「滑り止め企業」がなぜ内定辞退者ゼロに脱皮できたのか

採用スケジュールが変わった昨年の「16採用」では、内定辞退の多発が企業を悩ませた。おそらく今年の「17採用」でも、そのリスクは変わらない。では、どのようにしたら内定辞退を防ぐことができるのだろうか。

「17採用」は
すでに終盤を迎えている

この記事を書いているのは5月末。新卒を対象とする採用選考は6月1日にスタートするというのが今年度からの新ルールである。

しかし、安穏としている企業はないはずだ。多くの学生の手帳は、連日、面接の予定で埋まっている。今年の「17採用」は、すでに終盤を迎えているというのが大方の見方である。

つまり5月中に選考を終え、6月1日からはもう内々定を出し始める。多くの大企業が、そんなスケジュールで動いていると思われる。「ルール無視ではないか」などという“おぼこい”ことを言うつもりはない。こんな展開になることは初めからわかっていたことだ。

本稿の主題はそこにはない。そのようにして内々定を与えた学生のすべてが、その企業に就職するとは限らない。

そう、内定辞退のリスクがある。そのリスクは、昨年以上に今年、17採用では高まると思われる。

内定辞退の元凶
「過剰エントリー」の裏事情

企業の採用意欲が高まり、優秀な学生であれば5社、6社と内定を勝ち取る例が珍しくない。

仮に5社だとすれば、当然ながら4社は辞退の憂き目にあう。

採用スケジュールの変更で、実質的な選考期間は以前より短くなった。一方では、多くの企業が採用人数を増やしている。

大量採用型の企業では、タテマエ通りの「厳選採用」などしていられない。定数確保のために、投網を打つような採用となる。当然ながら雑魚も少なからず入ってくる。そのなかで、意中の高級魚たちを守り、さらわれないようにするのはなかなか困難だ。

学生の側から見ると、同じように企業研究の期間が短くなった。熟慮する前に、就職サイトでさっと企業情報に目を通すとエントリーしてしまう。しかも就職サイトは「前年の平均エントリー数は50社強」などとデータを挙げて脅しにかかる。

しかし、本命は初めから1社か2社。短期間で決めなければならない不安が、過剰エントリーにつながり、回りまわって内定辞退につながっていく。

このような次第であるなら、残念ながら内定辞退をゼロにするというのは、ほぼ不可能であろう。

内定者フォローには、さまざまな手法があり得るが、ほとんどの企業が実施するのは10月1日の内定式と、それに続く懇親会だろう。

あとは定期的に通信教育やeラーニングを実施したり、人事担当が面談をしたり、あるいは集合研修を実施したり、とさまざまである。

さて、このような手法でもって、内定辞退を減らす、あるいは、なくすことは可能だろうか。

人気企業Ａ社は
なぜ内定辞退がゼロになったのか

大手製造業のＡ社が数年前から実施している内定者フォロー施策は、「内定者に次年度の採用を手伝わせる」というもの。

Ａ社は学生の間でも知名度の高い企業だが、かつては内定辞退に悩まされていた。

東証一部上場の有名企業だが、これは筆者の主観であるが、上位校の優秀学生にとって「滑り止め」として最適な企業だったのである。仮に本命がダメでＡ社に入社することになっても、プライドは守ることができる。

Ａ社は新卒採用を終えると、9月には早くも次年度の採用準備を開始する。決してインターンシップとは呼ばず、学生からは採用広報とは見えないが、会社を知ってもらうことを目的としたイベントを実施するのだという。

9月のイベントを皮切りに、合同説明会、Ａ社独自の説明会、大学に出向いての学内説明会と、あわせて10回ほど行われる採用イベントに内定者をスタッフとして呼ぶ。Ａ社の採用人数は約50人だが、イベントごとに毎回数人が参加し、全員が1回は手伝うことになるのだという。

そのことが、どうして内定辞退防止につながるのか。

イベント終了後、内定者たちに学生からの質問が集中する。

「どうしてＡ社を選んだんですか？」
「就活のアドバイスを教えてください」

内定者たちは、それに答えながら、キラキラしたまなざしで就活生から見られることで「みんなが憧れる会社に入ったんだ」と実感する。会社へのロイヤルティーが激しく高まるのである。

その結果、Ａ社の内定辞退は、ほぼゼロになった。ほぼ、というのは大学院への進学や、家庭の事情などで辞退する学生がいるからで、Ａ社をやめてＢ社を選ぶ、というケースは根絶されたのだという。

内定段階でＡ社側の人間として見られ、振る舞う。そのことによって会社へのロイヤルティーが醸成される。それが内定辞退を防ぐことになった。

このようなケースを「早期身内化」と呼びたい。

次期採用に直接・間接を問わず協力させるケースは実はけっこうあるのだが、Ａ社のように内定辞退防止効果について認識したうえで、何度も参加機会を設ける企業は少ない。

先輩から働くリアルを聞き
内定者の不安は薄まる

専門商社Ｃ社は「親の身内化」で内定辞退を少数にとどめている。

「親の身内化」とは何かというと、内定者の親を招待し、本社や物流センターなどを巡るバスツアーを実施しているのである。

それも社長自らがガイド役となり、案内する。そして夜はそのまま宴会になだれ込む。

交通費はすべて会社が負担する。

昨年の場合、内定者は30名だったが、バスツアーには28組の親が参加した。28組というのは、両親で参加したケースが多かったのだ。

まず親の気持ちをつかんで、子どもの気持ちの揺れを抑え、場合によっては説得する。

知名度の高くない中堅企業のリアルを感じさせる事例である。

一方、中堅食品メーカーのＤ社では、新入社員に内定者フォロー施策を考えさせ、運営まで任せている。

イベントを通した身内化だが、内定者のロイヤルティーを高めると同時に、1年目社員に先輩意識を持たせようという意図もある。いわば、一石二鳥の身内化の例だ。

昨年の場合は、屋外でバーベキュー大会をしたというが、実のところイベント内容は何でもいいのだと思う。

1年上の先輩たちと内定段階から知り合って、会社のこと、業務のことを聞く。それがリアルな情報であればあるほど、内定者の不安は薄まり、社会に出る／会社で働く覚悟が固まるのだ。

就職情報会社マイナビの調査によれば、内定者と月1回以上の接触を持っている企業は調査対象企業の約20％だという（ｎ＝2134）。

この数値が多いのか少ないのかは、よくわからない。適切な接触頻度も不明である。

しかしながら、冒頭で述べたように構造的な内定辞退リスクが高まっている以上、頻度も含めて、内定者フォローのあり方を再考する必要はありそうだ。

その際、「早期身内化」はかなり使える手法だと思う。