総合「限定」正社員は簡単に解雇できる？ 日本の解雇規制は機能しているのか
「限定正社員」の存在が、クローズアップされている。「ユニクロ」（ファーストリテイリング）、日本郵政、スターバックス コーヒー ジャパンなど、ここ1年だけ見ても多くの企業が限定正社員制度を導入した。
限定正社員は、従来の正社員に比べて地域や勤務時間、勤務内容などを「限定」した形の雇用契約を結ぶ。パートやアルバイト、契約社員といった期間に定めのある契約のいわゆる非正規社員に対して、無期雇用になる。基本的には通常の正社員と同じく賞与なども支給されるため、働く人にとって生活の安定が長期に渡って見込みやすくなる。各社事情は異なるが、基本的には人口減によって生じた構造的な人手不足が顕在化したことが背景にある。
これまで非正規雇用に関しては、低い賃金と不安定さが問題となっていた。限定正社員の動きが日本全体に広がれば、労働者の賃金水準が高まり、デフレ脱却による景気回復への一助となりそうだ。
ただし、一方で気がかりな点もある。「限定正社員は解雇しやすいのではないか」という点だ。もしそうなら、限定正社員化で得られる効果も「限定」されてしまうと言わざるを得ない。
解雇規制が機能していないケースも
限定正社員の解雇に言及する前に、一般に「厳しい」と見なされている、日本の解雇規制について考えてみたい。
ここに1つの興味深い調査がある。「日本の雇用終了」（労働政策研究・研修機構刊）。労働政策研究・研修機構の濱口桂一郎・統括研究員が実施した、普段は日の目を見ることが少ない労働局における解雇紛争のあっせん事例を集めた貴重な調査だ。そこに記された事例を見ていくと、多くの人は暗澹たる気持ちになるはずだ。
「育児休業から復職後、常務から子供を理由に一方的にパートか解雇かと迫られ、致し方なく解雇に応じた」
「データ改ざんを指示されて拒否したら解雇された」
「身内の不幸で有休を申請したら、うちには有休はないと拒否され、それでも取得したら解雇された」
すべて正社員に、現実に降りかかったケースだ。会社側の主張も聞く必要があるが、どれ1つとっても悪質かつ違法に見える。同調査を実施した濱口統括研究員は「中小企業においては、解雇に関する規制が機能していないケースは珍しくない」と指摘する。
本来の日本の解雇規制とは、どのようなものか。実は法律には明文化されていない。ただし、過去の判例の積み重ねから、正社員を整理解雇する際には以下の4つの条件がすべて揃っている必要があるとされる。①人員整理の必要性。②解雇回避努力義務の履行。③被解雇者選定の合理性。④手続きの妥当性。
「無期で働き方も無限定という一般的な正社員のあり方を踏まえれば、ある事業部がなくなったら別の事業部に異動させて雇用を継続させることが求められるのは当然」と濵口統括研究員は指摘する。
もっとも、近年は解雇4要件が揃わずとも、適法と判断されるケースが出てきている。これは終身雇用や年功序列といった正社員の雇用慣行が徐々に変化していることに対応している。雇用実態に応じて4要件に照らしながら総合的に判断していると言える。
「限定」でも残る解雇回避努力義務
本題である限定正社員の解雇に戻ろう。例えば地域限定正社員の場合、「地域の拠点がなくなったら解雇できる」ことは、一理あるように見える。
だが、専門家の間では「基本的には、解雇を回避する努力義務は残る」という意見が主流だ。まずは地域異動など雇用維持に向けた代替案を示し、労働者側がどうしても受け入れられないのであればやむを得ず解雇という手順は最低でも求められそうだ。
もしも限定正社員が簡単に解雇できる程度の存在なら、そもそも不安定な非正規雇用の問題点を解消するものとは言えない。逆説的だが、「解雇がしやすい」という司法の判断が下されることがあるとすれば、解雇された場合のセーフティネットが十分に整っている社会においてしかあり得ないだろう。
もっとも、そもそも違法な解雇がまかり通る状況なら、そもそも司法がどう解雇についての判断を下すかという議論は無意味となる。
違法を承知で行為を繰り返す企業は論外として、まだできることはありそうだ。福岡市でベンチャー企業への人事・労務コンサルティングを手がける社会保険労務士の池田智之氏は「中小企業の経営者に悪意があるわけではなく、単に人事・労務の常識を知らないためトラブルになるケースも少なくない。会社と労働者がそれぞれ、雇用ルールをしっかり理解することが第一歩だ」と指摘する。前述の「日本の雇用終了」の中にも、経営者の無知ゆえのトラブルが散見される。
労働者側でもリストラや大幅な処遇の変化といった事態に直面しないうちに、雇用と解雇のルールについて真剣に考える人は少ないだろう。終身雇用を前提とする日本の社会の中では、わざわざルールを意識して権利を主張すること自体がマイナスに働くことが多い。その現実が、雇用と解雇に関するルールを議論することをさせ難くしてきた。
雇用議論の盛り上がりをチャンスに
厳格な解雇ルールについては、労働市場の流動化を阻害しているという指摘や、国内企業が海外企業と戦う上でハンデキャップになっているとの指摘がある。だが、日本では企業内での長期雇用を前提としてきたため、客観的な能力評価が必要な転職市場が未発達のままだ。また、失業時のセーフティネットも脆弱なため、解雇規制だけを緩和しても問題は解決しない。年功序列的な評価制度など、働き方そのものについての総合的な視点が必要だ。
今、日本の働き方は大きく変わろうとしている。それは、これまで曖昧な中で運用されてきた雇用と解雇について、最適なあり方を探っていくチャンスでもある。