「派遣切り」の悪夢再び？――改正労働者派遣法が派遣エンジニアに与える影響とは

改正労働者派遣法が9月11日に成立し、30日より施行された。「派遣期間の上限3年」「特定派遣の廃止」など、派遣エンジニアにとって影響が大きい本改正のポイントを、エンジニア派遣を行っているビーブレイクシステムズの高橋氏に伺った。

2015年9月30日に、「労働者派遣法」が改正されたことをご存じだろうか？ 本改正により、これまで一部の業務を除いて最長「3年」だった派遣期間の制限を、原則として全ての業務において適用することになった。さらに、これまで届出制だった特定労働者派遣事業（以下、特定派遣）が、3年間の移行期間があるものの一般労働者派遣業（以下、一般派遣）と同じく「許認可」が必要となる。すでに改正された新たな労働者派遣法がスタートしているにもかかわらず、なかなかその内容も影響も見えてこない。

そこで、実際にエンジニア派遣を行っている、ビーブレイクシステムズの取締役 関西支社長、高橋明氏に、この改正がIT業界で働くエンジニアにどう影響があるのかを聞いた。

労働者派遣法の歴史

本題に入る前に、労働者派遣法の歴史を簡単におさらいしておこう。

労働者派遣法は1986年に施行された。正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」（※）、一時的に特定の能力を持った人材を必要とする会社（派遣先）に、当該能力を持った自社の社員（特定派遣）や、有期雇用の社員（登録型派遣）を派遣する仕組み（人材派遣）を正しく運営するための法律である。

当初の派遣期間は上限1年、対象は「特筆すべき技能13業務」と、スペシャリストに能力を一時的に貸してもらう意味合いが強かった。1996年に対象業務が26業務に拡大されるが、専門性の高いものが中心であることに変わりはなかった。

変換点となったのは1999年。対象業務がいっきに広がり、弁護士や建設業務などの一部禁止業務以外は派遣可能となった。派遣期間は従来からある政令26業務は最長3年、新規に加わった職種は最長1年となり、2004年にはそれぞれ無制限／3年に延長された。

2008年、折からの不況により、製造業を中心とした派遣先が派遣契約を更新しない、もしくは契約期間の途中で契約を打ち切る「派遣切り」が問題となる。

2012年、労働者派遣法の改正。主な改正点は「日雇い派遣の原則禁止」「派遣会社のマージン率公開」など。

そして2015年、新たなる派遣法の改正が行われた。

2015年労働者派遣法の改正のポイント

今回の労働者派遣法の改正のポイントは、大きく三つだ。

次ページから、それぞれの項目について解説しよう。

1　特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業の区別を廃止する

ビーブレイクシステムズ　取締役 関西支社長 高橋明氏

今まで「派遣会社」は、「特定労働者派遣」と「一般労働者派遣」に分かれていたが、法律の施行日以降は、新たな許可基準に基づく許可制に一本化される。

「一般労働者派遣」は別名「登録型派遣」と呼ばれる形態で、派遣社員は派遣元に登録し、仕事が決まったときだけ派遣元と雇用契約を結ぶ。派遣先との契約が終了すれば、派遣元との契約もなくなり、収入もなくなる。

代表的な企業はパソナやリクルートスタッフィングなどで、一般で「派遣」というときに想定されるのは、こちらだ。事業は許認可制で、認可を受けるためには「2000万円×事業所数以上の基準資産額」「事業所の面積20平方メートル以上」などの基準をクリアしなければならない

「特定労働者派遣」とは、派遣元の会社に1年以上の雇用契約を結んでいる契約社員や、正社員が、他の会社に派遣される形態だ。契約がなく派遣元で待機している期間も、給与が支払われる。事業は届け出制で、一般労働者派遣事業のような基準はなく、厚生労働大臣に届けを出すだけでよい。

「業務請負」も社員が他の会社で働くことはあるので一見同じように見えるかもしれない。両者の違いは、派遣が「労働力の提供」であり、「派遣先の指示命令に従う」のに対し、業務委託は「労働の結果としての仕事の完成を目的とするもの（民法第632条）」であり、注文主（派遣でいう派遣先）ではなく、「自社の業務管理者からの指揮命令に従う」ことにある。

「自分は正社員だから、派遣法の話は関係ない」と思っている読者は注意してほしい。なぜならば、「A社の社員だが普段はB社で勤務していて、A社に行くのは半年に1回の上司面談のときだけだ」というエンジニアは、「正社員」かつ「特定派遣労働者」かもしれないからだ。

勤め先が特定労働者派遣会社だった場合、法改正で「特定派遣が届け出制から許認可制に変わる」と、認可を受けられなくて廃業したり、一般派遣に業態変更して登録派遣スタッフ（＝仕事がないときは収入がない）になったりしてしまうのではないだろうか？

これらの疑問に対し高橋氏は、「特定派遣が廃止されても、特定派遣会社の社員が登録スタッフになるわけではありません」と、筆者たちの思い違いを正してくれた。「許認可必須」は、「経営のしっかりした会社にだけ派遣事業を認める」のが目的で、登録型派遣会社に業態変更せよ、というわけではない。廃業する場合は、許認可のせいというよりも、もともと問題のあった企業になるだろう、と高橋氏は推測する。

「これまでは届け出さえすれば、体力の脆弱（ぜいじゃく）な企業でも派遣業が行えた。しかし許認可制になれば、経営基盤がしっかりした企業のみが生き残り、他は淘汰（とうた）されるかもしれない。これは労働者を守っていない特定派遣企業は経営力を高めよ、労働者は自社の経営状況を見定めよ、ということだ」（高橋氏）

