小さな組織を救うのは｢眠れる｣マルチ人材だ 主婦再雇用推進で明らかになった2つの課題

日本にはいまだに、約6割の女性が第一子出産前後に退職を余儀なくされ、労働市場から遠ざかってしまうという現状があります。しかし、人口減少が深刻化する中、恒常的な人手不足感を抱える企業にとって、こうした女性の活用こそ有効な手だてになるはずです。ところが実際は、離職期間が長い女性ほど仕事復帰への第一歩を踏み出しにくく、また企業側も離職期間の長い人材を敬遠しがちであるという事情もあります。

そこで2015年10月、福岡市のNPO法人「ママワーク研究所」を中心に私たちを含む5つの団体が共同で、いったん労働市場から離れてしまった女性たちが、人手不足に悩むベンチャー企業で再び働き始めるための道筋をつけるプロジェクトを発足させました。働きたいという気持ちを持ちながらも離職期間が長くなり、再就職のきっかけを逸している専業主婦にトレーニングを行い、企業で活躍できるようなスキルを身につけてもらおうという試みです。これは内閣府の「地域における女性活躍推進事業」の一つでした。

経理も総務も庶務も担えるマルチ人材

手始めに私たちは、ベンチャー企業の経営者、人事・総務管理者を対象にアンケート調査を行いました。回答を寄せてくれた63社のうち、設立10年未満の企業が55％、従業員が300人未満の企業が9割を占めましたが、88%もの企業が人的ニーズに対して満足感を得られていないということがわかりました。そして、約半数の企業がこうした人材不足を補うために、業務委託や派遣など多様な雇用形態を取り入れていました。働き方についても、半数が在宅勤務や時短勤務が可能であると回答しており、就労時間や場所に制約を抱える主婦人材との相性の良さを確認したのです。

創業まもない”小さな組織”で渇望されるのが、バックオフィスを支えるマルチ社員。少ない人数で効率よく業務を遂行するにあたり、経理も総務も庶務もオールマイティにこなせる人材が求められます。そこで、中小・ベンチャー企業で能動的にバックオフィス業務を担う人材を「戦略的総務人材」と定義することにしました。

「戦略的総務人材」に求められるスキルとは具体的に、給与計算や労務、各種業者との折衝、請求書処理など。直接売り上げを左右するわけではないものの、企業として事業を継続するうえでなくてはならない「ノンコア業務」です。こうした業務は創業当初は経営陣や基幹社員が兼務しながらこなしていますが、会社の成長に従って本来業務に忙殺されるようになり、手が回らなくなるものです。

「戦略的」という言葉の裏には、「機転が利く」「計画的・能率的」「責任感」いう3つのキーワードがあります。言われたことをただこなすだけではなく、会社にとって適切な提案と行動を先回りしてできるようなイメージです。実はこうした特徴こそ、子育てを経験した主婦の強みでもあるのです。

再就職を希望する女性たちの高い意欲

次に私たちは、福岡市内で再就職を希望する女性を対象とした約1カ月間にわたるトレーニングを実施しました。定員10人というわずかな枠に応募が殺到。今回のプロジェクトの事務局を務めたママワーク研究所の田中彩さんによれば、福岡市内の専業主婦の約8割は「再就職したい」と考えているとのこと。働く場を求める女性たちの熱意を目の当たりにしました。

「春からいちばん下の子どもが幼稚園に入園するのをきっかけに再就職を考えています」というAさん（43）は、広告代理店に15年間勤め、事業部長まで務めたこともある優秀な女性でした。営業畑でキャリアを積んだものの出産を機に仕事から離れて10年ほど。再就職となると営業経験をそのまま活かす仕事は難しいと考え、基本的なパソコンスキルを磨いて管理事務系の仕事に対応できるようになりたいというのが、応募の動機です。

「上の子どもが中学生になる時機にふと、もう一度自分も成長してみたいと思ったんです。でも、いったい何から始めればいいのか見当もつきませんでした」というYさん（38）も10年以上もの間、専業主婦でした。「新しいことを始めるベンチャー企業のお手伝いがしたい」と熱い意欲を語ってくれました。

トレーニングを終えた女性たちは、主婦人材の受け入れを前向きに検討している企業とのミートアップイベントに参加。これまでの経験や熱意を熱心にアピールしました。参加した企業からは「意欲が高い女性が多くて驚いた。採用も積極的に見当したい」という声が多く聞かれました。

受け入れ企業側の課題は

一方で、今回の一連のプロジェクトを通じていくつかの課題も見えてきました。こうした人材を積極的に受け入れたいという企業は多いながらも、なかなか進まないのはなぜなのか。私たちは企業に対して主に以下2つの課題を解決する必要性を感じました。

1. 離職期間が長い人材に対する見極めの難しさ

2. 勤務条件、勤務環境の整備にかかる負荷

1については、労働市場から遠ざかっている人材のスキルを不安視する声や、働く時間や場所に制限を抱えながら能動的に仕事をやり抜くことができるのかといった疑問が、少なからず聞かれました。でも、今回のプロジェクトのように、基本となるPCスキルや業務に必要な知識を座学で学んだり、実際に職場で数週間～数カ月の就労体験（インターンシップ）を行ったりすることでクリアできるのではないかと考えます。

また、「本人が働く意欲を見せていても、家族（特に夫）に反対されて突然辞めてしまうことがあるのではないか」という不安を漏らす企業担当者もいました。家庭の事情に介入するのは難しいものの、就労後も定期的に面談の機会を持つなどの手を打つことで、本人の意欲をサポートすることはできるでしょう。

2については、働く時間や場所に制約を抱える人材を活用するにあたって、どのような環境を整えたらいいのかという質問や、仕組みや制度を整えるのに金銭的・物理的負荷がかかるのではないかという不安の声が聞かれました。

こうした女性人材を活用するには、在宅勤務やリモートワークの体制を整えることが非常に有効であると考えます。本人以外の社員ともクラウドで情報共有することで、子どもの病気などで突発的に休むことになっても、業務の代替対応をスムーズに行うことができるし、在宅勤務を可能にすれば、限られた時間を最大限使って業務に注力してもらうこともできます。最近では、厚生労働省や自治体が在宅勤務（テレワーク）導入にあたっての助成金を出しているので、こうした制度も活用するといいと思います。

今回のプロジェクトはいったん終了となりますが、眠れる人材の活用に向けて一歩を踏み出す契機となったのは確かです。この結果をベースに、今後も主婦人材と企業の架け橋となるようなアクションを取っていきたいと考えています。