「もうひと手間」をかければ 採用のクオリティはぐっと上がる

就職サイトを活用した「ネット採用」が定着して、およそ１５年。企業にとっては採用を効率的に進めるうえで、欠くことのできないツールと認識されています。しかしながら、昨今では、その弊害も指摘されるようになりました。自社に最適な人材を確保するためにふさわしい方法は何か。そのことをあらためて検討する必要がありそうです。

母集団形成のウソ
5人の採用に5000人は要らない

この「採用」カテゴリーでは、「いい人材」を採用するための手法や工夫について、実践を重ねている人事部門の方に語っていただきます。

採用にはおそらく普遍的な手法もあるのでしょうが、業種や企業規模、もしくは企業風土にも応じた、「自社に合った手法」があるはずです。

わかりやすく言えば、500人採用するケースと、５人のケースとでは、自ずと手法が違ってくることでしょう。

採用においては「母集団形成」が重要だと、よく言われます。それは間違いではありませんが、５人しか採用しない企業が5000人もの母集団形成をする必要はありません。５人のために、5000通のエントリーシートを読みますか？無理であり、無駄な努力でしょう。

毎年、８～10人の新卒採用を実施する、ある中小企業の人事担当者がこう言っていました。

「就活サイトを使って新卒採用をしているのですが、そこで当社にエントリーしてくれた優秀層は、内定を出してもほぼ100％内定辞退をして他社に行ってしまいます。結局、当社に入社するのは、社員がOBとして声をかけた、大学の後輩たち。先輩とのつながりで入社することから、定着率もいいですし、私たちの想像以上に成長するんです」

その会社が就職サイトに募集情報を掲載するために払っている金額を聞いて、びっくりしました。10人の新人を対象に新入社員研修を実施し、さらに半年後のフォローアップ研修を行っても、まだお釣りがくる金額。しかも、その出費は優秀人材の確保にはつながっていない。

「まあ、税金のようなもんですね」。そんな人事担当者のつぶやきを忘れることができません。

アナログ部分の強化で
採用の精度は跳ね上がる

ここでは就職サイトの批判をしたいわけではありません。言いたいのは普遍的手法と、その企業ならではの個別の手法の両方があるだろう、ということです。

5人の採用なら5000人もの母集団形成は必要なく、上記の中小企業のように入社3年目までの若手社員に母校の後輩を数人づつ集めさせて選考する、というやり方も有効です。5000人集めたときと比べて、結果、採用した人材の質は大差ない。私は仮説的にそう思います。なぜなら母校の後輩を集めるという手法だと、その「素の姿」を知っているので、通常の面接よりはるかに精度が高いはずだからです。

企業規模だけではなく、求める人材像によっても選ぶべき採用手法は異なるでしょう。

戦略系コンサルティングファームのように、とにかく超優秀な頭脳を求めるということであれば、知力を計る難しいテストをたくさん受けさせれば容易に序列が付けられます。東大医学部の学生をリクルートする、という会社も世の中にはあります。

しかし、このような企業は例外的で、「優秀さ」をいくつかのモノサシで計るケースが過半でしょう。一般的には性格検査と知的能力検査、そして何度かの面接です。

接客業であれば、知力より人当たりとかコミュニケーション能力を重視するかもしれませんし、ある種の製造業では、とにかくコツコツ作業に取り組む粘り強さを判断基準にするケースもあるはずです。

ちなみに私は出版社で長く面接官を務めましたが、記者出身なので、面接では記者に適性があるかどうかを重視していました。その際のモノサシは、何を措いても「精神的かつ肉体的にタフであるかどうか」です。知識は後からいくらでも身につけられますし、コミュニケーション能力も取材の場数を踏むことで開発されることを経験的に知っているからです。それより三日ぐらい寝なくても倒れないこと（かなり語弊がありますが）、デスクに怒鳴られてもめげないこと。そういう基礎体力がモノを言う世界です。

というように、職種や業種、さらには社風にも照らして重視するべき選考ポイントというのは、一様ではありません。

「では、うちの会社の場合はどうするのがいいんだ」、という具体的な事例については、このカテゴリーで可能な限り解説していくことにします。

少なくとも、ここでは就活サイトに過度に依存することなく、求める人材像を明確にし、それを面接官全員で共有することが最低限必要である、と申し上げたいと思います。

さらにはアナログな選考を重視すること。ネットを通してやりとりした本人情報は、言うまでもありませんが作り込まれた、飾り立てたものです。面接を通して、飾りを取り外した素の人物像に迫ること。それがなにより大事ですし、そのためには例えば入社3年目までの若手層を面接官に加えるというような、これまでのルーチンにはない手法を検討する必要があるかもしれません。

「採用カテゴリー」には、さまざまな業種で実践を重ねたマイスターが登場します。どうぞよろしくお願いいたします。