未経験者採用が急増！ついに来た正社員不足

下馬評どおり、自民党大勝に終わった今回の選挙。株価、企業業績とも安定基調が期待され、年末を穏やかな気持ちで迎えられそうな人も多いのではないでしょうか（もちろん、これで明るい未来が約束されたかというと別ですが）。

ただ、そんな状況に冷や水を浴びせかねない問題がひとつあります。それは人手不足。しかも正社員の人手不足です。

某政党は、非正社員ばかりが増えていると主張していましたが、2014年度から正社員の求人が大幅に増加傾向に転換。非正社員を選ぶ人も「正規の職員・従業員の仕事がないから」ではなく、「自分の都合のよい時間に働きたいから」と個人の志向に合わせてのワークスタイルが選べるようになりつつあるようです。

企業が必要としている正社員の求人に比べて、求職者が足りない状況がやってきたのです。何回か本連載でも人手不足に関するテーマで記事を書いてきましたが、正社員が足りない人手不足状態になると、職場ではいったい何が起きるでしょうか？

今年こそは数字のカラクリではない？

ここで、正社員の人手不足について補足しておきます。2013年末、有効求人倍率は1.0倍を超えました。ちなみに厚生労働省「職業安定業務統計」によると、求人倍率が1.0倍を超えたのは過去50年で高度成長期、バブル経済期、リーマンショック直前の好況期などの期間だけ。そこで人材市場が沸騰したかのように報道がなされました。

ただ、この数値には少々のカラクリがあります。実はこの数字は、非正社員を含む求人数だったのです。正社員だけでカウントすれば、2013年は0.5倍を少々超える程度であり、求人数はリーマンショック前を超えるまでには至っていません。

《景気回復の実感がない。給料も増えないし、どうなっているのだろうか？》

と正社員の人たちは疑問に感じていたはず。でも、それはある意味でもっともなことだったのです。

ただ、2014年には正社員の求人数が急激に上昇しています。2015年度にはバブル期に近い正社員の人手不足状態になる可能性が出てきました。実態は、少々、時差をもって変化していたのです。ゆえに、企業は賃金を上げることにも躊躇していたのかもしれません。来年以降の賃金上昇を大いに期待したいものです。

中小企業から聞こえる「ぜいたく言うな」の声

さて、正社員の人手不足が起きたら、職場はどうなるかという話に戻りましょう。まずは、みなさんの勤務する会社が大企業か、中小企業かで状況は違うでしょう。まず大企業の職場では、正社員の人手不足で現場が逼迫することはないでしょう。資金と認知度に物を言わせて力技で採用することができるからです。たとえば、

・人材紹介会社に支払う手数料を引き上げた

・採用説明会を頻繁に行うための人事部員の増強

など、採用コスト（人件費含む）を大幅に増強して、なんとか必要人員を確保するに違いありません。

もちろん、採用できる人材のレベルが落ちている……と不満を漏らす声は耳にしますが、中小企業からすれば「ぜいたく言うな」と言いたい状況ではないでしょうか。

ただ、中小企業は簡単ではありません。厚生労働省の調査によると、大企業と中小企業では正社員の充足率（企業側から見た、人を採用することができる可能性）で3倍以上の格差があります。いざ、正社員を採ろうとしても、優秀な人材は大企業に流れていきます。求人サイトに掲載しても応募はゼロだし、人材紹介会社に紹介を依頼してもなしのつぶて。

「このままでは、現場の社員が倒れてしまう」

と差し迫った状況に陥る会社も出てくるかもしれません。

最近のワークス研究所による調査では、中小企業で3社に1社は必要な人材確保が慢性的にできない状況が続いているとのこと。では、そんな慢性的な人材不足を解決するにはどうしたらいいのか？

未経験者でもいいから採用したい？

残念ながら、劇的に状況を打破できるような対策はありませんが、知恵を絞り、工夫を凝らして正社員の新規採用をしている中小企業がいくつもあります。たとえば、

・募集時の条件面（待遇など）で改善を加えた

・魅力的な職場環境への投資を行った（オフィス移転、託児所設置）

とコスト的には負担の大きな取り組みを決断する会社もあります。これに加えて、進んでいるのが“応募条件の規制緩和”。

それが《経験不問・業界不問》とうたう、未経験者の採用です。人手不足を解消する対策として、約3割の企業が取り組み始めているといいます。

それまでは《当社では営業職3年以上の経験を必須とします》といった即戦力になる人材だけを採用することにこだわっていた企業が多くありました。ところが、そんなぜいたくを言っていられない状況と腹をくくったのでしょう。みなさんも求人サイトをのぞいてみてください。

《未経験者も多数活躍しています。頑張った分、しっかり結果が出る仕事がしたい、実績に応じて給与などを正当に評価してほしい、お客様に喜ばれる仕事がしたい人であれば歓迎します》

と明らかに応募条件が緩和された求人をたくさん見かけるはずです。でも、未経験の社員を採用して大丈夫なのでしょうか？ 確かに人手不足で現場では猫の手も借りたい心境かもしれません。ところが

「まったくの異業界から転職してきました。何もわかりませんのでご指導よろしくお願いします」

と教えを請うようなメンバーが来たところで、簡単に戦力になるでしょうか。

もちろん、長く、未経験者の人材を採用してきた企業もあります。未経験ゆえ、自社の仕事のスタイルを素直に受け入れてくれるということを重視する会社です。

時間と手間をかけた研修システムを構築している不動産販売会社を取材したことがあります。中途採用で前職の仕事のやり方を踏襲したがる面倒な社員よりはマシ、と考えての取り組みのようでした。

ただ、そんな知見や余裕のある会社は一握りです。多くの会社は、未経験社員の採用に潜むリスクを覚悟しておくことが大事でしょう。

指導役になる社員へのフォローを忘れずに

たとえば、育成期間の長さ。取材した広告代理店では営業職の人材不足を解消するため、業界・経験不問で採用を実施。8人の営業経験なし、異業種からの転職組を採用。結果、1年後で（営業職として）一人前の成果が挙げられているのはわずか1人。残りの7人のうち、2人が退職。残る5人は

「時間をかければ、自分は営業として活躍できるはず」

と退職せずに在職中。以前に比べて、職を転々としたくない願望が高い人が増えており、営業成績が不振でも辞めない時代になりました。ただ、辞めない営業職たちが、いつになったら一人前になるか。業界経験者、営業経験者と比べて倍以上の時間がかかることは、覚悟する必要があるのではないでしょうか。

あるいは未経験社員の育成を任せた担当者の不満への対処。しっかりとした人材育成の仕組みがない会社では、人手不足で忙しいからと採用したはずが、その育成業務まで現場に任せざるをえないため、

「業界の慣習とか、仕事の進め方をゼロから教えてくれ」

と経験豊富な社員にOJTで指導を任せれば、その人にとっては本来の仕事にプラスアルファの負担となります。残念ながら、未経験社員を育てるには、現場で先輩社員が手取り足取り指導するのが近道。しかし、もともと忙しい人に、さらなる負荷がかかれば不満がたまるもの。人事評価などで加味するとか「このような人材育成は君しかできない。力を貸してほしい」と熱く語って、負担感を意気に感じてもらうケアが必要です。

このようなリスクがあっても、未経験社員の採用が、今後、ますます増えるのは間違いありません。できるかぎり、リスクに対する対策を準備して、転職者も会社側も、有意義な方向に進めていきたいものです。