総合私が研修講師に!?ム、無理ですよ！
あなたの会社には「経営に資する研修」はありますか？
新入社員研修に始まり、スキルアップ研修、階層別研修、コンプライアンス研修、マネジャー向け研修…など、企業内ではさまざまな研修が企画、実施されている。だが、果たして社員たちはほんとうに学べているだろうか？そして、研修で学んだことを職場・現場での成果につなげることができているだろうか？
企業内で自社にフィットした社内研修を企画立案し、実施・評価していこうとする方のために書かれた研修開発の入門書、「研修開発入門」会社で「教える」、競争優位を「つくる」から5つのテーマに絞って、研修開発担当者が知っておきたい基本的な考え方を紹介する。（構成・井上佐保子）
「私も入社3年目の頃は、仕事はそこそこできるようになってきたものの、どんどん成長する後輩たちの姿に焦りを感じたり、この先もずっとこの支店でこの仕事をしていくのかな、と漠然と不安を感じたりしていたような気がするわ。3年目という節目に、それまでの自分を振り返ったり、その先のキャリアについて考えたりして、モチベーションアップできる研修ができるといいのだけれど…」
そこで、Ａ子は上司である人材開発部長に例年行われてきた研修カリキュラムを見直し、「キャリア開発」を目的とした新たなプログラムを追加導入することを提案した。すると、
「それはいいアイディアだと思う。だが、残念ながら今年はこれ以上の予算をかけられないし、研修講師を新たに手配することもできない。そのプログラムの講師は君がやったらどうだ？」と部長からまさかの逆提案。
「えっ！私が研修講師に!?ム、無理ですよ！」
「君は以前いた部署で、勉強会を開いていたそうじゃないか。とても評判が良かった、と聞いている。研修でも君の経験を話して、若手社員たちを元気づけてやってくれないか」
研修講師として自らも登壇することとなってしまったＡ子。これまで、非公式の社内勉強会を主催したことはあったが、研修をどうやってデザインし、講師としてどう振る舞えばよいのかは、皆目見当がつかなかった。「ただ私の経験談を話すだけでは、単なる講演会。きっとほとんどの参加者が寝る、『居眠り研修』になるのがオチだわ。参加者にとって有意義な研修にするには、どうしたらいいんだろう？」
Ａ子はバッグの中からおもむろに「研修開発入門」を取り出した。「えーと、なになに？研修をデザインする際には、注意を払うべき『学びの原理・原則』があります…か」
自社ニーズに基づく研修を企画し
社内人材に講師依頼を行う「研修内製化」
ひょんなことから研修講師を務めることになってしまったＡ子さんですが、昨今では、いわゆる「研修の内製化（自社開発）」が人材育成のトレンドとなってきており、社内人材が研修講師として登壇する機会も増えてきています。ですから、ある日突然研修講師を依頼されるということも珍しいことではありません。
また、「研修の内製化」を進めていく際には、研修開発担当者が、自社のニーズに基づいた研修を企画し、社内人材に講師依頼を行い、研修を実施し、評価する、という一連のプロセスを高いクオリティを担保しつつ回していく必要があり、研修開発のプロとしてより高いスキルが求められるようになってきます。
Ａ子さんは「ただ私の経験談を話すだけでは、単なる講演会になってしまう」と考えています。もちろん「講演者が自分の経験を語ったり、知識を教えたりする」形式の講演会、一斉講義スタイルの研修も有効な人材育成施策の1つです。
しかし、誤解を恐れずに言うならば、企業の研修の目的とは「教えること」ではありません。教えることは「学習者に学んでもらうこと／変化してもらうこと」の「手段」であって「目的」ではないのです。
さらに言えば、「学ぶこと」だけにとどまらず、学んだ後で、当人が職場・現場に戻って成果につながる行動をとることができること、つまり、「仕事の現場で成果につながる行動ができること」が、最終目的となります。単に「教える」だけの研修を行っていては、そうした目的を達成することは難しく、より効果的な研修をデザインするスキルが必要となります。
今回は、研修デザインの入門編として、さまざまな学習活動を組み合わせ、より研修参加者の「行動」につながる効果の高い研修をデザインするために、研修カリキュラムをデザインする際、心に留めておきたい考え方についてご紹介したいと思います。
研修デザインで押さえるべき
「7つの原理」
1、目的の原理
大人の学びにおいて、なによりも大切なのは、「目的の原理」です。
大人の場合は「なぜこの研修で学ばなければならないのか（目的）」と「この研修を受けるメリットはなにか（メリット）」と「この研修はどんなふうに自分の仕事と関連するのか（業務への関連）」といった目的が十分に意識できていないと、安心して学ぶことはできません。
特に、ただでさえ多忙で、自分は一人前だ、という高いプライドを持っている大人を研修という場で学ぶ気にさせるには、その必要性を「腹の底から」納得させる必要があります。
そのため、研修に入る前に、「これから学ぶことがどれほど自分の仕事や生活に意味があるのか」「今後の自分にどれほどのメリットをもたらすのか」といったことをきちんと明示する必要があります。
