メルカリはなぜ採用が強いのか？　上位2%を採る「戦略人事」の

求人媒体と自動で情報を連携することで候補者情報の自動取得やメッセージを一元管理。採用担当が抱える多くの事務作業を自動化する、AIリクルーティングプラットフォーム「HERP」。前編では、庄田一郎がHERPを立ち上げた思いが語られた。

後編では、庄田が掲げる「Open Recruiting API構想」に共感し、「HERP PARTNER」を務める石黒卓弥（メルカリHRグループ）、河合聡一郎（ReBoost代表取締役社長）、高野秀敏（キープレイヤーズ CEO／代表取締役）が、目まぐるしく変化を続ける日本の採用現場と、これからの時代に採用担当がもつべき視点について語った。

 

新卒と社会人の垣根がなくなっている

庄田：今後、日本の採用、ひいては採用担当の役割はどうなっていくのか。みなさんとは、そんな話ができればなと思っていました。昨今、欧米はツールの進化が目覚ましいですが、日本は欧米とは違った独自の進化がある気がしています。

例えば、新卒一括採用については石黒さんはどう思っていますか。

石黒：メルカリにいて強く実感するのは、新卒と社会人の垣根がなくなってきているということです。優秀な人は学生であってもやっぱり優秀ですし、最近は学生の頃に一度起業してから就活に臨むという人もいて、多様化している。

そんな中、メルカリが新卒採用を続けている理由は、約50万人が行動するという、大きなマーケットだからです。世界に目を向ければ更に大きい。そこは取りに行くべきなのかな、と。この時期世間では2019年卒採用のピークを迎えようとしていますが、メルカリは通年採用・学年不問を徹底しているので、既に2020年卒の内定も出ています。


メルカリHRグループ 石黒卓弥

庄田：アメリカでは18歳、19歳が内定のオファーをもらっていたりする。メルカリも今後、どんどんそうなっていくと思うのですが、日本の学生はいまだに「大企業に入れば安泰」と考えていますよね。

河合：世界的に見て、新卒一括採用をやっているのは日本だけ。日本の新卒は就職活動一斉スタートで、競争関係もそこまで激しくないので、画一賃金でもみんな入るんだろうなと思っています。アメリカや韓国は競争がすごく熾烈で、インターンシップをしないとそもそも就活の権利がもらえないこともある。

メルカリさんの新卒採用は、エンジニア、プロデューサー、デザイナーの新卒を対象にスキルベースで個別に年収を提示するようになりましたが、新卒なのか、中途なのかという境目はなくなっているんでしょうね。

ここ数年、新卒の人と話していて強く感じるのは、学生の間でものすごく情報格差があるということです。上位1〜2%の学生はNewsPicksを見たり、自分で情報を探したりします。加えて、いまはそういう人たち向けのコミュニティもきちんと用意されていますね。

高野：見てるものが違いますよね。

石黒：インターネットが個人をエンパワーメントをする、というのはまさにこのことで年齢なんて一切関係ないですし、情報をもつ人が勝つわけです。

河合：アクセスできる情報の幅が広がってるから、企業側もそれに応じて情報を出していかないと、優秀な学生にアクセスできないという。

石黒：それはいい流れですよね。だからこそ、 採用担当は発信が大事なんです。とはいえ、多くの企業の採用担当は「発信する時間がない」と悩んでいて、私のところに相談が来ます。そこで「こうしたらいいんですよ」と教えるのですが、みんな会社に戻ったら、採用結果のメールを送ることに忙殺されてしまう。

高野：ほんと、どこもそんな状態ですよね。

石黒：ほんとそうです。見送りメールの自動化もできていない。これを言うと、「候補者を大事にしない会社」とか言われるんですけど、本質はそこじゃないよね、と。私や代表の小泉もよく言っているのですが、メルカリでは「10人採用するのであれば、エントリー10人でいい世界を作ろう」と考えている。そうすれば、見送りメールを送らなくてもいいですし、数値目標として応募数は追わずに適切なブランディングによりターゲットに沿った候補者が集まる設計にしています。

