「面接対応力」が高い学生は 仕事ができる人材なのか？

第1回は、2016年以降の新卒採用がどうなりそうなのか、また、企業の採用担当者にとっては、どういうことが求められるようになるのか等についてお話ししました。今回はより具体的に、企業の側から見た新卒採用の「面接」について、考えてみたいと思います。

採用におけるもったいない予習

「もったいない予習」とは何かと言いますと、先日、大学でキャリア支援の仕事をしている仲間から聞いた、“なるほどなぁ”という話のことです。

その仲間が言うには、最近、企業の若手人事担当者から大学に対して、「キャリアセミナー・就職対策セミナー的なことをやりたい」という売込がとても多いというのです。

でも、そこで語られるのはたいてい、自分の成功体験の押し付けと、採用側から見たテクニック論。特に経営のレイヤーでもない人が最終面接の対応の仕方まで語ったりするので、原則的にご遠慮いただいているという話でした。

では大学自身がやっていることはどうかといえば、自己分析とテクニック重視のキャリア教育が主流になっているのも事実でしょう。そして、ちまたには就活予備校的なサービスも乱立しています。

結果、多くの学生が面接の表面的なテクニックを身につけて、採用面接に臨むことになります。これにはさまざまな問題がありますが、「予習をして本番に臨む」ということだけを見れば、本質的には悪いことではありません。

仕事において「予習」は、きわめて大切です。例えば、営業に配属されて飛び込み訪問をするにしても、飛び込み先についてきちんと予習をしていくか否かで、話の幅は全く変わってきます。また、お客様から見れば自分のことを調べてきてくれているというだけで、多少なりとも親近感が湧くものです。

ただ、新卒採用の面接においては、その「予習」の内容が少し“もったいない”ことになっているようです。

もちろん、そのような「予習」が横行するのには、何がしかの合理性があるはず。どうも、今の新卒採用では、決して本質的ではない「予習」であっても効果を発揮してしまうという実態があるようなのです。これは企業側の問題です。

どうしてこんな問題が起きているのでしょう。

新卒採用における「情緒的」側面とは

「採用学」を提唱されている横浜国立大学の服部泰宏先生と、少し前に採用関係のパネルディスカッションで一緒に進行役をさせていただきました。打ち合わせの結果、新卒採用における「情緒的」な側面を私が、「合理的」な側面を服部先生がというように、スタンス分けをして話を進めさせていただくことにしました。

というのも、日本の新卒一括採用というのは、合理性だけでは語れない状況にあります。それは、できあがった人材を特定の業務に照らし合わせてスペック採用するのではなく、これから仕事の中で成長していこうという人材を、期待感をもって総合職採用するからです。

このことは「面接で何を見きわめればいいのか」という問題を、とても難しくします。

服部先生は、採用には「3つのマッチング」があると語ります。
「期待のマッチング」「フィーリングのマッチング」「能力のマッチング」の3つです。

そして、現在の新卒採用面接は、この3つのうち「フィーリングのマッチング」に大きく偏っている傾向があります。

曖昧すぎる「期待」と「能力」のマッチング

服部先生が語る「期待のマッチング」とは、「こういう条件でこういう仕事だよ」ということを明示して、応募側がそれを自らの期待・希望とすり合わせるということだと思いますが、これは経験者採用も含めて、日本の採用では極めて曖昧にされています。

新卒採用で明示される雇用条件は、多くの企業では前年度の初任給と福利厚生・研修制度のメニュー程度であり、実際の残業時間や賞与の水準、どのように働けばいつ頃1000万円プレーヤーになれるのかなどは明示されません。

また、詳しい雇用条件を質問することがタブー視されるような雰囲気すらあります。そもそも職種別採用がまだ少数派ですので、入社後に何をやってもらうのかということについての具体的な期待を明示することすらできません。

本来、重要なはずの「能力のマッチング」も、営業をやるのか経理をやるのかなどを決めずに採用するわけですから、当然エッジが立ちません。もちろん、適切に能力を見るために、各企業とも多大な努力を面接に注いでいます。評価の視点の設定や評価シートの設計にもさまざまな工夫をしています。

