転換期迎える人材育成、“再”教育が大きな課題に

ITベンダーの技術者や営業担当者、ユーザー企業のシステム部員といったIT人材の育成策が転換点にさしかかっている。従来型の人材育成プログラムでは対応できず、教育内容や育成方法を見直し始めた企業が相次いでいる。先行する各社共通の課題、そして2015年以降に多くのITベンダーやシステム部門が直面するであろう課題が、IT人材の“再”教育である。

ここでいう再教育とは、「社員が備えていて当たり前と思われるスキルについて改めて教育すること」、または「過去に研修した内容について改めて教育すること」を意味する。新たな領域やより高いレベルの仕事を行うための“攻め”の教育ではなく、目の前にある仕事を円滑に進めるために必要に迫られて行う“守り”の教育といえる。

例えば、ITベンダーの新人にパソコンの使い方や文章の書き方を教育する、マネジメントを担っていたミドル層にネットワーク技術の基本から教える、といったようなことだ。極端な例に見えるかもしれないが、実際に筆者が相談を受けた案件だ。しかも、IT業界の人なら名前を聞いたことがあるだろう中堅規模のITベンダーからの相談が続いたため、今後、IT業界全体に人材再教育の問題が広がっていくのではないかと懸念している。

特に今後、大きな課題となりそうなのが、新入社員と40代ミドル層に対する再教育である。2015年4月からの人材育成策を検討する上で、留意しておくとよさそうな例をいくつか紹介しよう。

パソコン操作と文章の書き方から“再”教育

IT業界は他業界に比べて、人材育成に熱心な業界と言われている。特に新入社員の教育は手厚い。短いところで2～3カ月、長いところでは1年近くを新入社員教育に当てている。その新人教育で2015年以降に課題となりそうな“再”教育のテーマが、「パソコン操作」と「日本語での文章の書き方」だ。「そんなことは高校や大学、もしくは日常生活で身に付けているのでは」という声もあるだろう。だが、実際にそこまで考慮しなければならない状況に直面している企業が出てきている。

都内に本社を構える2次請け中心のとある中堅ITベンダーでは、昨年春の新入社員教育でこの問題に直面した。そのITベンダーは新入社員の意識改革のため、教育の一環として4月中旬から開発現場や営業現場に仮配属している。システム開発の提案書や仕様書の作成を手伝ったり、客先訪問に同行したりすることで、仕事に対する意識を高めることが狙いだ。ところが、配属早々から人事部門にクレームが入ったという。

理由は「パソコンが使えない、グラフも書けない。お礼のメールも書けなければ、用件も正しく伝えられない」ということだった。もちろん、問題となったのは新入社員の一部である。だが、「当初期待していたスキルを備えていない新入社員の比率が、徐々に高まっている」と採用・教育担当者は語る。相談を受けた当初、筆者はその会社特有のイレギュラーな問題だと思った。だが、他社のヒアリングを進めていると、似たような課題を抱えている企業がいくつかあった。

理由の一つに、スマートフォンやソーシャルメディアの普及がある。学校生活や日常生活で「パソコンを使わずに済む、文章を書かずに済む」ようになっているのだ。日常はソーシャルメディア上の口語的な単文コミュニケーションで事足りる。便利なアプリやパッケージソフトが豊富にあり、Excelを駆使する機会も減った。卒業論文を書かなかったり、外部で発表する機会がなければ、なおさら情報リテラシーや文章作成スキルを高めるきっかけがない。日常的に使う必要がないため、自分のパソコンを持たないまま社会人になるケースも珍しくないようだ。

ここで注意したいことは、そうした状況を嘆くことではない。企業側が現実を受け止め、新入社員に対する情報リテラシーの“再”教育を行うかどうかが重要だ。

先のITベンダーでは、今春入社予定の内定者研修としてExcel操作といった情報リテラシーの“再”教育を始めた。希望する内定者に対しては、パソコンも貸与するという。日本語の文章の書き方については、各部門のリーダーや管理職クラスに文章作成の指導方法に関する研修を受講させ、現場で文章の執筆力を教育していく計画だ。

みなさんが人材育成の立場にあるならば、ぜひ今春の新入社員に「パソコンを持っているか」「表計算ソフトで簡単な関数を使ったりグラフを描いたりできるか」「プレゼンテーションソフトは使えるか」などをヒアリングしてほしい。「お気に入りの飲食店の概要とお勧め理由を400字で紹介してください」といった課題を出して、伝えたいことを正しく簡潔に文章で伝えられるかどうかもテストしてみるとよいだろう。新入社員に対して、何を“再”教育すべきかが見えてくるはずだ。

技術の再教育で40代ミドル層を戦力化

IT人材の再教育として、新入社員教育と並んで相談が増えている案件が、40代半ばのミドル層を対象にした技術教育である。マネジメントスキルの養成ではなく、ネットワークや仮想化といった技術分野の基礎を再教育する。40代ミドル層をプレイングマネジャとして育成し直し、開発・運用の現場に再投入できるようにするためだ。管理職ポスト不足を解消しつつ、IT人材の不足に対応することが、会社側の狙いでもある。

技術の変化が激しいIT業界では、ベテラン社員の再戦力化は意外と難しい。数年現場から離れてしまうと、主流の技術や製品・サービス動向ががらりと変わってしまうからだ。

例えば、IoT（Internet of Things）関連のシステムを企画・開発するには、ネットワーク分野やセンシング分野の知識が不可欠だ。バックエンドのITインフラでは、クラウドサービスや仮想化技術に関する知識も求められる。スマートフォンなどモバイル端末の動向にも精通している必要があるだろう。これらのテーマの多くは、40代半ばのベテラン社員が現場で活躍していた10～20年前には教育していなかった内容だ。

しかも、現場の最前線から離れていた40代ミドル層の多くは、再教育のための意識改革も必要になる。「技術スキルが劣っていると思っていない」「そもそも技術スキルの向上が必要だと感じていない」と言う人材が少なくないからだ。そのため40代ミドル層の再教育のハードルは高い。

だからといって、管理職ポスト不足とIT人材不足が加速する現状では、ミドル層の再戦力化を避けることは難しい。40代ミドル層の再教育に先行して取り組んでいるITベンダーは、社内ハッカソンや事業創出コンテストと絡めて再教育するなど、ミドル層の意識改革もセットで行っている。ただ、筆者は成功事例として自身を持って紹介できる案件を、まだ探せていないのが実情だ。

個人任せにせず会社として再教育に取り組む

ここまで新入社員と40代ミドル層の再教育について、課題や解決策について紹介してきた。ここでは紹介しなかったが、20代若手社員や30代中堅社員、50代後半のシニア社員にとっても、改めて教育し直さなければならないテーマはたくさんある。

IT業界の人材育成策を見ると、新たな領域やより高いレベルの仕事を行うための教育を、次から次に押し込んでいく“攻め”の教育に偏りがちだ。だが、基礎ができていなければ、そうした施策の効果は薄れる。

2015年4月からの人材育成策をさらに効果的なものにするためにも、いったん立ち止まって現状を再確認してみてはどうだろうか。その上で、「基礎的なことだから」「備えていて当然のスキルだから」と社員任せにせず、会社として再教育のための時間と費用を捻出できるかどうかが、今後のITベンダーの競争力やシステム部門の付加価値を左右する重要な要素になりそうだ。