この「なぜ学ぶのか」については、研修の始めだけでなく、研修中も繰り返し述べて、思い出してもらうことが重要です。
2、学習者中心の原理
当然のことですが、学ぶ内容は学習者（研修参加者）の既存の知識や経験に合わせたものにしなければならない、ということです。
ともすると、教える側の人間は、参加者のレベルが自分のレベルと同じだと錯覚してしまいがちです。しかし、大切なことは参加者の立場に立って、参加者の現在の状況に合った学習内容を選択することです。
そのためには、参加者がどのような人物であり、どんな環境でいかなる経験を積み重ねてきたのか、何を知り、何を知らないのか、何を知りたがっているのかをよく知っておく必要があります。
3、多様性と螺旋の原理
大人は、子ども以上に飽きやすいものです。大人を対象に学びを提供するときには、学習目標を見据えた上で、多種多様な活動を組み合わせ、徐々に低次の活動から高次の活動にステップアップさせ、飽きさせない工夫をする必要があります。
そのためには、同じ学習内容でも、まずは座学で学び、次はグループワークをし、その次はエクササイズをして…と、様々な学習活動を通して学んでいくようにします。あたかもらせん階段を上っていくかのように学習内容を組み上げ、飽きさせないようにしながらステップアップしていけるようにデザインします。
ただし、多様な活動をしながら、らせん階段を上るうち、「今、なにをやっているのか。今、なにを学んでいるのか」を見失ってしまう場合があります。それを防ぐために、「ここまで、〇〇について学習しました。次は××について説明します」というように、節目節目で全体の中のどの地点にいるのかをアナウンスしたり、学習内容全体を構造化した図を何度も示すなどして、常に全体構造を理解してもらえるようにします。
4、知識と体験の原理
多様な活動を組み合わせるとはいっても、活動ばかりを盛り込めばいいというわけではありません。「概念的な知識を学ぶこと」と「体験や実習を行うこと」とのバランスをうまく取りながら学習を組み立てるのがポイントです。
概念的な知識だけを積み重ねても、実際の行動の変化には結びつきません。かといって体験だけ、現場経験だけをさせていても、経験を振り返って考えたり、知識として理解することが無いと、身につきません。体験はそのまま放置してしまうと、「ああ、いい体験」をしたね、というようなかたちで、流れていってしまうからです。
5、学習者共同体の原理
人は学ぶときに他者を必要とします。さまざまな学習研究において、他者との相互作用の中で学ぶことの重要性が示されています。
せっかく貴重な時間を割いて研修という場に集まっているのですから、1人1人が力を出しあい、参加者全員が学べるように協力しあう「学習者共同体」をつくるようにしたいものです。
そのためには、講師が一方的に話すだけの一斉講義だけでなく、講師と参加者との双方向学習や、他者と話し合ったり、一緒に作業をするなど、共に学びあえるような活動を盛り込んだ研修デザインが必要です。
6、フィードバックと内省の原理
学習した内容は、自ら実践を行い、それに対して他者からのフィードバックを与えられることで、内省する機会を持つことができ、定着します。人は、自分の行った行為や経験を意味づけたり、構造化したりすることを通して、経験を学びに変えることができるのです。内省する時間は、そのための重要な時間です。
研修中にさまざまな活動を行い、参加者が「面白かった」「役に立ちそうな話を聞けた」と感じたとしても、それだけでは「学び＝行動の変化」は起こりにくいものです。
自分の活動や学んだ内容について、「なにが起こったのか、どう考えたのか、どうすれば良かったのか、自分の仕事に応用できないか」といったことを振り返り「内省する」ことで、「これからは、こうしよう」と、学びを得て、行動につなげていくことができます。
もちろん、自分1人で内省ができればそれでも良いのですが、他者からフィードバックをもらったり、語り合ったりすることで、より「内省」が促されやすくなるため、研修の時間内に必ず、「内省」のための時間を確保しておくようにします。
7、エンパワーメントの原理
大人の学習には「痛み」が伴うことがあります。新しいことを学ぶことで、過去の自分のやり方を否定しなくてはならなかったり、新たなものを取り入れることに対する不安や混乱、葛藤が生じることもあります。そんなとき、人はどうしてもネガティブな感情に支配されます。
ここで考慮しなくてはいけないのは、研修の際に抱いた不安や混乱、葛藤をそのままにして職場へ帰してはいけない、ということです。研修時に感じたかもしれない「痛み」を乗り越え、現場に戻って研修で学んだことを実践に移し、成果につなげていかなくてはならないのは、研修講師ではなく、参加者たちです。
研修の最後には、参加者たちが立ち上がり、勇気と自信を持って実践の場へ戻っていけるよう、元気づけて現場に帰すことが大切です。
これら「研修デザイン7つの原理」は、日頃研修デザインを行っている人にとっては、当たり前のように感じることかもしれません。
しかし、当たり前すぎて、ともすれば忘れられがちな原理でもあります。折に触れてこの「7つの原理」の観点で、研修を見直す機会を持たれるとよいのではないでしょうか。