採用にSNSを使う落とし穴「似た学生ばかり集まってしまった」

SNS活用だけでは足りないものとは？

これまで、筆者が所属していた三幸製菓の採用の変遷を述べてきました。

前回は、母集団重視の採用スタイルから、ソーシャルメディアを活用し、じっくりと学生に向き合うことを重視する採用へとトライしてきたことをお伝えしました。

具体的には、Facebookを起点に、学生とのエンゲージメントを重視した活動を志向し、学生との熱のあるコミュニティを生み出していったこと。結果的に、採用プロセスも母集団重視で行ってきた時期に比べ、採用活動の質を高めることにつながっていったことなどです。

しかしその後、ソーシャルメディアの活用だけでは足りないものも見えてきました。それは採用における「多様性の担保」です。

私たちは、ソーシャルメディアの特性を活かし、学生と深く交流するスタイルを突き詰めていきましたが、結果的に、選考に進んでくる学生が似通ってしまう「同質化」の傾向に悩まされることになりました。

もちろん、同質化は必ずしも悪いことではないと考えます。採用したい人物像として、理想的なペルソナを設け、それに見合った望ましい人たちが数多く選考に来てくれたら、企業側としては嬉しい側面もあるでしょう。確実にカルチャーフィットも見込め、意思統一が図られた力強い集団が築きやすくなります。

ただ、三幸製菓がさらに成長していくためには、同質化がマイナスになる可能性があると感じていました。

三幸製菓は、2000年代以降の10年で、飛躍的な成長を果たした企業です。メーカー、中でも製菓という産業の中で、150億円超の売上から、10年で3倍の450億円以上の売上を上げるという急成長を遂げてきました。これはひとえに、経営の力強いリーダーシップによるものです。

しかし、市場が成熟化する中で、そこから消費者の移り変わる趣味・嗜好に対応したり、多角化や海外展開を視野に入れた経営戦略を描くためには、同質的な集団の組織では限界があります。そのため、採用においても「多様性の確保」は重要なポイントになっていました。

では、多様な人々を採用するためにはどうすれば良いのか？

「多様性」をどう定義するか、どう計測するか

ただ、この点に立ち入る前に考えなくてはならないポイントがあります。それは「そもそも多様性とはなにか」ということを定義すること、そして定義した多様性を「どう採用選考において測るのか」、ということです。

これは大きな壁でした。それまで自前主義で、トライアンドエラーを繰り返しながらやってきた私たちの採用手法の中には、とてもその答えはなかったのです。

多様性を測るには、これまで行ってきた面接という手法では限界があります。また、測るべき能力のバリエーションと高さを考えたときに、そもそもその能力を持ち得ない面接官が、その能力を測るのは容易ではありません。

おそらく、これらを測るためには適正検査のような「客観的なアセスメントツール」が不可欠になるのではないか、ということまでは想像がつきましたが、既存の適正検査を分析してもその解にはたどり着きませんでした。

結局至ったのは、自社独自のアセスメントツールの開発が必要ではないか、ということ。自分たちの力だけでは、多様化を定義し、判断することはできません。

そこで出てきたアイデアが「アカデミックの知見を取入れること」でした。とはいえ、そうした分野の学術関係者に特別なツテがあったわけではありません。

データに基づいた採用活動の開始

どう進めていくべきか迷う中で、あるメルマガに目が止まりました。それは、社会科学の研究知見と分析能力をもとに組織の改善サービスを提供しているビジネスリサーチラボの伊達洋駆さんのメルマガで、産学連携をテーマにされていました。

同社は実務にアカデミックの知見を取り入れようとするべく、伊達さんが起業した会社で、まさに、私たちが考えていた、採用にアカデミックの知見を取り入れる、ということにピッタリの相手でした。

早速伊達さんにコンタクトをとり、相談に行くことにしたのです。そしてお会いしてみると、伊達さんにとっても、「多様性を測る」ということを実現するため、採用活動に科学的な根拠を持つ要素を取り入れたいという私たちのような存在は待ち望んでいた相手だというではありませんか。

伊達さんが専門とする経営学、組織行動論の世界では、海外はそれなりに進んだ研究があるものの、日本ではまだ企業への研究適用の取り組みが浅い分野で、経営学の人的資源管理論で部分的に採用のことを扱っていても、採用に特化した研究はまだ少ないと説明を受けました。そのため、私たちのような企業が採用活動の中で伊達さんの研究テーマを実践するのは、まさにうってつけだったのです。

そうして、伊達さんに相談する中で、ある一人の人物の名前が挙がりました。神戸大学での研究室の同門で「日本の採用活動に科学を！」という野心あふれる若手研究者がいて、その人にもプロジェクトに加わってもらうのが良いのではないか、というのです。

その人は現在、横浜国立大学大学院で教鞭を執られており、採用活動を科学的に検証する視点で書かれた『採用学』などの著書がある服部泰宏先生でした。とあるホテルのラウンジで伊達さん、服部先生、私の3人で、採用における課題とこれからの採用はどうあるべきかを熱く語り、採用に新しい風を吹かせるべく動き出そうと話し合いました。

まだ「採用学」という言葉も生まれていない時でしたが、何かが大きく変わりそうな、そんな予感のする瞬間でもありました。そこから服部先生にもプロジェクトメンバーに加わってもらい、「多様性を測る」ことを目指した私たちは「科学的データに基づいた採用活動」のフェーズへと入っていったのでした。

そうして考え出したのが、独自の採用手法として後に話題にもなった「カフェテリア採用」「おせんべい採用」などです。これにより、地方の一中小企業に過ぎなかった、知名度の低さから採用に苦労していた三幸製菓の採用活動は劇的な変化を迎えることになりました。次回詳しくお話しします。