日本の学生は､世界的にみると特権的立場だ ｢欧米型就職活動｣の安易な導入が危険な理由

日本の就職活動は、いまだに新卒採用が主流だ。多くの学生が同時期に就職活動を始め、在学中に就職先を確保し、卒業後の4月1日に入社する。特定のポストに応募するのではなく、入社した後、会社から仕事が振り分けられるというシステムである。

新卒採用は学生に対して「甘い」システム

しかし、新卒一括採用は硬直したシステムとして批判されることも多い。「学業の妨げになる」「画一的すぎてやり直しがきかない」「就職後のミスマッチが多い」といった指摘だ。実際、厚生労働省の統計によれば、2014年の新卒就職者のうち12.2％が1年以内に、2013年卒の31.9％が3年以内に離職している。高い確率でミスマッチが起こっていることからも、新卒採用に欠点があることは事実だろう。

そういった欠点を踏まえ、「日本でも欧米型の雇用を！」と提言する声もある。この欧米型とは、一般的に、「採用の時期を限定せず、専門特化型の人材を決まった職種で採用する」システムのことを意味する。確かに、新卒採用に欠点があるのは事実だし、グローバル化する世の中では、欧米の「スタンダード」な就活システムを導入するメリットもあるだろう。

だが、企業が即戦力を求めず、ポテンシャルを評価してくれるからこそ、専門知識も経験もない学生が「就活」というステージに立つことができるという点は見逃せない。実力を求められない新卒採用は、ある意味、学生に対して「甘い」システムでもある。もし欧米型採用制度が主流となれば、ポテンシャルで勝負していた日本の学生は、欧米の学生と同じように、実力主義の土俵で戦うことができるのか。それは、ハッキリ言ってNOだろう。

日本の採用がポテンシャル重視なら、欧米型の採用は即戦力重視だ。筆者が住んでいるドイツは、古くから徒弟制度があり、特に職業意識が高い。日本のように、さまざまな仕事に対応できる「ジェネラリスト」ではなく、特定の分野に精通している人材が求められる。それは、大学を卒業したての若造に対しても同じだ。

「学生に知識と経験を要求するのは無理では？」と思う人もいるかもしれないが、それこそが「甘い」のだ。ドイツの大学の講義内容は、高等教育にふさわしい深く実践的な内容で、大学卒業の時点で「専門知識がある人材」と認識される。また、最近ではインターンシップを必修とする学部も多くなっており、学生であっても職務経験が求められている。

ベルリンにあるフンボルト大学を例として挙げると、主専攻となりえる文系学部は32あり、そのうち25学部のカリキュラムに、選択、もしくは必修のインターンが組み込まれている。また、大学に通いながら働くWerkstudentという雇用形態もあり、週2日大学に通い、週3日は企業で働くといったことも可能だ。「学生だから実務経験はありません」は通用しない。

ドイツ・ダイムラー社の求人は？

新卒採用を行っていない、ドイツ企業の求人をいくつか見てみよう。ダイムラー社のシステムエンジニアの求人では、「技術系の学部卒業、IT分野の職業教育を修了、もしくは数年の職歴がある人」がひとつのポストを取り合うことになる。ドイツ銀行の人事部は、「経済経営学部、法学部、もしくは人文科学系の学部で経済分野を専門に学び、とてもよい成績で卒業」したうえで、「海外留学経験」がある人が応募でき、「銀行、もしくは人事部でのアルバイト、インターンシップ経験」があれば優遇される。学生でも専門知識、経験を得られる環境だからこそ、こういった求人ができる。

そんな現実を知らなかった筆者は、日本の就職活動と同じ心持ちで、日本の大学を卒業した後、ドイツで就活をしたのだが、面接では、「大学でなにを専門に学んだか」「この職種に関する職歴はあるか」と聞かれた。専門知識も職歴もない私は、「この分野なら任せてくれ」というアピールができず、「即戦力にならない」と判断され、内定を得られなかったのだ。欧米型の就活は、日本の新卒一括採用とは、考え方も、採用基準もまったく違ったのである。

