数日で内定出し切る新卒採用選考のカラクリ 6月1日解禁なのに大手企業はもう選考終了

経団連が定める新卒採用の選考解禁日は6月1日。実際は約8割の企業が5月末までに面接選考を開始していたのだが、経団連傘下の日本の大手主要企業は6月1日からの面接選考開始を守るスタンスを示している。しかし、開始日から数日～1週間程度で、大手人気企業の多くはすでに内定をほぼ出し切っているようだ。どうしてそのようなことができるのか。

表向きは6月1日の選考解禁を守っている

現在、日本には採用選考の統一された時期の取り決めがあるわけではない。かつては経済団体と当時の文部省、労働省などが関わって「就職協定」という統一的な時期のルールを作った時代もあったが、あまりにも破られるために協定は廃止された。それから紆余曲折があって、いまでは経団連の自主的なルール（「採用選考に関する指針」）という位置づけになっている。そもそも6月1日面接選考解禁というルール自体は、経団連傘下の企業以外は守る必要がない。守る・守らないではなく、いつやるかは自由なのだ。

しかし、経団連に加盟する日本を代表する大手主要企業の多くがこのルールを守るスタンスを示しているために、あたかも日本企業全体の選考時期に関するルールであるかのように見られる傾向がある。とはいえ実際は、企業全体の約8割が5月末までに面接選考を開始しているのが今年の現状だ。採用、人事関連の調査研究機関であるHR総研が企業に対して6月初旬に緊急調査を実施したところ、5月末までに77％の企業が面接選考を開始しており、従業員規模1001名以上の企業に絞ると86％が面接選考に入っていることが分かった。

ただ、繰り返しになるが、経団連傘下の日本を代表する大手主要企業は「6月1日面接選考解禁」を守るスタンスを建前として示している。だから、こうした大手企業は6月1日から「面接」を開始するのである。しかし、数百人から1000人を超える規模の採用数であっても、そうした大手人気企業の多くは面接解禁日から数日～1週間でほぼ内定もしくは内々定（経団連は10月1日以降を正式内定解禁日としているため、それ以前の内定を「内々定」と呼んでいる）を出し切り、2017年度新卒採用活動の終了段階に入っているところも少なくない。

HR総研の緊急調査では、内定・内々定を5月末までに出し始めた企業は、5月末までが全体の56％、従業員規模1001名以上では49％だった。また、現時点（6月3日～6日時点）での「採用計画数に対する内定・内々定者数の割合」を聞いているが、その割合が7割超の企業が全体で23％、従業員規模1001名以上の大手企業に絞ると27％となっている。

これらのデータを整理して見ると、不思議なことに気づく――。

6月と同時に一斉に内定を出す大手企業

大手企業の場合、5月末より前に面接選考を開始した割合が全体の傾向より高い（77％に対して86％）のに、5月末より前に内定・内々定を出すのは全体傾向より低い（56％に対して49％）。しかし逆に、内定・内々定者の6月初め時点での充足率は、大手企業が全体傾向を上回っている（23％に対して27％）。

大手企業は面接選考を開始するのは早いが、内定・内々定を出すのは遅い。ただしそれは、5月末までの話である。6月に入ると大手企業の内定・内々定の充足率が一気に高まる。こうした傾向をどのように読み解けばいいのだろうか。

大手企業の多くは、6月1日を選考の開始日というより内定・内々定出しの開始日だととらえている割合が多い。実質上の面接選考は早くから開始しているが、内定・内々定を出すのは6月1日まで引っ張るというケースが少なくないということだ。特に経団連傘下の大手企業の場合、5月末より前の面接を正式な面接と呼ばず、「面談」「質問会」「ジョブマッチング」「模擬面接」といった呼び方でカモフラージュしていることも多い。つまり、実質的な面接選考は行っているが、「正式な面接」は6月1日からというわけである。

大手人気企業の場合、採用で競合する他社に負けないようにするために、6月初旬に一気に内定・内々定を出し、学生の確保にかかる。数日で大量の内定・内々定を出し切り、選考を終了させるのは乱暴に見えるが、それまでに内定・内々定を出す準備を十分に行っているからこそできることである。

新卒採用は、企業にとって大きな投資である。終身雇用とまでは行かないまでも長期雇用がほぼ前提となっている正社員採用では、1人数億円の生涯年収（の勤続年数割合）×人数分を投資していることになる。当然、6月1日以降初めて出会った学生の中から選考し数日で決着をつけるのは、いくら面接手法を高度化させたとしても難しい。ここでのミスマッチは極力避けなければならない。

6月1日に優秀学生を呼べるかがカギ

ひと言断っておくと、6月初旬で本当に選考が終了できるのは、一部の大手人気企業だけだ。それらの企業はほとんどの学生が名前をよく知っているところだ。一方、知名度が低く、人気業種でもない場合は、たとえ大手企業であっても、採用選考は続いている。

また、短期化の影響で内定・内々定が例年以上に集中しやすく、学生から内定辞退される率が一層高まるだろうと言われている。そうした企業は内定者が充足するまで採用活動が続く。いつ選考が終了できるかの見通しについて、「未定」と回答する企業が、今回の緊急調査では約半数を占めている。大手人気企業に落ちてまだ内定・内々定を獲得できていない学生も焦る必要は全くない。次の企業に目を向けて頑張ってほしい。

それにしても、日本の新卒採用の選考のからくりは何と分かりにくいのだろうか。誤解のないように言っておくが、新卒採用そのものが悪いのではない。

職務経験のない若者を学生時代の早期に内定を出すのは、若年者の失業率を低く抑えることにつながるし、企業も計画的に人員を確保することができる。また、人材獲得で激しい競争をすること自体悪いわけでもない。優秀な人材獲得競争は世界規模でも盛んになっており、その理由は今後の企業の存亡に人材の質が大きく影響すると考えられているからだ。だから日本企業もきれいごとではなく、どんどん競争すればいい。

しかし、日本の新卒採用の選考のからくりが分かりにくいのは、建前が先行し、ルールが曖昧で、それを「守っている」と言っている大手企業の本当の動き方が良くわからないためだ。さらに年によって日程ややり方も大きく変わる。そのことが分からない学生は戸惑い、動き出しのタイミングが遅れると大きな機会を失ってしまう場合もある。また、大手企業が採用対象の大学を絞っているにも関わらず、全ての大学に門戸を開いているかのように見せているので、対象外の学生は内定がもらえる可能性がほとんどない企業の説明会に通い、エントリーシートを提出し落ち続けるという無意味な行為を強いられる。

内定を出したら絶対に取り消せない、取り消したら社名公表と高い罰金を科す、採用実績大学の詳細情報を公開するなどの最低限のルールを決め、それさえ守っていればあとは時期を含めて各社が決めるというのが分かりやすくて良い。もっと自由で明確な競争ルールが日本の新卒採用にも求められる。