若者を3年で辞めさせない企業のスゴイ仕掛け

早期退職派と安定志向派は表裏一体「不安定雇用」が生む若者の二極化現象

若者が3年で3割退職すると言われて久しい。厚生労働省の『新規学卒者の離職状況』では、大学卒業3年後の離職率は28.8％（平成21年3月卒業者、以下年数のみ）、31.0％（同22年）、32.4％（同23年）と3年連続で伸び、採用側である企業の頭を痛めている。

辞める理由は人それぞれとはいえ、大きな背景にあるのは不安定な雇用情勢だろう。1990年代後半以降、終身雇用神話が崩壊し始め、一部の大企業や製造業でのみ「生涯一企業」が守られているものの、多くの企業では雇用の流動性が一貫して高まり続けている。

加えて、絶対的な安定感を誇っていた大企業が続々とリストラ・早期退職勧告を行うようになった。ソニーでは2014年8月、本社部門で早期退職者を募集し、同年末までに国内1500人の人員減を見込むと発表した。

早々に離職する者がいる一方で、若者の間では終身雇用を望む傾向も高まっている。2013年版の厚生労働白書にある、若者のキャリア形成に関する調査によると、20代の若者で一企業に勤め続けたいとする人の割合は、1999年には30％台後半だったが、2011年には50％台前半まで上昇した。希望としては1社で勤め上げたいが、行動としては辞めていく若者たち。これはいったい、どういうことだろう。

察するに、「本来は企業で長期的に働きたいけど、何らかの理由で会社とソリが合わず、辞めざるを得ない若者」が増えているということではないか。では、若者は働くという行為についてどう考えているのだろう。

去る12月17日に開催された「起業家やクリエイターの働き方から、これからの『働く』を考えるイベント『Rethink Work』」（主催：WIRED）では、まさにこのような若者の労働観について話されていた。一部を紹介したい。

登壇者の1人でベンチャーキャピタルファンド「ANRI」の創設者、佐俣アンリ氏は、リクルートでモバイル関連事業に携わった後、複数の投資ファンドに参画し、2012年に自身の投資事業を立ち上げた。佐俣氏は学生時代から投資にずっと興味を持っていたという。

「大手ベンチャーキャピタルに新卒入社する予定でしたが、投資への知識を深めれば深めるほど、そこで働くことに違和感を覚えて内定を辞退したんです。リクルートに入って2年半ほど経った頃、本来やりたかったベンチャーキャピタルの仕事に近づけないと気づき、退職しました」

佐俣氏は典型的な、「3年で企業を退職する優秀な若者」だ。一方、イベントの参加者である就職活動中の若者に聞くと、また違った意見が出た。

ベンチャー企業を中心に受けている高橋君（仮名）は、大学でマーケティングを学んでいることもあり、「ウェブマーケティングの仕事に就きたい」と語る。本当は大好きな音楽業界に進みたいが「CDが全然売れない時代。音楽業界はシュリンクするばかりで先がない。一方、ウェブ業界はしばらく需要がある」と冷静だ。

「自分にとって好きなことと仕事にしたいことは違う。収入と興味があること、スキルを考えた上でベストバランスなのがウェブマーケティングの仕事だった。音楽とは違って特別な思い入れがない分野だから、他人と比べないでいられるし、もし失敗しても落ち込まないと思う」

高橋君は、仕事は適度に関心のある分野を選びつつ、かつ時代に合ったことを仕事にしたいと考えていて、音楽の夢を追いかけることはしない。就活中とはいえ、バランスのとれた働き方を模索している若者と言えそうだ。佐俣氏のような飛び抜けて優秀な若者が独立していく時代、高橋君のような若者を辞めさせないための施策を考えるのが、企業の役割ではないだろうか。

28％の離職率が7年で4％まで低下
サイボウズが設けた選択型人事制度

社員を職場に根付かせる施策を徹底的に行っている企業がある。グループウェア国内トップのサイボウズだ。多様な働き方を実現するための制度を充実させたことで、2005年に28％だった離職率を、2012年には4％まで下げることに成功した。7年間で驚異的な離職率の低さを実現した企業と言っていいだろう。

制度を設けるまでの過程について、同社の青野慶久社長は「まず始めたのが、社員の話をきちんと聞くこと。すごく単純なことなのですが、みんなが求めている働き方が本当に多種多様だということがそこでわかってきた」「どんな人でも気持ちよく働ける環境をつくっていこうと、あらゆる人事制度をボトムアップ型で社員と一緒になって整えた。具体的には、制度が完成するまでのプロセスを社員全員に共有し、制度設計の段階から自分事化させること」と語る。