しかし、何と言っても具体的に何の仕事をやってもらうかが配属まで決まらない企業が大半ですし、そもそも相手は職業経験のない学生ですから、経験者採用のようにある職種の業務遂行をイメージして、具体的な過去の経験を面接で聞くということはできません。

ですから「コミュニケーション能力」に代表される、曖昧な能力基準がどうしても前面に出てきます。

しかも現場から駆り出される面接官の多くは、深い面接官トレーニングまでは受けずに、良くも悪くも現場感をもって面接に臨みますので、結局はその場のフィーリングで「能力のマッチング」も行っているという、おかしな結果に陥ります。

能力のマッチングの中でも、いわゆる「地頭力」といわれる、総合的で基礎的な能力を重視する企業も多いかと思います。これは面接での会話のキャッチボールからある程度は把握できますが、多くの企業は適性テストでカバーしています。また、学校群で何らかの母集団操作をしている企業は、大学入学偏差値を「地頭力」の代理指標としているわけです。

最近では、大学入試の多様化によって学力と大学名の相関関係が崩れたので、「当社では出身高校の偏差値もみています」などという採用担当者も見かけます（その努力は評価しますが、その方向性に少々むなしさも感じます）。

上記のような理由で「期待のマッチング」「能力のマッチング」が難しいため、どうしても「フィーリングのマッチング」が新卒採用では前面に出るのです。

ただし、これは決して間違ったことではありません。

話など聞かずともフィーリングは形成される

「フィーリング」とはあまりにも曖昧模糊とした言葉ですが、要は「自社で活躍する可能性がありそうな人材かどうか」を現場視点で見ているわけです。

組織風土が濃い企業であればあるほど、これは重要なポイントで、面接評価のコメントとしては「一緒に働きたい」「当社向き」「当社で働いているイメージがつく」といった言葉に代表されるものです。

少し古いデータ（2001）ですが、東京ガス生活研究所が行った「転職での面接と第一印象に関わる調査」での「面接官が面接のどのタイミングで第一印象を固めたか」という設問に対し、48％の面接官が「入室時から第一声まで」と回答しています。

つまり、話など聞かずに印象（＝フィーリング）は形成されるのです。

また、服部先生が先のイベントで紹介されたアメリカのある研究によれば、大半の面接では面接開始４分以内に合否が決まっているとのことです。かくも短時間ではさすがにきちんとした「能力のマッチング」はできません。

しかし、「フィーリング」のマッチングであれば十分に可能でしょうし、だから「フィーリング」なのです。

「フィーリング」のマッチングの問題の1つは、基準の設定が難しいところでしょう。もちろん能力基準でも基準設定は難しいですが、何といってもこちらは「フィーリング」です。当然、面接官ごとの微妙な違いをチューニングできるわけがありません。

しかし、それが逆に合格基準を厳格に統一せずに多様な人材を採用できるという、新卒一括採用における副次的効果を生んでいる面もあるのです。

比較的短時間の面接を多数の段階にわたって行う企業も少なくありません。これらの企業は自らが意識しているかどうかは別として、企業と応募者の親和性を重視している、すなわち「フィーリングのマッチング」を重視している企業です。「８段階で８人の社員が会ってみんなが『いいね』といっているんだから大丈夫だろう」という論拠は、考えようによっては迫力のあるものです。

しかし、短時間の面接では、はじめは緊張しているけど尻あがりに調子が出てくるタイプの学生などは、本人の本質的な面が表れる前に評価を下されてしまいます。結果的に、第一印象が良い、良さがわかりやすいタイプの人が面接に通過しやすくなります。

こういった面接が多くなると、仕事ができる能力とは少し違った、「面接対応力」とでもいう、面接の場に適切に対応するだけの力を研ぎ澄ますことが、内定獲得への近道のように感じられてきてしまいます。かくして、大学のキャリア教育はテクニック教育に傾斜していきます。

仕事ができる人は「面接対応力」も高い

しかし、面接でそつなく受け答えできる学生の中には、学生時代の経験から学んだ態度や姿勢、知恵が、社会に出てからの仕事に本当に活きるだろうなと感じられる人も多くいます。

