正社員の特権が｢非正規貧困化｣の根本原因だ ｢雇用身分格差｣を放置することは許されない

労働法（主に企業側）専門弁護士の倉重公太朗と申します。現在、安倍政権において、働き方改革などが重点テーマとして挙げられています。日本経済を取り巻く環境の激変、グローバル化、人口減、女性活躍、ダイバーシティなど、好むと好まざるとにかかわらず、「働き方」の変革が迫られていますが、現実を踏まえていない議論も多く見られるところです。

日本の雇用社会はどうあるべきなのか。本連載では、経営者側にも労働者側にも寄りすぎることなく、できるかぎり客観的な視点・データから、日本における雇用の何が問題なのかについて整理しつつ、分析していきたいと思います。

不本意に非正規で働く人たち

第1回である今回は、不本意に「非正規」として働く労働者が貧困化する本質的な理由について考えます。2015年時点において、若年層（34歳未満）の非正規雇用者は521万人、本来正社員として働きたいのに、正社員になれないため非正規雇用で働いている「不本意非正規」の割合は、25～34歳で最も高く、26.5％にも上ります。

「非正規雇用」から連想されるイメージは、単に「賃金が低い」というものでしょうか？ 確かに、非正規雇用と正社員の年収差は約300万円。その差は大きいといえるでしょう。しかし、「非正規雇用」には賃金格差だけではなく、生涯にわたりさまざまなデメリットがあるのです。厚生労働省も非正規雇用対策に乗り出していますが、一向に解決していませんし、する気配もありません。

なぜ、非正規雇用問題が解決しないのか。その本当の理由は、日本型「正社員」の問題のシワ寄せを食らっているからです。

そもそも、非正規雇用のデメリットを整理すると、3つのポイントが浮かび上がってきます。

1つ目は、賃金格差です。単純に年収ベースで300万円程度の差があるのみならず、実は賃金体系による差もあります。たとえば、時給制非正規の場合は「実際に働いた時間」で賃金計算されるため、遅刻や早退、病欠による欠勤で控除がなされる例が多く見られます。

一方で、正社員の場合は遅刻早退や欠勤控除がなされない「完全月給制」である例も多く、また、その他の手当・賞与・退職金・福利厚生など含めると実感的な格差は思いのほか大きくなっています。

2つ目は、身分保障の格差です。非正規雇用について、契約期間の定めがある場合は、そもそも雇用保障が弱いことになります。契約社員のみならず、パート・アルバイトでも期間の定めがついている例が多く見られます。派遣社員についても、派遣先の雇用ではないため、契約は簡単に終了されます。一方で、正社員については労働契約法が定める解雇権濫用法理という規制により、強い雇用保障が与えられています。

しかも、裁判所は、いわゆるリストラ（整理解雇）の際に、「整理解雇の4要素」を満たすことを企業に求めます。その中に、「（正社員の）解雇回避努力義務」という要素があり、要は解雇をする前に、さまざまな努力をせよと企業に求めるのですが、そのひとつとして、「正社員を切る前に非正規を先に切れ」という発想になりがちです。つまり、裁判所自らが非正規差別を助長しているともいえる状況なのです。

3つ目は、キャリアの格差です。そもそも非正規雇用の業務は単純労働であることが多く、スキルや専門知識が身に付かない、いわば「労働力の切り売り」であることが多く、キャリア形成ができない点が問題です。今後AI（人工知能）の発達により、機械に取って代わられる仕事が多くなることは明らかで、その意味でも雇用保障は弱いと言えるでしょう。

企業の人件費調整それ自体は「悪」ではない

では、なぜこのような「デメリット」がある非正規雇用を企業は活用し続けるのでしょうか。「ブラック企業だから」という単純な理由だけなのでしょうか。もちろん、「ブラック」な企業が糾弾されるべきことは当然ですし、これらを擁護するつもりもありませんが、ここで考えるべきは、企業の人件費は無限に存在するわけではないということです。極めて当たり前の視点ですが、「賃金原資には限りがある」という大前提を忘れた議論が、あまりにも多く見られます。

