総合ビズリーチが採用面接の全履歴を残すワケ
「なぜ、ビズリーチには人が集まるのか？」──。2009年４月にサービスを立ち上げてから５年を迎えた株式会社ビズリーチ代表の南壮一郎は、たくさんの人たちからこのような質問を受けてきた。仲間と２人で始めた会社は、2014年６月現在、従業員数約300人に成長した。ただし、最初から人が集まってきたわけではない。多くの成功者から採用の仕方を教わり、それを自社流にアレンジすることでうまく回り始めたのだ。じっと待つだけの「草食系」では優秀な人はやって来ない。「肉食採用術」のすべてを公開する。あなたの会社も採用強者を目指していただきたい。
会社としての面接基準とは？
会社が大きく成長するにつれて、社員数が増え、採用人数も増えていきます。それに従って増えるのが、面接官の人数。現在、ビズリーチでは、メンバー20人程度で応募者の面接に当たっています。
まだ会社の人数が30人以下だった時期は、僕とＣＯＯ（最高執行責任者）、ＣＴＯ（最高技術責任者）の役員３人で面接を行っていました。３人の出身は、営業とマーケティング、そしてエンジニアなので、それぞれが違った判断基準で相手を見ます。専門分野のスキルに関しては、その分野に精通した者でしか判断できない部分もあります。
しかし、それ以前の基礎的なスキルや仕事に対する考え方や将来に対する思いなど、会社のコアバリューに関係する部分に関しては、誰が面接しても同じように評価できるようにするべきです。すなわち、会社としての面接基準をそろえなければならないということです。そのことを痛感したのは、次のようなことが頻繁に起こっていたからでした。
応募者全員の面接履歴をすべて残す
まだ面接を始めて間もない頃、１次面接で僕が通したのに、次のCTOの面接で応募者が落とされていたことがありました。逆に、COOが１次面接を通したのに、僕が次の面接で落としたこともありました。
ほかの人では判断しえない専門スキルの部分で条件に合わなかったのであれば仕方がありません。しかし、そうでない部分、会社のコアバリューと合致する人材か否かを判断する部分で、面接官同士の目線合わせができていなかったことも少なくありませんでした。１次面接を通した人、２次面接で落とした人、貴重な時間を作って面接を受けに来てくださった方、双方の貴重な時間と労力というコストをムダにしてしまったことになります。
面接官が数人であれば、まだ話し合いによって目線を合わせることも可能です。しかし会社が成長し、面接官が増えたらどうなってしまうでしょうか？ そのつど話し合って目線合わせをするのは不可能になりますから、会社として明確な基準を持っておくしかありません。
とはいえ、そのような基準を明確化するのは簡単なことではありません。言葉で定義したとしても、その解釈は人によって異なってくるため、経験を重ねることでしか学べない面もあるからです。
そんなことを考えて導入を決めたのが、面接で聞いたことやその所感をすべて履歴として残すシステムでした。
営業日報のような面接履歴
イメージとしては、営業マンが残している「営業日報」や、会議の「議事録」のようなものです。詳細な「営業日報」があれば、担当者が途中で代わっても、前任者が何をしていて、相手がどういう反応をしたか、続く自分は何をすべきかがわかります。ビズリーチがオリジナルのシステムで残している面接履歴も、それと似ています。
このように、面接の内容を文章化して残し、続く面接官には何を重点的に確認してもらいたいのかまで書いて、次の人に履歴を引き渡します。
なお、ビズリーチの場合は、１次面接を受け持った人が、次の面接官を指定します。これも前回の記事に書いたインパクター、フォロワー、モチベーター、クローザーといった面接時の役割分担にのっとり、「次はモチベーターの役割の人に話をしてもらったほうがいい」などと主体的に考えて、面接の流れを組み立てていくのです。
面接の内容を可視化して採用基準を統一する
履歴を詳細に残し、面接の内容を記録していくことでわかるのは、「この人はこういうところを見て面接しているんだ」といった面接担当者の傾向です。各自が自分の判断にお互いの観点を取り込んでいくことにより、面接者同士の目線合わせができていきます。
また、これを繰り返していくことによって、会社としての採用基準が均一化していきます。他者の判断方法を知ることで、誰が面接しても基本的な判断のポイントが同じになってくるため、面接をする側がブレずに判断できるようになるのです。
過去の履歴を残すことは面接官の技量の向上にも役に立っています。自分自身の面接を振り返って文章化していくことにより、自分はどんな内容を話して、どの言葉が相手の琴線に響いたのか、何がよくなかったのかなどの反省をすることができます。同時に、ほかの人がどんな事例を出しているのか、どんな質問を投げかけているのかなどを分析し、よりよいアプローチを探ることができます。まさに、面接におけるPDCAを繰り返し、自分の技量を上げていくことができるというわけです。
この連載で再三、お話していますが、人材採用は営業活動と同じです。この面接時の振り返りに関しても、営業トークを磨いていくのと似ています。面接は、相手を判断すると同時に、ビズリーチのことをもっと理解して、ファンになってもらうためのステップでもあります。何をどう伝えると相手に刺さるのか、ビズリーチの面接担当者は、データを分析して日々考えているのです。
再度のラブコールに役立つ克明な記録
ビズリーチの採用面接履歴が生きるのは、選考が進んでいる間だけではありません。むしろ、半年後、1年後、そして入社数年後に、この履歴の真骨頂が発揮されるのです。
連載の３回目でお話したように、ビズリーチでは組織の成長と共に状況が変わり、新たなポジションが必要になった際に、内定を辞退された方々から条件に合う人を見つけ出して、再度ラブコールを行うことがあります。それが可能なのも、その人は面接で何を話してきたのか、なぜ弊社の内定を辞退したのかが克明に記録されているからです。
そのため、「現在、弊社には300人を超える従業員が働いていて、このぐらいの売り上げを上げています。１年前にあなたが不安視されていた安定性は改善したと思いますが、いかがでしょうか？」などという話をしやすいのです。
時間が経ってお互いに状況が変わったことにより、入社のベストタイミングが訪れたということもよくあります。このようなすばらしい出会いを見過ごさないためにも、面接履歴は詳細に残すべきと考えています。
採用の本当の成否は、数年後に初めてわかる
そしてもうひとつ、これこそ人事管理の理想的な姿だという活用方法があります。それが、入社数年後の本人の人事評価と照らし合わせて、再び採用に生かしていくというやり方です。
たとえば、入社した人は３年後、何を成し遂げたか？ ５年後、どんな活躍をしてくれたか？ こうした人事評価を集め、評価が高い人は入社時にどのようなことを言っていて、どのような評価だったのかを丁寧に拾い出していきます。すると、一定の傾向が見えてくるはずなのです。
こうして得た情報を再び採用活動に生かすという試みは、絶対に行うべきです。本来、採用の成功は、目標人数をクリアしたか否かだけでは判断することはできません。入社後、その人がどこまで活躍してくれているかを追跡して、初めて成功だったのか、そうではなかったのかが判断できるのです。
そのためには、入口のところの履歴が残っていなければ話になりません。こういった発想が面接担当者全員の腑に落ちていないと、すべてを記録して残そうというモチベーションにつながっていかないのではないかと思います。