高野：100/100みたいな世界を目指している、と。

リクルーティングには数字が用いられない

石黒：どこを効率化できるか、どこに本質的な時間を投下したらいいかは、採用活動において非常に悩ましいですよね。新卒も中途も同じですけど。

河合：私はプロ・リクルーター養成講座でワークショップをやっているのですが、超大手企業様や、ベンチャー企業様問わず、また役職問わず、採用に関わっている方々は、仕事の全体を可視化しづらいと仰っています。ワークショップを通してようやく、日頃たくさんの仕事をこなしていること、同時に削減できる作業もたくさんあることに気付かれますね。


ReBoost代表取締役社長 河合聡一郎

石黒：面白い。採用担当が自分の仕事を可視化できない、確かにそうですね。

河合：全体的に今、どのような仕事に取り組んでいるか、今、どのような部分が課題になっているかなど、あまり把握できてない。きちんと整理してみると、1日日程調整で終わったり、見送りメールを送るだけ終わったり……。

高野：すべての会社に当てはまるとは思いませんが、求人票を作成することにお金をかけている会社もあって、とにかく採用担当の仕事が回っていない会社が多い。

石黒：企業の募集要項を作るだけで1件につき約15万円を請求する会社もあると聞いたことがあります。その話を聞いたとき、驚くとともに、あらためて募集要項には価値があると再認識しました。

庄田：日本の求人票って、ほぼすべて更新されてないですからね。

石黒：更新されたとしても従業員数などの細かい数字だけ。間違ったことを書かないことよりも、熱意を込めて「このポジションはこう面白いよ」「未経験でも◯◯を学んでおけば、こんなことをやれますよ」とか、そういった候補者に寄り添った内容を書くことが大切なんですけどね。

庄田：求人票をどれだけ情熱的に仕上げるかが、人が脳を使って頑張るところだと思うんですよね。だからこそ、自分は「HERP」というサービスをつくったんです。更新した求人票の連携もエージェントさんへは結構後回しにしがち。リアルタイム連携しているかというと、そんなことはない。

高野：何かひとつ変更あったら、全部変わった方がいいですよね。

石黒：自分があまり好きではない応募者とのやり取りのひとつが、「まだこのポジション応募してますか？」というもの。ただ、これってそもそも求人票が更新されない、というコンセンサスが世の中に当たり前のようにあるからかも知れません。

高野：候補者をいざ連れていったら、ポジションがクローズしてる問題よく起こります。これはできるだけ起こらないほうが、会社、応募者、エージェントすべての関係者にとっていいですよね。

庄田：そうなんですよね。候補者が不利益を被ってるのはよくない。

石黒：結局、求人票が更新されないのも忙しさが原因だと思っていて。求人票を更新しなくも誰にも怒られない。でも、候補者へのメールは早く返さないと怒られる。「あの会社は誠実じゃない」というイメージを持たれてしまいますし。

緊急度と優先度の話で、みんな緊急度を大事にしてしまうんですよね。誰も優先度を大事にしない。

河合：それもあって、長期的な採用活動の基盤に対してまだまだ投資をしないんでしょうね。いま採用しなければいけないから、緊急度の高いものを優先してしまう。本当は採用は長い目で投資していかないと回収できないものなんですけど、その概念がまだまだこれからかなと感じます。

庄田：求人票が改善されない理由については、改善した結果が見えないことも理由のひとつとしてあると思っています。内容を変えたことによって、クリック率が何%上がったのか、画像を変えたらCTR（クリックスルーレート）がどれくらい変わったのかが全く分からないので、とりあえず自助努力としてやってる。

結局、採用担当も「やってあげている」くらいの感覚になってしまう。そこは見える化していかないと、やはり駄目だなと思います。

石黒：個人的には「人事」というトラディショナルで上司の力が強い部門のせいでもあると思っています。求人票に上司の想定外のことを書くと、「俺の知らないこと書くんじゃない」と、なかなかオッケーをもらえなかったりする。

