新卒採用バブル到来！”青田買い”に効くあの手法
新卒採用が、ついにバブルの域に達しようとしています。
リクルートワークス研究所の調べによると、来春2015年３月卒業予定の大学生･大学院生対象の大卒求人倍率は1.61倍と、前年の1.28倍より大幅に上昇。まさに採用が困難な状況になってきました。もはや、リーマンショック前を超えて、バブル時代のような求人環境に向かう気配さえ出てきました。企業にとって、しばらく人材確保が厳しい時期が続きそうです。
この状況下、いったい企業はどのような採用戦略を取るべきでしょうか。
経団連の倫理憲章に従うべきか、否か
まず中小企業（300人以下）では新卒採用の求人倍率は４倍を超える状況。もはや、「簡単に採用はムリ！」とあきらめの境地にあるかもしれません。ある企業では、春先に内定を出したものの、全員が辞退をしたそうで、中途採用、外国人などへ採用を広げ始めています。
では、大企業はどうか？ できるだけ早く学生に接触して、自社に対して関心の高い学生を増やしたい。そのために、競合となる大企業より早期にアクションを起こしておきたいと考える会社が多いようです。
この「早期アクション」のタイミングですが、いったいどの会社が先陣を切るか？
これは長年、話題にされてきたテーマです。銀行・商社・メーカー……と、各社の動向を見極めて、自社だけが取り残されないように意識した、人事部の戦いが毎年のように行われてきたわけです。当方も、前職であるリクルート社時代は、「ついに銀行が動きたしたようだ」などと、学生採用に対して敏感だったことを思い出します。
ただ、行き過ぎた早期アクションを抑制し、ある意味「横並び」の採用を徹底させようとする動きがあります。それが経団連の倫理憲章です。
倫理憲章とは新規学卒者の「採用選考に関する企業の倫理憲章」のこと。「就職協定」に代わるものとして、日本経団連が中心になって定めた、新卒者の採用活動に関するガイドラインです。
「卒業学年に達しない学生に対して、面接などの実質的な選考活動を行うことは厳に慎む」という一文が盛り込まれており、大学４年生まで選考をしないことで、会員企業の半数が同意をしています。もちろん、同意していない企業もありますが、これに合わせてリクナビなどの就職サイトもオープンしますので「早期接触」をするのは至難の業となっています（ちなみに余談ですが、2016年卒では選考開始を大学４年の夏に後ろ倒ししようとする動きすらあります）。
使える手法として、見直されるインターンシップ
さて、優秀な人材は確保したいが、学生に接触する機会をつくれない……。そんなジレンマを解消する手段として見直されているのがインターンシップ制度。これまでも会社サイドとしてはＣＳＲ（社会貢献）の一環として、学生に「職業観育成」などの機会を提供するという“高邁な”目的で行われていました（現実には、建前だけの会社もありますが）。学生サイドからすれば、大学在学中に企業で就業体験をし、
《社会へ出てからやっていける自信をつける》
といった目的で活用できる仕組みとして、1997年ごろからスタート。現在では４割以上の学生がインターンシップに参加する時代となっています（ＨＲプロ調べ）。
そんなインターンシップについて、「選考の一環として活用しない」ことが暗黙の了解のようになっていましたが、ここにきて企業サイドが極端な人材不足に陥り、「背に腹は替えられない」とばかりに、意識を変え始めています。
ちなみに2013年度にインターンシップを実施した企業は43.5%と、2012年度の39.0％より大幅に増加。さらに2015年度卒に向けて、インターンシップを新たに開始する企業、受入れ人数を増やす企業が増加しています（リクルートキャリア調べ）。それだけ企業側が意欲的なのは、「採用につながるから」であるのは明らかです。それを象徴するのが
《インターンシップ参加学生の16.2％が、インターンシップ参加企業に入社予定》
という事実。また、参加企業ではないが、同業種の企業に入社する予定の人が25.5％もいます。これらを合わせると、インターンシップ参加学生の実に41.7％が、インターンシップに参加した業種に就職する予定となっています。それだけ、インターンシップは効果的な採用手段なのです。
インターン参加者の本音
ちなみに学生が参加するインターンシップには、大きく３つあります。まず、就職サイトで公募される「自由応募型」、そして大学の授業の一環として行われる「単位認定型」。さらに、大学のキャリアセンターなどが取りまとめて応募する「大学公認型」があります。このうち、9割が公募型での参加となっています。
ただ、行われているプログラムにはそうとうな違いがあるようです。
期間的な違いに加えて、大きな違いは、職場に配属される実践型か否か、という点です。意外にも実践型は２割程度で、あとは人事部が主導で行うワークショップ的なものになっているようです（しかも1dayタイプが増加中）。でも、学生としたら職場を見て、仕事を体験したいというのが本音ではないでしょうか？
インターンシップに参加した学生に取材してみたところ、「人事部が仕切り、現場との接触ができないプログラムでは物足りない」「その会社、仕事に関心を高める機会にならない」という意見が大半でした。本来であれば、現場の社員との接触機会を増やして、応募動機を高めたいものです。
ただ、人事部としても現場に負担をかけたくないとの気配りから、実践型が避けられているのかもしれません。取材した製造業の人事部いわく、
「学生がインターンに来る夏休みは、現場が多忙な時期なので、そこで現場に学生を預けたらクレームが来る可能性が高い」
とのこと。しかし、インターンシップが採用的に効果があるのだとしたら、これだけの人材難の時代、もっと現場でも真剣に考えるべきとも言えます。
学生が職場に来たら、こう”前向きに”考えよう
あなたの職場に大学3年生がやってくる可能性は、今後、きっと高まることでしょう。では、インターンの学生を預かったときに、現場ではどうしたらいいのか？ まずは、学生と接することを「面倒で手間ばかりかかる」とマイナスに考えないこと。むしろプラス面で
・学生に企業や商品を認知してもらう機会になる
・若手社員の育成の機会になる
・新たな視点が獲得できる
くらい前向きに考えてはどうでしょうか。さらに、業務をさせる前に徹底したオリエンテーションを行ったほうがいいでしょう。当然のことながら、イマドキの若者ですから、何をするときにも、目的や方法を具体的に落とし込んで伝えることが大事です。また、業務を任せたあとには、報告機会を提供して、成長を実感させましょう。
最後にインターンシップの運用について負担を感じる中小企業が、映像上で職場の雰囲気を提供し、仮想のインターン生になれる仕組みを活用し始めているようです。AirIntern（エア・インターン）という名称で会社がのぞけるようです。