フレックスタイム制が好評なのに廃止へ向かう理由

満員電車に揺られなくていい、自分の裁量で自由にタイムマネジメントができる…などというメリットから、「フレックスタイム制」が組織のストレスを解消してくれる存在として注目され、一気に導入が進んだ時期がありました。

ところが、最近はあまり良い話を聞きません。なかには導入を中止する会社も出てきました。それは一体どうしてなのでしょうか。今回はその原因となっている、フレックスタイム制のデメリットについて考えたいと思います。

フレックスで職場がギクシャク？
不公平感アップ、人事部負担増の矛盾

「フレックスタイム制って挨拶のタイミングが難しいですよね」

そんな悩みを語ってくれたのは、派遣会社に勤務しているＳさん。中途採用で入社したのですが、前職の会社では始業と就業時間が決まっていました。毎朝朝礼があり、出勤してくるタイミングも全員同じくらい。なので、出社してきたタイミングには「おはようございます」とお互いに挨拶したものでした。

転職後の職場では当然新参者なわけですから、挨拶などを積極的に行い、徐々に皆様に馴染んでいこうと思っていますが、同僚たちがフレックスタイムを利用していて、Ｓさんと出勤時間が全く合わないのです。

遅く出社してきた同僚に「おはようございます」と挨拶しても、「今頃来たのですか？」というイヤミに受け取られるのは嫌だと思い、挨拶も徐々にしなくなってしまいました。すると、徐々に疎外感を感じる状況になってしまったようです。フレックスタイム制はいいことばかりのように思えていましたが、こんな風に悩んでいる人がいたのですね。

同じように悩みを抱えていたのが、広告代理店に勤務しているＧさん。マーケティング部門のリーダー職に就いているのですが、チームでプロジェクトを推進したくても、メンバーの出社時間がまちまち。

「チーム全体の会議の設定さえ調整が困難。チームをまとめることが簡単ではない」

との悩みを教えてくれました。

そのほか、制度の運用を任されている人事部からもフレックスタイム制に対する不満の声が上がっています。ある製造業の会社では、フレックスタイムの導入部門と導入していない部門があり、導入していない部門に所属する社員から不公平感があるという声が頻繁に人事部に寄せられているとのこと。

またある食品メーカーの人事部では、社員の出社時間も退社時間も異なることで、日々の労働時間を集計する事務作業が大変で、人事部の残業が社内で一番多いという矛盾を引き起こしてしまっているとのことでした。これでは本末転倒ではないでしょうか。

大企業では5社に1社で普及
なぜこれほどフレックス導入が進んだか

そもそもフレックスタイムは、どうして普及させる必要があったのでしょうか？

それは職場で働く社員たちの価値観やライフスタイルが多様化して、対応できる効率的な労働環境の構築が求められるようになったから。つまり、従来の「9：00～18：00を所定労働時間とする」などの画一的な提示勤務の発想では個性や能力を十分に発揮できないという考え方が拡大してきたのです。

フレックスタイム制が適用される、その象徴的な職種とされたのが研究開発業務、デザイナー、設計業務など。自分の都合で自由に勤務時間を選択することで成果につながりやすい職種から導入が進みました。

国家公務員でも2016年度から一般職に対してのフレックスタイム制が導入されることが勧告され、大きな話題も呼びました。ちなみにフレックスタイム制を導入している企業は社員1000名以上で約20％、100名以下では2％と大企業中心に普及している状況であることがわかります（平成27年 内閣府調べ）。日本政府は女性の活躍を支援するうえで重要な仕組みと捉えているので、普及を進めていくようです。当然ながら追随する企業が増え、100名以下の会社でも普及率向上が推進されていくことでしょう。

ただ、フレックスタイム制でも社員に完全な労働時間の裁量権が与えられているわけではありません。業務を円滑に進めるためには、職場に社員全員が揃う時間も必要です。深夜や早朝などは安全のためオフィスを閉めなくてはいけません。そのために設けられている仕組みが、コアタイム制度です。

コアタイムとは、「その労働時間は必ず出社しなければいけない時間帯」という意味。例えば、11時～15時がコアタイムと定められている場合は、13時に出社したり14時に退社するのは認められません。フレキシブルに働けるのがフレックスタイムではありますが、コアタイムは基本となるルールなので、その時間帯は就業している状態が求められます。

迅速な対応、チームワークに課題
“ルーズな社員”という問題も

こうしたコアタイムなどの活用で組織としてのつながりを維持することができますが、それでも働く時間帯がバラバラの状況はマネジメントに支障をきたす可能性を大いにはらんでいます。

もし取引先から急ぎの連絡を受けた場合、担当者の出社時間がまちまちだったら、どうでしょうか。迅速な対応ができず、顧客からのクレームにつながりかねません。

また、近年では様々なコミュニケーションツールが普及して便利になっているとはいえ、やはり顔を見ながら業務を行ったり、意見交換することが重要なのは変わりありません。顔を見合わせチームワークで動くことによって新たなアイデアが生まれたり、お互いへの信頼感が芽生えるからです。もしチームワークが必要な業務を個別で行っていたら、効率が落ちる可能性もあります。

さらに、出退勤管理をきちんと自己管理できない“だらしない人”にフレックスタイム制度を適用すると、出退勤管理がルーズになりやすいことが挙げられます。コアタイムの開始時間が出社時間になり、本来の趣旨に沿わない形になりかねません。

このようにフレックスタイム制にはメリットがありながらも、実のところデメリットへの注目度が高まってきてしまっているのも事実です。こうしたデメリットを踏まえてフレックスタイム制度を廃止する企業が増えています。

さて、冒頭でお話ししたように日本政府は成長戦略の一環として多様で柔軟な働き方の実現を掲げており、フレックスタイム制度の普及は重要なテーマです。にもかかわらず制度廃止が増えるのはできれば避けたいもの。

本来のメリットを享受しながらデメリットを解消するため、拙速な導入は避けて慎重に取り組むべきでしょう。また、導入後に起きている問題を踏まえて、速やかな改善を進めていく柔軟さが、フレックスタイム制を会社に根付かせていくために重要なことではないでしょうか？

あの伊藤忠もフレックスを廃止
“ルーズな運用”を防ぐことがカギ

2012年、伊藤忠商事がフレックスタイム制度を廃止したことで大きな注目を集めました。内閣府の調査でも、平成17年には従業員1000人以上の会社では32.5％が導入していたにもかかわらず、10年で21.7％と10ポイント近くも減少しているなど、導入企業の数は毎年減少しつつあります。

しかし、フレックスタイム制は従業員からみて非常に評価の高い、好評ともいえる制度です。集中力を要するような研究開発部門の社員、また女性社員にとってはこの制度が、自らの成果を上げたり、ワークライフバランスを取るために必須である可能性があるからです。

フレックスタイム制による問題点は今回挙げたとおりですが、それらについては“ルーズな運用”を改善することで、解決できる部分もあるでしょう。そうした工夫を行うことで、「働きたい」と思われる職場づくりができなければ、これからの時代に優秀な人材を集めることは難しくなっていくのではないでしょうか。