そもそも企業が景気変動に応じて、人件費を調整すること自体は世界共通の普遍的事象であり、それ自体が「悪」なら、もはや資本主義とはいえません。問題は、その人件費調整を誰が引き受けるのかということなのです。

現状は、正社員に対する解雇権濫用法理の保護が強すぎるため、非正規労働者がこれを一手に引き受けているといういびつな構造になっています。スキルや能力、経験を考慮するのではなく、「非正規だから」リストラ対象とされ、「正社員だから」その対象とはならないのは、あたかも身分制度のようではないでしょうか。もちろん、正社員を対象とするリストラを行う例はあります。しかし、それは「非正規のリストラ」を行った後か、「どうしても非正規を残す理由」がある場合に限られるのが現状なのです。

また、こうした賃金原資の限界を前提とした議論に対してよくいわれるのが、「企業は内部留保を取り崩せば非正規雇用対策ができる」といった反論です。「企業の業績は好調なのに、なかなか待遇が改善されない。それは企業が利益（内部留保）をため込んでいるからだ」という主張は、正直に申し上げて、まったくもっておかしな議論です。

そもそも、日本の名目GDPはおよそ500兆円、労働分配率がおよそ70％であるとして、賃金原資の総額はざっくりいって500×70％=350兆円です。一方で、日本企業の内部留保は361.5兆円ほどですので、ほぼ1年分の賃金原資相当額しかないのが現状です。これを「吐き出した」場合、翌年以降はどうするのでしょうか。もちろん、「賃金を上げるべき」というのは政権も要請しているところであり、これが実現することは好ましいことです。しかし、「内部留保があるから大丈夫」という短期的発想ではなく、現実を踏まえた議論をする必要があります。

さらにいえば、「内部留保」とは現金ではありません。設備投資であり、工場であり、営業車であり、保有株式、つまり、未来の事業活動に必要な資産なのです。これを売却しておカネにするということは、「今がよければ将来はどうでもよい」ということであり、まさに「タコが自分の足を食べる」状態といえるでしょう。このように、「内部留保を取り崩して」一時的に非正規を正社員にして賃金水準を上げたとしても、持続可能性がありません（しかも、労働法の規制により一度上げた賃金はなかなか下げられません）。

定年間近な人に都合のよい論理

賃金アップに必要な内部留保が毎年3％程度であるとしても、いずれ枯渇します。しかも、将来の事業継続・拡大を犠牲にするということも、忘れてはいけません。来年、定年を迎える人にとってはそれでよいのでしょうが、内部留保を取り崩して成長できない会社にいる若者はどうしたらよいのでしょうか。企業の実情に応じてある程度、給与水準を上げるべきということであればわかりますが、「企業は内部留保をため込んでいるから全員正社員にできるはずだ」などという現実を見ない前提であっては、議論にすらなりません。

非正規問題を解決するべく、厚生労働省はさまざまな対策を講じています。近年の例でいえば、偽装請負・日雇い派遣への対策、派遣法改正、労働契約法改正による無期労働契約転換権の付与などが挙げられます。しかし残念ながら、これらの対策が功を奏しているとはいえませんし、今後もうまくいかないでしょう。なぜなら、これらはいずれも場当たり的対策であって、根本的な対策ではないからです。

そもそも非正規雇用「だけ」の問題としてとらえるのが間違っているのです。では、本当の意味での非正規労働者対策とは何か？ それは、雇用全体の問題、つまり「正社員」の問題として捉えることです。非正規雇用は正社員の影、表裏一体の存在なのです。強すぎる正社員の保護と比べて、あまりに弱い非正規雇用者の保護。このアンバランスさが問題の本質です。一度正社員を雇うとなかなかクビにできない。だから非正規雇用が活用されるのです。

筆者としては、安易に「正社員をなくせ」とか、「労働者の使い捨てだ」、「正社員が派遣社員に置き換わる」など、表面的な議論をするつもりはありません。日本型雇用の本質に切り込んだ議論が活発になることを願って、本稿をつづってみました。次回は、日本型雇用の特徴から「正社員」の本質について考えてみたいと思います。