そういった学生は、単なる「面接対応力」とは違う、本質的な力を大学生活の中で身につけてきているわけです。また、最初はテクニカルな対策から入ったのかもしれませんが、就職活動の中で明らかに本質的な成長を遂げている学生もいます。

実はこれらの成長を成し遂げられた学生と、単に「面接対応力」を磨いてきた学生の差は大きくはありません。あと一歩の踏み込みで、本質的な力を獲得することができるのに、これは本当にもったいないことです。このあたりについては、次回に詳しく書きたいと思います。

最終面接とそれ以前の面接の決定的な違い

実際に、「最終面接までは結構残るのですが、最終面接をなかなか突破できずに内定がとれないんです」という学生にしばしばお会いします。このような学生の多くは、単にこの「面接対応力」ばかりを高めている人かもしれません。そして、話していて「なるほど、そうかもなぁ」とも思います。

「最終面接までの面接」と「最終面接」には、決定的な違いが1つあるのです。

それは、最終面接までの全ての面接が「落とす人を決める面接」であるのに対して、最終面接は「採用する人を決める面接」だということです。

最終面接以前の面接を担当した面接官からの申し送りコメントで、「Ａさんは、〇〇能力は優れていると思われ、この段階の面接は通過できるレベルだが、××に関してやや不安が残るため、最終面接で判断いただきたい」というものがあったりしますが、このような仕事は最終面接官には許されません。会社としての決断ができるまで、面接を続けなければならないのです。

ですから、「最終面接」というのは本当であれば時間で区切ることはできません。その応募者を採用するか否かを決めきれるまで質問を続けることになります。逆にいえば、時間切れになってしまった場合、その時点で応募者をきちんと理解できてジャッジすることができなければ、不合格にせざるを得ないということです。

ですから、単に「面接対応力」ばかりを磨いて準備してきたストーリーを語り続けられても、内定を出すことはできません。

私たちが面接で確認したいのは、周到に準備された「切り取られたハイライト」ではなく「その人が実際にどんな人なのか」であり、しっかりと、その人の本質を見させていただく必要があるのです。最終面接が突破できないという学生の多くはこのタイプです。

ただし、面接官のほうも大量の面接に対応する中で、表面的な「面接対応力」に惑わされ、それを評価し内定を出してしまうことはあるでしょう。そんな現実が少なくないので、テクニック重視のキャリア教育がなくならないわけです。

ですが、本質的に仕事をすることに結びつく能力を磨かずに、面接を突破する能力ばかりにたけた人が、果たして入社後の仕事で直面するリアリティ・ショックに耐えることができるでしょうか。

本質的な力を持てない学生も、本質的な力かどうかを見抜けない企業も、そのツケは結局、自分たちにまわってくるのです。

最終面接官が口にしてはいけない言葉

面接官側の話をすれば、最終面接より前の段階を担当する面接官にもプレッシャーはあります。特に、人事の担当者が面接官の場合、最終面接官はたいていは自らの上司です。

ですから、最終面接官が他の面接官に言ってはいけない言葉が1つあります。

それは「今回面接した学生、ぜんぜんダメだった。なんであの学生を通したんだ」という言葉です。この言葉でプレッシャーがかかると、無難でしっかりした応答ができる学生、つまりもっばら「面接対応力」を磨いているような学生を合格にして、ユニークな学生、粗削りな学生が最終面接に残りにくくなります。

これでは多様で多彩な人材は獲得できませんし、最終面接は平板でつまらないものになります。

そのため、地道な面接官教育はとても重要なのですが、「フィーリングのマッチング」を重視せざるを得ない新卒一括採用においては、面接官の水準が揃えば揃うほど、同質的な人材ばかりが採用されるというジレンマがあります。

「ナンバーワン採用」のような動きや、ある基準を満たした学生にはいきなり最終面接に進める「ファストパス採用」のような動きは、決して世間の目をひくことが目的なのではなく、新卒一括採用のジレンマを解消しようとする動きなのです。

今回は、企業の側から見た新卒採用面接について書いてきましたが、次回は学生と企業の面接に対する「すれ違い」について書いていきたいと思います。ここ数年、だいぶ改善の兆しはあると実感していますが、まだまだ哀しいくらいの違いがあります。