新卒採用の際、日本の企業が学生に求めるものは、実践的な能力ではなく、「これからどれだけ活躍できそうか」という点だ。リクルートキャリアは「就職白書2016」上で、1231社を対象に「企業が採用基準で重視する項目」についての調査結果を発表している。それによると、「人柄」を採用基準にしている企業が93％と最多であり、その後は「自社/その企業への熱意」の79％、「今後の可能性」の68.4％が続く。多くの企業が採用基準としているのは、「人となり」という抽象的なものだ。

また、「大学/大学院で身につけた専門性」を採用基準として重視する企業は23.5％、「大学/大学院での成績」を重視するのは19.3％であり、大学でなにをどれほど勉強していたかを問われることは少ない。「インターンシップ経験」に至ってはたった4.5％と、「ほとんど興味がない」といえる結果になっている。

この結果からわかるように、学生は、日本の新卒採用のおかげで、ポテンシャルさえ買ってもらえれば、内定を得ることができるようになっている。これは学生にとって、「恵まれた環境」ではないだろうか。新卒一括採用が、日本の安定した雇用に一役買っていることも、無視はできない。日本は先進国の中でも若者の失業率が低く、2016年3月卒の学生の内定率は、4月1日時点で、驚異の97.3％だった。また、新卒就業者は「未経験」が前提なので、企業は研修・教育をしてくれるし、仕事内容を限定されないので、さまざまな業務に従事して経験を積むことができ、昇進のチャンスも多い。

企業にも、新卒採用のメリットがある。学生に専門知識や経験を要求しないため、仕事内容を限定せず、総合職や事務職といったかたちでの採用が可能だ。その後、個人の能力や成長具合を考慮して、転勤や部署移動で人事管理することができる。定期的に若者を採用できることから、社内の人口ピラミッドが安定し、企業カラーに合った人材を育成できる。新卒採用には長所も多いのだ。

「即戦力」を目指すことができる環境か？

だが、そういった長所はあまり注目されず、「新卒採用はよくない」という批判の声が大きくなっている。日本のシステムに問題があるとなると、必ずといっていいほど引き合いに出されるのが、欧米のシステムだ。しかし、日本の学生が、欧米型の採用システムを勝ち抜いていけるのだろうか。

2016年3月に発表された日本学生支援機構のレポートによれば、日本の学生の2.6人に1人がなんらかの奨学金を受給しており、アルバイトをして生計を立てている学生も多い。そんな状況で、「学生は学業に時間を割き、無給でも積極的に企業で働いて経験を積み、即戦力になれ」というのは酷だろう。欧米型採用の導入は、ポテンシャルで勝負していた日本の学生を追い詰めるだけだ。

欧米型の採用システムにするのであれば、大学は学生に専門教育を施し、企業は職務経験を積めるように積極的に受け入れなくては成り立たない。また、国は学生が学業に専念できるように奨学金制度を強化し、若者の失業対策のためにさらなる支援をする必要がある。欧米に追随した中途半端な改革では、大学を卒業した若者が路頭に迷い、企業が望んだ人材を得られなくなる危険もある。そうした混乱が生じるよりは、堅実な新卒採用を維持したほうがいいのではないだろうか。

もちろん、一部の帰国子女や既卒といった、「新卒特権」を享受しづらい立場の人たちにチャンスを与えることも必要だ。だが、それは「新卒」の定義を拡大すればいいだけで、「時期にとらわれず就活できる欧米型の採用がいい」という結論は尚早だろう。日本の新卒採用制度は、一見、学生に厳しい生存競争を強いているように見えるが、実際は実力がない学生にチャンスを与えており、企業も新卒採用の恩恵を受けている。それを壊してまで、欧米のマネをする必要はないだろう。