総合不真面目な社員は認めない、テレワーク制度でもめないルール
Q.IT系の会社に勤務しています。最近うちの職場でも、テレワーク（在宅勤務）制度を導入できないかと検討を始めました。導入に当たって、注意点があれば教えてください。
筆者は昨年、複数社のテレワーク規程を作成しました。ここ数年、多くの企業で導入を検討していますが、「働き方改革」というフレーズが広がり、その一環として検討企業が増えてきたのではないでしょうか。
IT企業の場合、アプリ開発の業務をはじめ、スタッフ系の事務処理を対象としています。具体的には、社内システムやドキュメント管理がなされているクラウドサービスを活用し、多くの場面で使えそうだと判断するようです。特に育児や介護、障害などの事情がある社員にとってはあり難い制度といえます。
会社と社員のメリットは？
テレワークは、会社よりも社員のメリットが大きい制度です。通勤ラッシュの電車に乗ることもなく、通勤時間分が有効に使えます。育児による短時間勤務の社員にとっても、保育所との送迎時間を差し引いてもフルタイムで働ける可能性があります。
育児と同様、介護や障害などで退職を考えざるを得ない社員も退職することなく勤務を継続できる可能性が高まります。会社も、労働環境の改善について外部向けにアピールできるでしょう。
テレワークを認める・認めないの基準
では、テレワークを認める・認めないの基準は何でしょうか。まずは、社員が対応する業務がテレワークに向いていなければなりません。例えば、チーム作業が主体の業務や顧客先での常駐作業、専用の設備や環境が必要な業務などでは難しいでしょう。
業務的にはOKであっても、自宅で1人きりで仕事をこなすスキルがない社員、そして何よりも不真面目な社員まで認めるわけにはいきません。自宅にネットワーク環境がない場合も同様です。このため現実には、対象となる業務や対象者を限定するのがよいでしょう。
トラブルにならないためのルール
職場でのトラブルを発生させないためには、ルールを明確に定めておく必要があります。例えば、テレワークが中心かを都度申請方式にするといった大枠から、通信費や電気代などの費用に関するルールまでで多岐にわたります。中でも明確にしたいのは「勤務する場所」と「費用負担」の2点です。
勤務場所は自宅となりますが、会社が指定する日はいつでも会議や報告などで会社に出勤しなければならないと定めておきます。こうすると、出勤を嫌がるトラブルを回避できます。
お金に関するトラブルも注意してください。ルール化は必須です。ネットワーク料金や電気代などか該当します。会社負担か自己負担かにかかわらず明確にしておきましょう。