総合優秀な人材確保には、メンタルダウンしにくい職場づくりから
就労移行支援事業所シゴトライ施設長の南雲です。前回は「復職した社員が配属された場合、どのように接すればよいか？」について取り上げました。
労働安全衛生法の改正により、2015年からストレスチェックを行うことが義務化されたことで、メンタルヘルスに取り組んでいる企業は2011年度（平成23年度）では47.2％でしたが、2015年度（平成27年度）には59.7％にまで増加しました（厚生労働省 平成23年度・平成27年度「労働安全衛生調査」より）。このような取り組みを行う企業が増える一方で、精神科へ通院している人は年間200万人（厚生労働省 平成26年度「患者調査」より）もいるという実態があります。
そこで今回は「メンタルヘルス不調者を出さない職場づくり」について考えていきます。
1、メンタルヘルス不調者が出てしまう職場の特徴や傾向とは？
メンタルヘルス不調者が出やすい職場の特徴を考える上で、重要なことがストレス要因です。1つの大きなストレス要因がきっかけでメンタルダウンになる人もいますが、多くの場合は、さまざまなストレス要因が絡み合ってメンタルダウンにつながっているように思います。
例えば、残業時間が多い忙しい職場の場合、心身の疲労がたまりやすく、気持ちにも余裕がなくなります。すると、イライラが募り、コミュニケーションにおいても相手を思いやった言動がとれなくなります。
また、業務効率も下がり、仕事の成果にも影響が出てきてしまいます。このように、他者への配慮ができなくなることで人間関係に影響が生じたり、仕事で成果を出せないことで評価が悪くなったりします。その結果、さらにイライラが募るといった悪循環に陥ってしまい、メンタルダウンにつながってしまうのです。
こうした職場でのストレス要因は、主に3種類に分けられます。
（1）就業時間、残業時間、休暇といった「就労体系」に関するもの
（2）上司、同僚、部下との関係性といった「人間関係」に関するもの
（3）自身の待遇や将来のキャリアビジョンといった「評価」に関するもの
これらに、業務内容の相性や裁量権、家庭環境やプライベートでのストレス要因（悪い出来事ばかりではなく、結婚や子供の誕生、昇格といった良い出来事においてもストレスは生じる）も組み合わさり、複雑に重なっているのです。
そして、もう1つ考慮しなければならないのが、個人の考え方の傾向です。特にメンタルヘルス不調者の中には、うつ病を発症してしまう人が多いといわれています。
うつ病の方の特徴として、以下のような傾向が見られます。
- 責任感が強く、周囲の期待に応えたい
- 人助けをしたいという思いが強い
- 自分よりも他人を優先してしまう
- 人に頼らず自分で抱え込みやすい
- 物事を適当に済ますことができず、完璧を求めてしまう（●●すべき、●●でなくてはならないが多い）
こうした状態で、役職が上がるなど求められるものが増えてしまったり、周囲からサポートを求められ自分の限界以上に仕事を引き受けてしまったりすることで、メンタルダウンにつながる場合が多くあります。
そして、このように本人が自身の状態に気が付けない職場では、メンタルヘルス不調者が多くなる傾向があるようです。また、意見を言っても聞いてもらえないような孤独な環境も、メンタルヘルス不調者を出してしまう職場の特徴といえます。
2、メンタルダウンしにくい職場の特徴
逆にメンタルダウンしにくい職場環境の特徴を見ていきましょう。経験から言えば、以下の3つが挙げられるように思います。
- 自分もここに居てよいといった「所属感」を得られる職場
- 自分が必要とされているといった「戦力感」を得られる職場
- 「一人で抱え込まない」という環境ができている職場
マズローの欲求5段階説は、多くの方が知っているでしょう。人間の欲求は5段階のピラミッドのように構成されており、低階層の欲求が満たされると、より高次の階層の欲求を求めるとされています。
＜第一階層＞生理的欲求 ・・・衣食住など本能的な欲求
＜第二階層＞安全欲求 ・・・危険を回避したいという欲求
＜第三階層＞社会的欲求 ・・・集団に所属し仲間が欲しいという欲求
＜第四階層＞尊厳欲求 ・・・他者から認められたいという欲求
＜第五階層＞自己実現欲求・・・自分らしく生きたいという欲求