そんな状況に対して、採用担当はどうやって勝つかといえば、数字で勝つしかない。だからこそ数字が必要というのはすごく正しいと思います。

河合：もしかしたら多くの企業様では、言わなければならないことではなく、言いたいことしか言わないから改善が生まれないのではないでしょうか。日本の採用担当の方は全体的に、デジタルに判断する指標創りや、その運用に対して学べることは多いと思うんです。

マーケティング担当の方はさまざまな要素を見て適切な指標を探していますが、採用担当は母集団の数や選考通過率、費用くらいしか見ないことも多いですよね。リードタイムや誰が面接をするとクロージングレートが高くなるのかを、ポジションや職種、チャネルごとに考えたり、費用対効果を照らし合わせたりということにはまだまだ改善できるかなと思います。

庄田：インターネットの良さは数字が全部とれるところにあると思っています。なぜ人材を獲得できたのか。今までは可視化できなかったものも、すべて可視化できる。それなのに採用はデジタル化があまり進んでいない。

石黒：要は「礼儀」みたいなところもあって。1次面接がSkypeだったら失礼ですよね、と考える人もいる。もちろん、礼儀やマナーは大前提にあるんですけど、むしろ相手にご足労いただかないことのほうがマナーではないかっていう考えがあってもいいわけです。

高野：採用説明会などは動画でいいような気がしますよね。

石黒：伝統的な会社では、「京都から来ました」「東京まで来ました」みたいに熱意を示すことが大事だと思われてるのかもしれない。

河合：そのコストって誰が負担してるんだっけって、あんまり考えている人がいないですけど、考えないともったいないなと思いますね。

「人材と会社をつなぐだけ」の採用担当をアップデートする


キープレイヤーズ CEO／代表取締役 高野秀敏

高野：逆に数字を意識しすぎている例として、面接回数を増やすことで頑張っている感を出している人事もいますよね。「今月は300エントリーで200回以上も面接しました」というように。それで採用したくなる人が来なければ、何の意味もないですよね。

庄田：今の高野さんの話、すごくいいですね。本来、採用担当が考えるべきなのは何人採るのかではなく何のために採るかですが、そのためには経営の結果レベルの視点の高さをもたなければなりません。目標のブレイクダウンはあったほうがいいけど、達成すべき目標を常に意識しないと近視眼的になってしまいますよね。

高野：「今日もスカウトを150通、送りました」みたいな話ばかりを聞くのは、その典型だと思います。スカウト150通自体は何も悪くないんですけどね。あとは上司がちゃんと目的を把握して、「スカウト150通も送らなくていいから」って言ってあげないといけない。

庄田：事業として何を目指すかという長期的な時間軸と、そのためにいまどうやって勝ち筋を作るのかという短期的な時間軸を行き来するということですね。

河合：これからの採用担当は、いろんなことを学ばなければならなくなると思っています。ビジネス上はもちろん、採用上でも戦う相手は変わりますし、今は様々なツールもありますし、採る人もどんどん変わっていく。それに対応するためには、事業内容をより深く知りやファイナンス、マーケティングやセールスのスキルセットを学んだり、用いたりすることも把握しなければなりません。


HERP代表取締役 庄田一郎

庄田：特に「事業を知らなければならない」というご指摘には、まさしく同意です。いまは注文に合わせて求人票を公開して、応募者を会社へつなぐだけの採用担当も多いですよね。

そうではなく、事業の現状を理解した上でKPIを回すためにどんな人材が必要なのかを考えることができれば、代替が利かない人材になるはずです。そのためにはいろんなツールを駆使しなければならないし、クリティカルなシンキング能力も欠かせません。

河合：経営に直結する上にトライアンドエラーをいくらでも追求できるので、負荷も大きいですが、その分すごく面白い仕事だと思います。採用担当という仕事の地位が、これからもっと上がっていけばいいですね。