人手不足でパニック！採用難を克服するには

最近、人手不足がさまざまな業種で言われるようになってきましたが、ついに会社の業績にまで影響を及ぼす状態になってきました。

中でも「困っている」との声をよく聞くのが、アルバイト・契約社員の人手不足。新聞や経済誌などでもアルバイトの採用ができないために店舗を閉鎖、さらに業績も下方修正を余儀なくされた外食事業の話題が、いくつも紹介されています。当方の地元でもアルバイト不足で店舗を一時閉店状態にして何カ月も経過している牛丼店があります。まさに“人手不足閉店”。

「店の前に張ってあるアルバイト募集の時給が徐々に上がっている」

と周囲でも話題になっています。最近では、もはや時給を上げても応募がない、あるいは採用した社員が短期間で辞めていくと、会社も認識するようになってきたようです。

アルバイトが採れない！ 採用コスト急増で悲鳴も

「某居酒屋チェーンで起きた100店舗近い“人手不足閉店”のようなことが、これから外食業界では頻繁に起きるのでは」

と指摘する業界関係者もいます。ただ、人が採れないからと、簡単にあきらめるわけにもいきません。結果として次に起きている問題が、アルバイトの“採用コスト”の急騰です。

一例を紹介すると、アルバイト募集に年間数千万円ものコストをかけていたある介護会社で、退職者が急増。しかも、入社から平均勤続で半年を切る状態にまで悪化したそうです。ただ、事業は拡大中で、サービス拠点が増えるので、募集コストを湯水のように使ってでも人が欲しい状況。ところが、そのコスト削減に関して本社では関知できていないのが実情でした。その理由は？

《アルバイト採用は現地に任せるしかない》

と思われているからだそうです。新卒・中途採用であれば、１人当たりの採用コストは人事部で管理するのが当たり前。ところがアルバイト・契約社員に関しては野放しになっている会社がどんなに多いことか。

たとえば、取材した外食企業では、アルバイト募集「１掲載当たりのコストは数万円」。さらに採用に効果的な媒体（ネット・フリーペーパー）は地域によってバラバラ。業界大手がカバーしていない地域もたくさんあります。ゆえに媒体の選定、予算管理は店舗任せ。ただ、それでも年間の募集費用に大きく変化がなかったので、長く放置されてきたようです。

ところが、昨年あたりから採用環境が大きく変わり、募集時平均時給・給与が毎月のように上昇するようになると、応募数が激減。

さらに退職者が増えていき

「億単位で採用広告費用が増えて、経営にも大きなインパクトになっています」

とのこと。１回の掲載で採用ができないため、

・採用期間を伸ばす

・別の媒体を使う

といった追加予算の積み重ねで、大きなコストに膨らんでいました。ちなみに全国のアルバイト募集広告にかかったコストを管理していたのもアルバイトでした。これでは費用がいくら増えてもチェックできる状態ではありません。では、膨らんだコストをどのように下げるか？ 対策を尋ねたところ、

「今さらどのようにしたらいいのか？ わかりません」

と適切な対処法はみつかっていない様子。こうした、アルバイト・契約社員の人材流出、採用（募集）コストが増大している会社は、そうとうに増えています。では、いったいどうしたらいいのでしょうか？

王道は「正社員化」だが、それだけでは不十分

安定した人材の確保のために、会社が考えるのは正社員の採用、あるいは契約社員・アルバイトなどの正社員化です。正社員ならば会社を辞めない、会社のためにしっかり働いてくれる――との発想でしょう。ワタミ、ファーストリテイリング、スターバックスなど、アルバイトないしは契約社員を大量に採用している会社で、正社員化を進める動きが起きています。

ただ、本当に正社員化すれば問題は解決するのでしょうか？ 正社員化すれば人材確保の問題が解決するわけではありません。ここは２つの観点から解決方法を考えてみたいと思います。

ひとつめは正社員化された元アルバイト・契約社員に対するキャリアプランが考えられているか？ 契約社員から晴れて正社員になったと思ったら「名ばかり正社員」で

・サービス残業を強要された

・処遇面でのアップが見込めない

であれば、あっという間に人材流失するだけ。当然ながら募集しても採用はおぼつかないのは明らかです。すでに「名ばかり正社員」の指摘を受けている会社も出てきています。やはり受け皿となる環境の準備が重要です。

たとえば、社内でキャリア形成できる人事制度や育成プログラムを準備しておくことが必要でしょう。経済産業省が2006年より提唱している「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」といった

社会人基礎力の強化

の機会を提供し、意識とスキルを高めることで、人材の定着率を上げることが重要ではないでしょうか。

バイトでもきちんと活躍できる職場か

２つめはアルバイトや契約社員だから人材が集まらないのは人事的な努力不足ではないか、ということです。

長時間拘束される正社員ではなく、自分らしく、自由に出勤時間をコントロールしたいと考えている人は増えています。正社員とアルバイト・契約社員はヒエラルキー（階層）ではなく、お互いを認め合って仕事ができる風土が醸成できている会社では、退職率は増加していないようです。時給などの待遇面のアップによるリテンション策（人材流出の抑制）よりも、

・福利厚生面で正社員と同等に処遇

・人事評価による待遇面でのメリハリ

などが効果的です。振り返ると、前職（リクルート社）もアルバイト・契約社員が、正社員と同等（ときにはそれ以上）に精力的に仕事に取り組んでいる会社でした。退職者が少ないうえ、友人・知人に声をかけてくれる「友呼び」から人材確保に成功していました。この友呼びによる採用を頻繁にしている業界のひとつが生命保険業界の営業職。むしろ求人広告など不要くらいの意気込みで、採用に臨み、成功している職場をいくつも知っています。

さて、直近では佐川急便が宅配サービスの配送要員として、今後２年間で、およそ１万人の主婦の契約社員を採用する方針を発表しています。１日当たり30個程度の宅配便を自宅周辺で徒歩か自転車で配送する仕事で、ドライバーの配送要員を補完する役割だそうです。

インターネット通販の普及などで、佐川急便では宅配便の数が増加していて、主婦の労働力を積極的に活用し、配送を細かく分業することで人手不足を補いたい考えとのこと。こうした柔軟な発想と採用手法で、人材が集まる職場環境を整備することが、正しい方向であるように思えてなりません。