社員のニーズを満たさなかったり、甘やかしたりする制度では意味がない。だからこそ十分なヒヤリングは欠かせない。サイボウズでは制度の1つに、「選択型人事制度」を設けた。仕事を重視する人、仕事とプライベートを両立させたい人など、各々のライフスタイルの変化に合わせ、働き方を選択できる形にしたのだ。

たとえば、先述の高橋君のような若者が「趣味の音楽活動をもっとしたい」と考えた際に、ある程度弾力のある制度が会社にあり、それを許容する社風があれば、彼は働きながら趣味の時間を増やすことができるかもしれない。年功序列のような制度を維持するのが難しい現状で、報酬面ではなくこのような取り組みで社員をつなぎ止める施策を、もっと進める必要があるのではないか。

また日産自動車は、2011年に入社した新入社員122人が3年後の2014年に1人も辞めていないという、「3年後離職率0％の会社」と言われている（会社四季報より）。理由として複数の要因が考えられるが、1つには「オープンエントリー制度」「シフトキャリア制度」のような、社員の希望に合わせてキャリア形成を行っていく制度が充実していることが挙げられるだろう。

若手社員のアイディアを8割採用、
週に1度15時に社員を帰らせる企業も

大手企業でも、このように若者を辞めさせないための施策がある一方、中小企業ではさらにドラスティックな施策を試みている会社が多い。

リクルートの就活支援サイト「リクナビNEXT」では現在、“職場を盛り上げるための取り組みを発掘する”目的で、「グッド・アクション2014」という取り組みを行っている。これは、企業が行っている社員の福利厚生に関するよい取り組みを表彰し広げていこうという取り組みだ。この記事を執筆している現在は選考中だが、先ほど紹介したサイボウズも候補としてノミネートしている。他にエントリーされた企業の取り組みをいくつか紹介したい。

EDI、物流、ウェブソリューションなどを行うユーザックシステムでは、一時期若手社員の離職率が高まったことから、若手社員が社内の仕組みを議論し、経営トップに提言できるという制度をつくった。しかも、提言されたアイディアの約8割が採用されているという。こちらはいかにも、若手社員を独立させないための策と言えそうだ。

女性活用を目指すための取り組みも、広がっている。たとえば滋賀県で住宅リフォームを行う有限会社桃栗柿屋では、週に1度15時に会社を退勤する施策を行っている。目的は、社員の家族団らんの時間を増やすためだ。これは、社員から出てきたアイディアを会社が採用した制度だ。共働き世帯の増加を受けて、仕事と家庭の両立のために企業側から歩み寄る事例が増えていると言えそうだ。

取り組みが成功しているいくつかの企業の事例を取り上げたが、それぞれに共通点が1つある。それは、どの制度も「現場の声」「若手社員の声」を積極的に拾おうとしているところだ。経営者や幹部が考えた制度ではなく、自分たちで考えた制度を経営者が採用するという方式を、とっている企業である。

確かに、上から押しつけられる制度の場合、それがどれほど優れたものであっても、社員が活用せず形骸化している制度も多い。当たり前の結論かもしれないが、まずは当事者の話を聞くということが重要なのだろう。

たばこを吸うオジサンとたばこを
嫌う若者をどう共存させるか？

ここで再び、『Rethink Work』のイベントで紹介された話題を取り上げたい。それは、スタンフォード大学を卒業したデザイナーらが設立した、「Ploom」というサンフランシスコの企業に関する話題だ。同社はたばこの一種であり、燃焼による煙ではなくVaporと呼ばれるたばこ葉由来の成分を含む霧状のものを使った、電気加熱型の「たばこ用具」を制作している。火を使わない、灰も出ない、たばこ特有のニオイもないというたばこだ。

今はたばこを吸わない若者が増えているし、また周囲にたばこを吸う人がいないという環境で育った人も多いので、喫煙者が思う以上に世の中は喫煙に対して過敏になっている。禁煙社会への動きがグローバル化するなか、Ploom創業者は、いわばたばこを再定義したわけだ。

登壇者の佐俣氏は、「自分の周囲でたばこを吸っている人はいない」と話すが、Ploomが紹介されると、「隣にPloomを吸う人がいても気にならない」と述べた。世の中ではオフィスの禁煙化が進められているが、喫煙者が一定割合いるなかで、完全な禁煙化に踏み切れない企業も多いだろう。そうした企業にとっては、たとえばこのような喫煙者と禁煙者の共存の形もあるかもしれない。

サイボウズのように、離職率低下を目指すある種徹底的な施策には抵抗のある企業も多いだろうが、たとえばオフィスの喫煙者、禁煙者の共存というテーマだけを切り取っても、企業にはまだまだ改善すべき余地が山積しているのではないだろうか。

企業社会において、「若者を3年で辞めさせない」職場づくりへの試行錯誤は、今後ますます熱を帯びるだろう。