従来の会社説明会をやめたら応募者が増えた！ ある人事が考えた新しい採用とは

新卒会社説明会で研修!?
潜在能力の高い学生を集める秘策

2016年4月入社の大学新卒採用は、10月1日の内定解禁に向けて、各社ともに選考プロセスを進めている状況だ。リクルートキャリアの「就職白書2015」によれば、98.7％もの企業が採用プロセスにおいて、会社説明会を実施している。

十年一日のごとく同じような採用プロセスを続けても、欲しい学生は集まってきてはくれない。人事未経験の新任課長が行った、会社説明会の大改革とは？

会社説明会でビデオを使用したり、自社のイメージを訴えたり、双方向のコミュニケーションを図ったりする企業が増加している。同白書を読み込むと、Webでの説明会を実施している企業も30％にのぼるなど、各社ともに工夫を凝らしていることが分かる。

しかし内容は、会社方針や業務内容、社風などを紹介する、文字通り会社説明の範囲にとどまっているようだ。

そのような中にあって、会社説明会の内容を大幅に変更。いわゆる会社説明を最低限にとどめ、大半の時間を、学生の能力開発のための演習にあてる会社がある。採用したい人材の資質要件と、候補者のそれの適合度を高め、応募者数を増やし、さらに応募者のレベルを飛躍的に上げている。事業統合したN社である。

「会社説明会で演習？」。疑問に思う人はたくさんいるかもしれないが、N社の採用・育成課長O氏には、確固たる戦略があった。

O課長にとっては、人事部着任後、初めて手がける新卒採用プロセスであった。事業統合の効果をさらに高め、さらに飛躍的に業績伸展させるために、N社のバリュー（社員が体現していく価値）である、柔軟性、顧客志向、チャレンジ精神といったジャンルで、潜在能力が高い学生を採用することが必須であると確信していた。

従来の方法だと、エントリーシートや面接で、潜在能力を見極めるわけだが、自身の過去の面接経験をふまえると、見極めの確度に限界があると思われたし、そもそも会社説明会や面接に集まってくる学生の母集団の潜在能力を高める必要があると考えていた。

しかし「柔軟性、顧客志向、チャレンジ精神の潜在能力が高い学生に集まってほしい」と、会社説明会の案内でいくら書いても、効果が限られていることは、これまでの経験でわかっていた。

「潜在能力が高い学生とは、潜在能力を高めたいと考える学生のはずだ」。そう考えたO課長は、そうした学生を集めるためには、潜在能力を高める機会を提供することをアナウンスすればよいとの発想に至った。そして、会社説明会の場で、N社が重視している柔軟性、顧客志向、チャレンジ精神を高める演習を実施することを結論づけたのである。

会社が目指す方向を
説明せずに体感させる

Webでの会社説明会にも、実際に集合しての会社説明会にも、前年以上の、そして想定以上の参加者が集まった。そして、Webでも集合しての会社説明会でも演習を実施した。参加者たちは、もとより能力開発演習をすることを承知の上で集まっている参加者であるので、たいへん積極的に演習に参加した。

参加した学生たちからは、以下のようなフィードバックが得られた。

「N社が目指す方向を実現するために、どういう能力を高める必要があるのかわかった」、「ビジネスパーソンの言動のあり方の一端を知り、自分の能力も伸ばせそうな感じがした」、「他社にない会社説明会だったので、柔軟性に富んだ会社だと思った」、「学生にまで研修してくれるとは、顧客志向に富んだ会社だと思った」、「能力開発に力を入れているN社でこそ、チャレンジのしがいがある」――。

これらのフィードバックに見るように、O課長は、N社が望む潜在能力を持った学生を、「潜在能力を持った学生求む」という言葉を使わずに、「潜在能力を高める機会を提供する」という案内を出すことで集め、「柔軟性、顧客志向、チャレンジ精神が大切だ」という説明を繰り返す代わりに、これらの潜在能力を高める演習に参加させることで、そのことを体感させることに成功したのである。

そして、8月以降の面接プロセスに参加した学生数は以前に比べて増え、応募者のレベルも飛躍的に高まった。O課長のみが手応えを感じたのではなく、面接官をした役員や管理職も同様に、応募者のレベルの高さを感じたのだった。応募理由として、能力開発演習に参加したことを挙げる学生も多かったとO課長は言う。

私は、N社の成功のポイントは、エントリーシート、会社説明会、面接というほとんど全ての会社で実施している従来のプロセスを進めればよいという固定観念を捨てて、何が最も効果的かを、ゼロから模索し始めたことではないか思う。ほとんど100％の企業で実施していることをやらない勇気たるや、相当なものだったのではないかと感服している。

また、「潜在能力の高い学生とは、潜在能力を高めたいと考える学生のはずだ」と考えたことがポイントで、「能力開発は、自ら能力開発したいと思うかどうかで効果が決まる」という前提を、O課長が是認したことが成功の要因のひとつと思われる。

さらに、会社説明会に参加した中堅社員、面接に参加した管理職にも、同様の演習を行っている。学生は、説明会や面接で対峙する社員と接することにより、柔軟性、顧客志向、チャレンジ精神といった潜在能力を高める必要性を実感し続けるのである。

そして、何よりも大きな効果としてO課長が期待していることは、16年入社の新卒者は、入社の段階で既に、N社のバリューが何かを体感し、それを実現できる潜在能力を高めつつある人ばかりになるということだ。その結果、面接後や、内定後の歩留まり率も飛躍的に高まるのではないかと、私は期待している。

人事未経験の課長だから
「トンデモ人事」の悪しき常識を壊せた

一方、このやり方に対しては、「会社説明会で能力開発演習をするとは、選考をしていることと同じではないか」との懸念を持つ方もいるかもしれないが、能力開発演習を提供しているだけで、その結果を測定したり評価しているわけではないので、選考にはあたらない。

「我が社ではこのような能力開発演習を実施しているので、自分に合うかどうか体験してみましょう」という、会社で取り組んでいることの紹介、いわば会社説明とも言える内容であろう。

実施した演習の中には、面接時にも役立つコミュニケーション演習も含めていた。そうなると、N社が提供した能力開発演習でスキルを高め、他社の採用選考に役立てようという学生がいるのではないかという懸念を持つ方もいるかもしれない。

もちろん、そうした学生もいるだろう。しかし、それ以上にN社に応募してみたいと思う学生も増えるのではないか。事実、会社説明会の応募者だけでなく、面接の応募者が増えたことが、効果の方が高かったことの証左と思われる。

今回、私は、N社の新卒採用プロセスにおける、能力開発演習を担わせていただいた。採用支援をさせていただいている企業を含め、いくつかの企業の人事部長へ、会社説明会を実施する代わりに、会社のバリューを体感し潜在能力を高める演習をすることの意義をお話しすると、ほとんどの方から、言葉をオブラートに包んでいるとはいえ、「会社説明会で研修なんてとんでもない」、「会社説明会で研修なんて、どこもやっていない」という意味のリアクションが返ってくる。

もし、N社での成功の最大の要因が、人事未経験のO氏を採用・育成課長に抜擢したことだとすれば、現行のトンデモ人事の問題は、やはり人の入れ替えが必須だと思わざるを得えない。