この中で、所属感は「社会的欲求」、戦力感は「尊厳欲求」に該当するものだと思います。こうした欲求を満たせる職場では、ストレス要因をプラスに変換させ、モチベーションの原動力にしていくこともできます。
また、誰もがストレスに強いわけではありません。コミュニケーションが活発に行われ、お互いを気に掛け合えるような職場。こうした職場であれば、いつでも相談したり、意見を言ったりすることができ、一人で悩みを抱え込むようなことも起きにくくなります。
Googleが実施した調査では、「心理的安全性」といわれる本来の自分でいられることが仕事の生産性に大きく関与しているという結果が出ており、上記に挙げた3つの「所属感」「戦力感」「一人で抱え込まずに相談できる」というものは、メンバーのメンタルを守るだけでなく、生産性にも大きく関与するでしょう。
3、メンタルヘルス不調者を出さない職場づくりのために行うべきこととは？
メンタルヘルス不調者を出さない職場づくりを進めるうえで、上司が気を付けるべきポイントを3つにまとめました。
（1）自分の考えをメンバーに率直に伝え、それぞれが安心して話せる環境をつくる
人はそれぞれ考え方が違います。業務指示だけではなく、メンタルヘルスに関することも含めた、上司自身の考えを自部署のメンバーへ意識的に伝えること。そうすることで、メンバーの反応を知ることができ、お互いに考えを共有し合うこともできます。そこから信頼関係や人間関係も深まっていきます。
（2）アドバイスではなく「聴く」
メンバーから相談されると、ついすぐに意見やアドバイスをしたくなるもの。ただ、まずは「聴く」ということを意識しましょう。大切なのは、何が問題になっているのか、という根本を理解することです。
例えば、「業務量を減らしてほしい」という相談があった場合。よくよく話を聞いてみると、業務量が多くなっている根本の問題は、「上司が忙しいため担当業務について相談できず、手が止まっていること」かもしれません。その場合、業務量を減らしたとしても根本の問題は解決できず、「定期的に相談の機会を設ける」「相談窓口を別に設ける」といった対策のほうが有効でしょう。
（3）目標達成だけでなく、部下の仕事の全体量や任せ方に気を配る
能力や業務の習熟度が均一なメンバーを抱えるマネジャーは少ないでしょう。業績を意識することはもちろん大切ですが、部下が能力を発揮できる仕事の任せ方になっているか、量は適切か、マネジメントの際に意識してみましょう。
このような職場づくりを行う上で最も注意すべきことは、取り組むこと自体が負担になってしまわないように工夫し、継続することです。そのため、以下を意識するとよいでしょう。
- 無理のない範囲で始めること
一気に取り組みを始めてしまうと、手がまわらなくなり、中途半端になりがちです。「相談の機会を増やす」といった場合も、毎日ではなく週に1回にするなど、無理のない範囲からスタートすることが大切です。
- 上司と部下が、お互いに良い方法やタイミングで相談できるようにすること
忙しくてすぐに相談に乗れない場合は、「〇分後なら大丈夫だよ」「メールを送ってもらえたら返信するよ」「都合がついたら声かけるよ」といった提示をしましょう。そうすることで、自身の都合に合わせて相談にも乗れ、また部下にとっても安心して相談してもらえるようになります。
- 上司が全てを抱えようとしないこと
残念なことに、これだけ気を付けてもメンタルヘルス不調者が発生してしまうこともあります。その時は早めに専門医への受診を勧めてください。早い段階で対処することによって、早期に回復できることもあります。もし判断に迷うようでしたら、社内の産業医や保健師、またはEAP（Employee Assistance Program）などの専門家へ相談してもよいでしょう。上司が1人で全てを解決することは難しいもの。人事と連携し、対応することが必要です。
これまで見てきたように、メンタルヘルス不調者を出さないための職場づくりは、裏を返すと誰もが働きやすく生産性の高い職場づくりとも言えます。育児や介護をする人、障害者など、さまざまな人の多様性を認め、誰もが「働きやすい」「働きがいがある」と思える職場をつくることが、これからの企業にとって優秀な人材を確保していくためにも重要な施策になっていくのではないでしょうか。