このようなリスクを冒して新規事業にチャレンジする機会を、法律が奪っているともいえます。日本においてイノベーションが起きにくい一因になっているのです。

そして、経済環境の変化に応じた機動的な労働力の移動ができず、労働法が時代とミスマッチとなった結果、雇用が滞留・固定化し、前回述べた非正規の「貧困」や、際限なき長時間労働、メンタルヘルス、ハラスメント、ブラック企業の出現など、さまざまな「ひずみ」を生んでいるのです。一部の正社員だけが特権を受け、非正規・若年層が割を食らうというのは、まさにいびつな構造です。

これまで述べた日本型正社員を前提としたルールの弊害は、企業に正社員としての採用を抑制させる効果があり、必然的に非正規を活用するという方向に向かってしまうという点です。そうすると、非正規問題解決の方策は、非正規雇用の底上げをしようという方向ではなく、非正規と正規を近づけることになるでしょう。

今までのような「身分制」ではなく、むしろ能力やスキル、経験、職歴などにより、公正に評価する方向が公平だと考えます。正社員の雇用保証のあり方を変えることにより、正規と非正規の違いは、個々のパーソナリティやライフスタイル、ライフステージ、価値観の違いによる「働き方の違い」だけとするべきです。

このような意見を言うと、「正社員をなくして、皆を非正規にするのか！ けしからん！」という反論がありそうです。しかし、単純に「正社員をなくせ！」などという安易な議論をするつもりはありません。正社員の立場「だけ」が高い現在の雇用慣行において、その不公平な格差を問題としているのです。

OECD2015年対日審査報告書によれば、「企業は、雇用の柔軟性強化や、強い労働保護下にある正規雇用者を解雇するコストを避けるため、非正規労働者の雇用を…（中略）…増やしてきた」とされています。このように、非正規のみに雇用調整のしわ寄せをくらっている構造自体が問題なのです。社員すべてを非正規にして、「いつでもクビにできるようにしよう」という話では決してありません。

そもそも、解雇ルールの根底にある「ひとつの会社で定年まで面倒を見てもらおう」という発想自体が、これからの時代、最大のリスクであると筆者は考えています。日本経済の5年後・10年後の見通しも立たない中、終身雇用を保障できる会社など多くありません。

一生勤めていこうという会社（部門）がなくなったとき、初めて焦るのでは遅いのです。自分の人生をすべて企業任せにしてよいという時代は終わりを迎えつつあります。むしろ「自らのスキルアップこそが最大のセーフティネットである」という発想から、能力開発のあり方を再検討すべきだと思います。

解雇解決金制度は、泣き寝入り防止になる

具体的には、正社員の雇用調整をする際に十分な補償金や再就職支援措置、キャリアコンサルティングなどを行うと共に、失業保険や実務に即した職業訓練などの公的給付の拡充により、この保護は十分に図れるでしょう。

また、企業が雇用調整の際に支払う補償金について、たとえば「給料の10カ月分」と高額にすれば、経済合理性の観点から安易な解雇はむしろ避けられるようになると考えられます。解雇紛争については、今は労働審判という裁判所の手続において「給料の◯カ月分」という形で和解をすることが多くおこなわれています。しかし、これを裁判ではなく、誰でも、労働者が申請すればもらえるようにすることのほうが、はるかに合理的でしょう。

現に、解雇規制が日本同様に厳しく、雇用が硬直化していたイタリアでは、今年の1月から解雇法制を改革し、最大24カ月分の金銭補償による解雇を認める法制度となりました。その結果、正社員が増えつつある最中だそうです。経済改革には、雇用法制の改革が必要不可欠なのです。

労働者にとっては何カ月（場合によれば何年も）もの時間と多額の弁護士費用をかけて、ようやく和解金を勝ち取るというより、はじめから金銭補償を認める方が生産的ではないでしょうか。むしろ、経済的・時間的理由からこのような手間をかけられず、泣き寝入りしている労働者にとっては、金銭的に保護する結果となります。このように、現に正社員として働く人にとっても、メリットは大きいのです。私ども弁護士にとっては、解雇裁判の仕事は減るでしょうが、社会全体で見れば喜ばしいことでしょう。

私は、正社員の強すぎる雇用保証にメスを入れずに、根本的対策となる方策がほかにあるとは、どうしても思えません。以前、とある場所でこのような話をしたら、「労働者同士の対立をあおる詐欺師だ！」と言われたことがありました。しかし、それではどうすれば今の非正規格差を是正できるのでしょうか。ぜひ、納得のいく議論をしたいと心から思っています。

「なぜ、正社員『だけ』が強く守られているのか？」そんな、当たり前の問いに、真正面から向き合う時期に来ていると考えます。日本でも真摯な議論が活発になることを祈って、本稿の締めとします。