2　政令26業務にも雇用期限が設定される

2004年の法律改正により、派遣社員の派遣期間の上限は多くの業種で3年、そして政令26業種は無期限となった。

上記は「政令26業種」の一覧である。第1号、第5号、第12号など、ITエンジニアの業務のほとんどが含まれていることが分かるだろう。

期間制限には「派遣先事業所単位の3年」と「個人単位での3年」があるが、ここでは個人単位をベースに考えてみよう。

図：派遣労働者個人単位の期間制限（厚生労働省：平成27年労働者派遣法改正法の概要より）

これまで派遣エンジニアは、期間の上限なく同じ派遣先で働くことができた。しかし今回の改正により、他の業種同様、上限3年という制限がかけられた。期間が制限されることにより、3年ごとに職場を変えなければならなくなり、最悪、2009年の「派遣切り」のときのように、職を失うエンジニアが続出してしまわないだろうか？

この問題について、高橋氏は「あまり影響はないのでは」と推測する。「そもそもITのプロジェクトが3年を超えることがあまりないし、優秀な派遣社員であれば、3年という期限が来る前に派遣先企業から正社員の打診が行われることも多い。技術力のあるエンジニアであれば、『3年ルール』を怖がる必要はないのでは」との見解だ。

ちなみに3年ルールが適用されるのは、登録型の派遣スタッフだけだ。「平成27年労働者派遣法改正法の概要」の「期間制限の例外」を見ると、「派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合」とあるので、派遣元会社の正社員（現在の特定派遣社員）であれば、3年を越えて同じ派遣先での勤務も可能だ。

3　派遣元事業主は、雇用している派遣労働者のキャリアアップを図る義務を課す

だが、登録型の派遣スタッフで、まだ正社員への打診がもらえるほどの実力がないエンジニアはどうなるのだろうか。3年ごとに職場が変わり、正社員に比べると教育を受ける機会が少ないのに、どうやってスキルアップを図ればよいのだろうか。

筆者たちの疑問に、高橋氏は「それを改善するための方針が、三番目の改正ポイントだ。実は今回の法改正で一番注目すべきは、この一歩踏み込んだ内容で作られた『均衡待遇』部分だ」と述べる。

改正で盛り込まれた「均衡待遇の義務」は、おそらく派遣社員に対する教育の機会が少ないと国が問題視した結果だと高橋氏は考える。

「有期雇用の登録型派遣社員と、無期雇用の正社員では、これまで教育研修の機会にかなりの格差があった。これを是正するために計画的なキャリアコンサルティングを行い、正社員と同程度の段階的かつ体系的な教育訓練を行うべし、とうたわれている」（高橋氏）

【キャリア形成支援制度】

1　派遣労働者のキャリア形成を念頭に置いた段階的かつ体系的な教育訓練の実施計画を定めていること。

○　教育訓練計画の内容
1　実施する教育訓練がその雇用する全ての派遣労働者を対象としたものであること
2　実施する教育訓練が有給かつ無償で行われるものであること（4の時間数に留意）
3　実施する教育訓練が派遣労働者のキャリアアップに資する内容のものであること（キャリアアップに資すると考える理由については、提出する計画に記載が必要）
4　派遣労働者として雇用するに当たり実施する教育訓練（入職時の教育訓練）が含まれたものであること
5　無期雇用派遣労働者に対して実施する教育訓練は、長期的なキャリア形成を念頭に置いた内容のものであること

4　教育訓練の時期・頻度・時間数等

1　派遣労働者全員に対して入職時の教育訓練は必須であること。キャリアの節目などの一定の期間ごとにキャリアパスに応じた研修等が用意されていること
2　実施時間数については、フルタイムで1年以上の雇用見込みの派遣労働者一人当たり、毎年おおむね8時間以上の教育訓練の機会を提供すること
3　派遣元事業主は上記の教育訓練計画の実施に当たって、教育訓練を適切に受講できるように就業時間等に配慮しなければならない

「平成27年労働者派遣法改正法の概要」の「キャリア形成支援制度」より引用

重要なのは、これが「努力目標」ではなく「義務」として定義されていることだ。「報告義務があるので、違反があったら監督官庁からの指導がある。派遣の免許取り消しや懲罰もあるかもしれない。これはエンジニア派遣にとって、大きな一歩となるだろう」と高橋氏は述べる。

自分がやりたいことを仕事にしたい、賃金を上げるように力を付けたい……そのためには、キャリアプランを派遣元企業にしっかり伝え、望む教育研修を受けられるようにアピールするとよいだろう。

派遣エンジニアにはむしろいいことが起きるはず

ここまでの内容はあくまで予想であり、実際にうまく運用されていくかは未知数だ。そもそも、労働者派遣法の改正を自分ごととして捉えている派遣エンジニアは、少ないのではないだろうか。

加えて、派遣元企業もどこまで改正の内容を把握しているか分からない。所属や登録している派遣会社に「研修を受けさせろ」といきなり言っても通じない可能性も高い。まずは今回の改正がどの程度理解されているか確認が必要だ。

高橋氏は、今回の改正を「エンジニアが自らのキャリアを見直すチャンス」と考える。「ネガティブな見方も可能だが、ポジティブに捉えると良い側面もたくさんある。派遣エンジニアはこのタイミングで、自発的にやりたいことを考え、派遣元、派遣先にアピールするべき」と締めくくった。