女性雇用カルビー会長が女性役員の引き抜きに動いた理由
女性幹部のヘッドハンティングが増えている。「2020年までに意思決定層に占める女性の割合を30％にする」という202030の目標に向け各社女性幹部登用に力を入れるものの、社内で人材が育っていないからだ。カルビーもまた昨年2月に、JR東日本から駅ナカの生みの親として知られる鎌田由美子さんを上級執行役員として迎えた。
実は、ヘッドハンティングに動いたのは、松本晃会長。なぜ経営トップ自ら、女性幹部引き抜きに動いたのか。鎌田さんに期待するものは何か。松本晃会長に疑問をぶつけてみた。
昨年、JR東日本で駅ナカを成功させた鎌田由美子さんを、上級執行役員として迎えて話題になりました。ヘッドハンティング会社を介さず、松本会長自ら引き抜きに動いたと伺いました。
松本会長(以下､敬称略)：大宮駅近くのホテルの喫茶店で、鎌田由美子さんに私が直接会いました。師走の寒い日でしたね。「カルビーは面白い会社です。よかったら来てもらえませんか」と告げました。
ヘッドハンティングで経営トップが動くのは、当たり前です。野球のドラフトでも、監督自ら出向いて一緒にやろうと手を握るから、指名された球児は心動かされる。人事任せにしていては上手くいかない。企業で最も大事なのは人材、「会社は人なり」です。そこで経営者が最大限の努力をするのは当たり前でしょう。
なぜ、鎌田さんを引き抜こうと思ったのですか。
松本：カルビーが持続的成長を続けるには、サムシング・ニュー（何か新しいもの）が必要です。それには2つある。1つは、新しい商品、もう1つは新しいビジネスです。
新しい商品は社内からでも生まれるが、新しいビジネスは、新しい考え方、新しいやり方で新事業を成功させたことがある人がいないと上手くいかない。社内の人材はどうしても金太郎飴になりがち。社外から人材を招いて新たな風を取り込んだほうが、新しいチャレンジができる。
鎌田さんには、駅ナカという成功のキャリアがあります。誰も思いつかなかった駅ナカというものを考え出して、駅を活性化してしまったのは、すごいと思う。私は結果主義なので、たいへんリスペクトしています。歌手でも100万枚CDを売った人はすごいし、ラグビーでも南アフリカに一勝したのはすごいこと。何かをしでかした人は偉いと思います。
鎌田さんには、駅ナカの経験を生かして、新しいものをゼロから生み出してほしい。カルビーの将来の核になるような事業をつくってくれるといいですね。
男性はすぐに「やっちゃいけないこと」から確認する
人柄という点では、鎌田さんをどう評価したのでしょう。
松本：カルビーの社内セミナーで、鎌田さんに講演をしてもらったとき、「面白いなあ。馬力があって元気ものだな」と思いました。会社のカルチャーにも合うと思ったのです。
実際に入社したら、何でも大きな声でよく喋る。おじけづくことなく、すぐ動く。どこへでも飛んでいく。変なしがらみがないという点では、女性のほうがいいね。男性はすぐに「やっちゃいけないこと」から確認する。会社の中には「やっちゃいけないこと」が多すぎるんです。
何やってもいいよというと、女性のほうが元気です。社員が何かやって失敗しても、会社は絶対につぶれません。経営トップがダメでつぶれることはありますが。鎌田さんには「どんどん失敗しろ」と言っています。手がけたことすべて成功する人なんていませんから。いくつか失敗するなかで、失敗から学べばいいのです。
ヘッドハンティングをする上で、相手を見極めるポイントとは？
松本：私は（前職の）ジョンソン・エンド・ジョンソンの社長時代から自分でヘッドハンティングをしていました。会社が急成長するなかで、必要な人材を外に求めないとやっていけないという事情があったのです。週2日くらい、ホテルニューオータニのガーデンラウンジで朝食をとりながら、候補となる人と会っていました。その前は、伊藤忠商事の子会社にいましたが、手も足も出ないような人手不足で、求人情報誌に広告を出しては土曜日に1日30人くらいと面談していました。
人を見る目には、自信があります。まずこんな人材が欲しいというクライテリアを明確にして、面接でそれに合うかどうかを見極めます。そして、すべてにおいて大事なことが3つあります。
どのようなことでしょうか？
