女性登用の数値目標化で「男性優位」の時代が終わる!?

今、国会で審議されている「女性の活躍推進法案」、ご存じだろうか。今国会で成立する見通しで、成立すれば大企業や国、地方自治体等に女性登用の数値目標を設定させ、その公表を義務付ける。

この法案は、従業員301人以上の企業に採用時や管理職に占める女性の割合や、男女の勤続年数の差などの分析を求め、各企業・組織で、女性比率についての数値目標を最低1項目設定して、行動計画に明記、発表することを義務付ける。また企業だけでなく、国や自治体にも同じような義務を課す。

ダイバーシティを推進するために、日本社会ではまず、一歩目が女性活躍の実現ということになる。男性ばかりの職場、男性ばかりの会議に、女性を入れることで、視野が広がることを期待するからである。

欧州各国が導入する
女性割合を義務付ける「クオータ制」

では、どのように女性を増やすのかという議論になると、様々なことが話題になる。女性の意識を高める、スキルを上げる、ということも考えられるし、男性の働き方を変える、意識を変える、と言うことも大きい。トップのコミットメントも必要だし、それに…。これらを一つ一つ取り組み始めた企業が多いが、中には「やらねばならないたくさんの理由」を挙げたり、「できない理由」を言ったり、最後には「だから時間がかかる」というのが、現状なのである。

そこに、常に議論の対象となるのが「クオータ制」。簡単に言うと、ある組織内での女性の割合を決めるという制度だ。賛否両論ある中で、国際的には導入している国が多い。国会議員等の女性の割合や、選挙において候補者の女性比率に対する制度を持っている国もあれば、同時に、企業における取締役等役員の女性比率を決めている国もある。

たとえばノルウェー。今から10年以上前の2003年に、まず国営企業や複数の州で活動する企業を対象に「取締役は男女ともに4割以上」を義務付けている。その後、2005年には上場企業も対象とし、守れない場合は企業名の公示や企業の解散などの制裁もある。オランダでも、2009年に国営企業や従業員250人以上の企業を対象に2015年までに「取締役は男女ともに3割以上」となった。そしてフランスも、従業員500人以上で、かつ売上が5000万ユーロ以上の企業を対象に、段階的にその割合を上げて行き、2017年1月1日までに取締役会等の女性比率を40％以上とする法律が誕生した。達成しない企業の役員の報酬の支払いについてや、公共入札制限などについてのペナルティーも科せられる。

日本も、政府等の審議会は女性委員を3割以上にという「努力目標」があるが、罰則はない。安倍総理が、2020年までに企業の指導的立場にある女性を30％に、と国内外で話され、いわゆる「202030 (にーまる、にーまる、さんまる)」と呼ばれるメッセージが浸透して来たが、法律でもなければ、罰則もなかった。だから、今回の女性の活躍推進法案は、大きな前進といえる。

まず、罰則こそないが、企業等が女性活躍について独自の数値目標を決めて、それらを公表することを課している点が新しい。公表されれば、国民の知るところとなる。就職先としてその企業を調べ、選ぶ学生も増えるだろう。転職先として、優秀な人材が選ぶ際も、見るだろう。

「女性にゲタを履かせるのか！」
そんな男性こそ“ゲタ”を履いてきたのでは？

企業等の指導的立場にある女性の比率を決めて、積極的に登用することに対して、「女性にゲタを履かせるのか！」と反論する人もいる。「できないヤツを昇進させてどうするんだ！」と、反論する人もいる。しかし、長年「ゲタ」を履いてきたのは、男性だったことを、そろそろ気づかなければならない。長時間働く、定年まで働くという暗黙の了解の上で、男性ばかりに研修機会が与えられ、男性ばかりで会議が進行し、男性同士で高く評価しあい、「子どもも生まないし、休むこともないだろう」という男性を昇進させてきてはいないだろうか。

「できない女性が上のポジションになって、失敗したらどうするんだ！」「できないのに昇進させられない」という人には、「できない男性で、上のポジションになり、失敗して来た男性もいたではないか？」と問いたい。

そして女性は全員いつも成功しなければならない、管理職やリーダーとなる女性は全てが魅力的で成果を上げなくてはならない、などという妄想にとらわれるのは、辞めた方がいい。男性管理職や、男性リーダーが、全て魅力的で、いつも成功して来ている訳ではないのと同じだ。上手く行かないケースも出てくるだろう。しかしうまく行かなかったケースを取り上げて、「女性はダメだ」と総論でまとめるのも間違いである。そんなことを言ったら、数々の上手く行かなかった男性もいる中「男性はダメだ」ということになってしまう。女性も男性も、同じ確率で成功し、失敗する。それが現実だ。

また、上手く行かない男性がいた時に、○男はダメだったから、○郎にしよう、と考えるように、○子がダメだったら、○代にしよう、といった考えで、人選をしていく必要があるだろう。場を与えて、伸ばすという方法をとらずして、「徐々に」とか「自然に」ということをいっていたら、何年かかっても日本の職場は変化しない。

私はウーマンリブを推進しているわけでもないし、女性が優位になることを希望する人間でもない。多様性というダイバーシティを日本社会にも浸透させ、健全で、元気な社会をつくりたいと考えている一人である。

今まで男性にゲタを履かせ、男性優位の社会をつくってきた日本の社会の中で、ダイバーシティを実現させるためには、今回の「女性の活躍推進法案」で示された、公表義務の次のステップとして、クオータ制の「時限的導入」が必要だろうと考えている。時限法案として、たとえば、15～20年間のみ、女性の議員比率を定めたり、取締役等の役員比率を決めて、強制的にでも男性女性ともに、ストレッチをし、互いに助け合い、学び、働くということをしたら、その後には、新しい社会構造が見えてくるのではないかと期待している。

今、日本がしようとしているのは、決して女性にゲタを履かせることではない。男性に、そろそろゲタを脱いでほしいと言っているだけなのである。