「成果給＜ダラダラ働く人の残業代」の現実

大企業では労使交渉による賃上げの妥結額が15年ぶりの高水準になりました。それに追随するように、中小企業でも６割以上が2014年に賃上げを実施（経済産業省調べ）。その理由としては、社員の確保を理由に挙げる会社が大半です。

大企業の採用意欲が高まり、中小企業があおりを食っている様子がうかがえます。これは、会社勤めのサラリーマンにとっては朗報かもしれません。当面、続きそうな採用難が、賃上げを継続させてくれそうな気配があるからです。ただ、取材をしていくと

「長年、昇給が停止していたので、生活はまだまだ楽ではありません」

と回答してくれた人が多くいました。確かに賃上げ（昇給）を続けてほしいと願う気持ちはわかります。ただ、誰もが同じように昇給する時代ではありません。若いうちから給与格差がつくのが当たり前になっています。取材したある専門商社では、30代で年収格差が50万円以上も出る報酬制度が導入されていました。日本企業で給与格差がつくのは40代以降と言われていましたが、その起点がドンドン早まっているのです。

もう「頑張る」だけでは、給与は上がらない

では、住宅ローンや子供の学費を考えて、少しでも給料（ボーナス含む）を増やすためにはどうしたらいいのか？

よく「頑張らないと給料は上がらないぞ」と部下にハッパをかける上司がいますが、頑張れば上がる（昇給）のでしょうか？ 残念ながら、頑張っても上がりません（断言）。給料が上がるいちばんの近道は“成果”を上げること。成果を上げれば、高い『人事評価』を獲得することができるので、翌年の昇給が大きい可能性が大。ちなみに会社の人事評価とは

などと５段階にわけ、上位のＳないしＡの評価がついた社員は給料が大きく上がる仕組みになっている会社が多いようです。Ｂ評価での昇給幅は、大きなものを期待できません（数年間はＢ評価でも多少の昇給はするかもしれませんが）。

こうした『成果主義』の人事評価を導入している会社が過半数を超える時代になりました（日本能率協会の調査）。ゆえに、会社が“成果”に見合った給料を社員に支払おうとしているという“趣旨”を理解して、仕事に取り組み

「期待以上の成果を上げてくれたので大きく昇給します」

と上司からうれしい報告を聞きたいものです。

「成果主義」第１次ブームの残念な終焉

ところで、会社が成果に見合った給料を支払うようになるには、歴史的変遷がありました。これはぜひ、覚えておいてください。

日本企業で成果に見合う給料を払おうとする人事評価を採り入れるトレンドは、今で２回目。過去に『成果主義』という言葉が独り歩きして、会社が猛烈な批判を受けたことがありました。それは、時代をさかのぼること20年前。1990年代に製造業・総合商社などで

《わが社は実力本位の企業文化の構築を目指す》

と宣言する会社が登場。第１次成果主義ブームが到来しました。当方が社会人になりたての時期のことです。売り上げ、利益、収益改善など目に見えやすい成果を目標に掲げて、その成果に応じて給与が変わる仕組みが各社で導入されたのです。結果として成果の違いで年収にして数百万円の格差が生まれるように仕立てたのですが、タイミング悪く円高などで業績低迷が続き、

「成果主義は短期的な視点の仕事を強要させ、会社をダメにする」

とか、会社の風土を破壊するとか…とにかく、社内外から批判の矢面にさらされました（ある意味、残念な話。その理由は後述します）。

それを象徴するような著作『内側から見た富士通「成果主義」の崩壊』がベストセラーになったりして、時代のあだ花として世間に記憶されることになってしまいました。そうして、成果主義を廃止して、年功序列に回帰した会社もあったようです。

第２次ブームは、ある種強引な「メリハリ」路線

とはいえ、です。今の日本企業に、年功序列で成果に関係なく給料を支払える体力は残っていません。成果主義は、周囲の批判をかわすように別のマイルドな言い回しで置き換えられて、着々と広がっていました。まさに第２次ブーム。それは、

《メリハリをつける》

ちなみにメリハリの語源は「メリカリ」で、低い音と高い音のこと。つまり差をつける、ケジメをつけるなどを意味します。人事評価で《Ｓ・Ａ・Ｂ・Ｃ・Ｄ》と５段階の査定指標があるのにＢばかりに中心化している会社が大半ですが、それを

「Ｂ評価は全体の30％まで。Ｓ評価とＤ評価を全体で５％以上にすること」

と強引にでも格差をつける人事評価、これがメリハリ系です。結果として定期昇給や役職の抜擢で差が大きくなります。広義で考えれば成果主義と同じとも言える施策です。そんなメリハリをつけた人事評価がドンドン職場に浸透しつつあります。たとえば、取材したシステム開発会社は

《競争に勝ち残るためには社内にも競争が必要。だから、メリハリのある人事評価制度を導入することを決断しました》

と社長が熱く語ってくれました。この会社は年功序列の昇給システムであったため、人件費が肥大化。その対策としてメリハリのある制度導入は必須であったようです。メリハリには

という両面の意図があるのです。こうした人事評価は社員の士気にもメリハリが出る覚悟が必要となります。成果の出ない社員は給料が下がり、当然ながら意欲も下がり、退職するケースも増えます。ただ、成果を出した社員が意欲的に仕事をすることで目的は達成できると踏んでのこと。

問題化する、残業人間にどう対処するか？

ところが、成果を出している社員に対し、別の観点から意欲を下げようとする存在がいます。それは

《残業時間が長く、業績が芳しくない同僚の存在》

です。高い成果を出し、給与も高い人が、残業ゼロで帰社していたとしましょう。が、残業時間が月で20時間くらい差が出たら年間の昇給分は逆転してしまう場合があります。取材した広告代理店のFさんは同期でもトップクラスの成果を上げて、高い評価を得ています。ただ、残業はしない主義で毎日17時には会社を出ます。一方で気になっているのは同期の勤務スタイル。17時以降もダラダラと仕事をして、月に何十時間も残業をしています。たとえば、

このような仕事ぶりが気になって仕方ありません。

仕事の成果はＦさんのほうが明らかに上。それなのに、細かく計算すれば、残業代でＦさんの給料よりその長時間労働型の同期の給料のほうが多いのです。これでは、Ｆさんが不満を抱くのも当然です。

こうした、成果による昇給を、残業の支払いが上回ってしまって、不満を抱いている会社は少なくありません。ただ、日本で残業を支払わないという方針は許されませんので、会社は成果を出している社員に対して、いくつかのケアをすることで不満を解消しているのが実情ではないでしょうか。

具体的には「将来的に上のポストに抜擢するから我慢しなさい」とか、「無駄な残業を撲滅すべくマネジメントを徹底するから」……といった感じです。

さて、働いた時間に関係なく、 成果に対して賃金が支払われる仕組みとしてホワイトカラー・エグゼンプションが、あらためて注目されつつあります。ただ、この仕組みの対象は限られた職種（専門職）が対象の施策。景気が回復して全体的に残業時間が増えてくると、会社は一般社員に対して残業を容認するようになり

「残業して稼ぐのがいちばん近道。だから残業は積極的に」

という社員が出てきたりします。そんなタイミングに成果を出しており、残業が少ない社員をどのように評価するか？ 会社にとっては大きな問題ではないでしょうか。

ここで解決の糸口をいくつか挙げさせていただくと

こうした取り組みで成果と勤務時間の整合性を極力とるよう、努力をしていただきたいものです。