松本：まず第一に、倫理観。インテグリティです。これを見定めるのはなかなか難しいのですが、話しているうちに、なんとなく分かってきます。
第二に、地頭のよさ。これは出身大学は一切関係がないので履歴書は見ません。地頭のよさを測るには、答えのない質問をすることです。こうしたインタビューのテクニックは米国まで行って勉強しました。
第三に、コミュニケーションスキル。仕事は人と人とでするものですから、人に好かれないとダメです。これを見極めるのは簡単で、「私がこの人を好きになれるかどうか」「この人から商品を買いたいと思うかどうか」です。
鎌田さんについていうなら、出身大学はどこか今も知りませんし、知りたいとも思いません。人から好かれるか、という意味では、年配の男性から好かれるタイプだと思いますね。言葉は悪いが、ジジ殺し。周りの話を聞くと、女性からも好かれるようです。
仮に男性だったとしても、引き抜いていたかもしれない
ところで、鎌田さんを引き抜いたのは女性だからですか。つまり女性幹部を増やす意図もあったのでしょうか。
松本：仮に男性だったとしても、あれだけの実績があれば引き抜いていたかもしれない。しかし、女性の幹部を増やしたいという会社の方向性に合っていたことは事実です。女性だから、より引っ張りたいということはあったと思います。
男女半々の世の中で、社員も管理職も役員も半分は女性というのが、目指すべきゴールです。そのためのマイルストーンが30％。遅くとも2020年までにどこから切っても女性が30％となるようにするのが目標です。執行役員の比率は、今年の春に女性比率30％になります。しかし上級執行役員は女性ゼロだった。社長や人事とも相談して、鎌田さんを上級執行役員として迎えることにしたのは、こうした事情もあります。
とにかく女性活躍を進めないと、会社は強くならない。それには議論の余地がない。そのためにはこれから5年から7年くらい、少し力づくでも進めないといけません。地位が人をつくるということもあります。(引き上げた女性に)弱点は少しあるかもしれないけど、まず30％を達成してから、問題を見直せばいい。
鎌田さんを招いて、効果を感じていますか。
松本：まず空気が変わりました。鎌田さんは新しいものを探して、社外に、そして海外でもすぐに飛び出していく。（全国の支社工場を経営者が回る）タウンホールミーティングでも、鎌田さんはよく喋る。「えっこんな人がいるんだ｣と社員はびっくりしている。いい刺激になっています。
ただし、鎌田さんは「外人間」なので、まだ社外での評判のほうが高い。メディアで紹介されることも多く、外に発信する広報効果も出てきていいます。それを社内の人間が見て、自分の会社の価値を再認識すればいいのです。
「任せます」と言ったほうが、本人も元気になる
鎌田さんを引き抜いたからには、松本会長が後ろ楯となっているのですか。社内人脈が不足していることも、壁になるかと思います。
松本：後ろ楯なんて、必要ないでしょう。もちろん困ったことがあれば、何時でも相談にはのりますが。それよりも大切なのは、権限委譲をすること。後ろ楯などといってあれこれ口を出すよりも、「任せます」と言ったほうが、任されたほうも元気になる。元気になれば成長するものです。
それに社内人脈なんて、たいしたものではありません。社内の飲み会など必要ないし、ホウレンソウという言葉も嫌いです。社内人脈などなくても、仕事に応じて必要な人を探せばいいのです。それよりも、社外人脈のほうがはるかに大事だし、価値があります。その点でも、鎌田さんの社外人脈は半端ではありません。
鎌田さん自身は、「モタモタして結果が出なければクビになる」と覚悟を決めて新規ビジネスに取り組んでいるそうです。
松本：伊藤社長が鎌田さんに何を求めたのか、本人が何にコミットメントしたのか、私は知りません。私には人事権はありませんから。社内のイントラネットにはコントラクトが公開されているので、鎌田さんのC&A（コミットメント＆アカウンタビリティ）は社員全員見ることができますが、私はチェックしていませんね。
会社でも、相撲の世界と同じように結果次第で上がることもあれば、下がることもある、それが当たり前にならないとおかしいと思います。今場所優勝した琴奨菊が、これから横綱になるのか、幕下に落ちるのか、すべては結果次第。そういう意味では、結果次第では上級執行役員の上もあれば、下もあるということです。