女性雇用女性を雇うのは非効率、と信じ込む人事部の勘違い
経営企画部の飯田は、今日も残業しながら経営会議の議事録をまとめていた。会議後の人事部長の言葉が頭に浮かび、飯田は顔をしかめた。
「女性をずっと働かせようとするから少子化になるんじゃないですかね。夜中まで働かせたりすれば、子どもを持とうとしても無理ですからね」
共働きの妻に聞かせたら何と言うだろうか……。「まだ仕事、ごめん」と飯田は妻にメールを打った。飯田家は共働きで、妻もかなり遅くまで働いている。今晩は妻が早く帰れると言っていた。久しぶりに一緒に夕飯を食べて帰りたいと思っていたが、無理そうだ。
ことは数時間前にさかのぼる。経営会議の終了後、最後まで席に残っていた人事部長が経営企画部長の橋本のところに寄ってきた。
「橋本さん、先ほどの社長の話ですが」
人事部長が切り出した。
「人事部としても状況を把握してから対策を考えたいので、ちょっとまだ、議事録には残さないでいただけませんか？」
「女性活用の話ですか？どうでしょうかね、相当はっきりおっしゃっていましたがね…。まあ、公開用の議事録からは削除しておきますか」
橋本は飯田の方に振り返って頷いた。
「いきなり管理職だのなんだのと書くと、誤解する人もいるから。人事関係の問題は議事録に載せるべきことではないしね」
人事部長は飯田にそう言いつけて、橋本を振り返り、ため息をついて言った。
「採用と言っても、今は技術職がほとんどですからね。現場に来たいという女の子なんていませんよ」
「店舗はどうですか？女性社員もけっこういますよね」
橋本が返すと、人事部長は顔をしかめた。
「店舗の女の子はだいたい派遣社員か事務職ですよ。あの子たちだって、子どもができたら辞めるんです。昔よりも辞める年齢が上にはなりましたがね、それでもずっと働こうなんて意識はないですよ。本社では何人か子どもを持っても辞めない子も出てきましたがね、休みの間は誰か補充しなければならないし、復帰したらしたで毎日早く帰ったり子どもが病気だと言っては休んだり、一人前に働けなくて非効率なんですよ。そういう部署では扱いに困っているんですから」
橋本が無言で聞いていると、人事部長は後で何度も橋本の頭の中で繰り返されるこの言葉を言ったのだった。
「だいたい、女性をずっと働かせようなんてするから少子化になるんじゃないですかね。夜中まで働かせたり、現場に出したりすれば、それは子どもを持とうと言っても無理ですからね。社長も、一方では少子化で市場が縮小して困るっておっしゃるじゃないですか。だったら女の子を無理にずっと働かせちゃいけないと思いますがね」
人事部長はぶつぶつ言いながら立ち去った。
飯田は議事録をまとめながら、妻が来年昇進しそうだと喜んでいたのを思い出した。それもあってか、今年は毎日帰りが遅い。飯田は33歳、同期の多くは子どもがいる。一緒に友人の子どもに会いに行った時、妻も「落ち着いたら、欲しいね」とぽつりと言っていた。少子化は先進国共通の現象じゃなかったかな、と飯田は考えた。女性の社会進出が原因という話もあったが、でも彼女に仕事のせいだなんて言ったら怒るだろうな……。ともかく早く帰ろう、と飯田は思った。
1990年以降、女性がたくさん働く国ほど
出生率が高いという現実
読者の方の中には、この人事部長のような発言を聞いたことがある方も多いのではないでしょうか？最近は、ハラスメントに関する意識が浸透してきて、実際にこんな発言を公にする人はいないかもしれませんが、本音のところでこう考えている人もいるかもしれません。しかし、女性がずっと働くことが少子化の原因だという意見があるとして、それは本当なのでしょうか。
女性の社会進出が少子化の一因であるという説は、日本では21世紀初めになっても根強く唱えられてきました。女性が働きたいために、結婚・出産を避けているという説です（※1）。
日本を除く先進国のデータ（※2）を見ると、1990年頃には「女性が働いている国ほど出生率が高くなっている」ことがわかり、今では「女性の社会進出→少子化」説は打ち消されています。
データが示すのは「仕事と家庭を両立しやすい社会環境ならば出生率は下がらない」ということです。
1980年代以前は、女性の労働力参加率が高い、つまり女性がたくさん働いている国ほど出生率が低くなっていました。この関係は1980年代半ばに変化し、1990年以降逆転しました。今では、女性の労働力参加率が高い国ほど出生率が高くなっているのです。仕事と家庭の両立度、特に職場や労働市場の柔軟性が高い国は、むしろ出生率が上がっています（※3）。
よく知られている通り、日本女性の合計特殊出生率は、1980年の1.75から2000年には1.33に下がりました。一方、デンマーク、スウェーデン、フィンランドなどの北欧諸国では、1980年の時点では日本より合計特殊出生率が低かったのですが、2000年時点では託児所利用率や育児休業の保障などにより、1980年の日本程度まで回復しています。
オーストラリア、イギリス、アメリカ、そしてオランダなどは、1980年の時点でも日本より合計特殊出生率が高く、2000年時点では、フレックス就業やパートタイム就業など職場や労働市場の柔軟性の高さにより、出生率もある程度高い水準で維持されています。日本と同じく出生率が低下傾向にあるのは、ギリシャ、ポルトガル、スペイン、イタリアなどで、これらの国々は仕事と育児の両立に関わる数値がどちらも低くなっています（※4）。
（※1）丁寧に言えば「就業している女性が出産すれば、育児と職業の両立が困難なために職を離れたり勤務時間を減少させたりすることになり、この機会費用が大きいために、女性が出産を避ける」という説
（※2）OECD labor Force Statistics 1980-2000
（※3）山口一男（2009）「ワークライフバランス 実証と政策提言」日本経済新聞出版社、第3章
（※4）図表は 内閣府男女共同参画会議 少子化と男女共同参画に関する専門調査会（2002）「少子化と男女共同参画に関する社会環境の国際比較報告書」より
http://www.gender.go.jp/kaigi/senmon/syosika/houkoku/pdf/honbun1.pdf
さらに、日本女性の出生意欲について分析した結果、育児休業制度等があれば女性が働くことは出生率に影響しないという両立支援の重要性に加えて、第2子以降の出産には夫の育児への協力や悩みの共有、第3子以降の出産には教育費等の経済的負担の軽減が、出生意欲を伸ばすのに重要であることがわかっています（※5）。
女性が働くことが必ず少子化につながるわけではありません。女性が働きながら子どもを持てるような職場や社会であれば、少子化を止めることは可能と考えられます。
（※5）山口一男（2009）「ワークライフバランス 実証と政策提言」日本経済新聞出版社、第2章
会社に100％コミットする人を求める
だから「女性は非効率」に見られる
ここ10年ほどの育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法などの整備によって、大企業を中心に、日本企業の育児支援の制度整備は大きく進みました。正社員で働く女性が出産後に職場復帰する割合は、2001年には40.2％でしたが、2010年には58.3％へと大きく改善しています（※6）。まだ復帰者は6割未満ですが、正社員の女性たちは、働くことをあきらめずに子どもを産むことができるようになりつつあります。
ところが、ケースの人事部長のように、育休や時短を活用して復帰する女性を「非効率」「扱いに困る存在」と感じる管理職は、まだ残っているようです。休業や時短勤務の分は給与も減っているはずです。なのに、なぜ「非効率」と感じてしまうのでしょうか。
出産や育児によって、働く能力が落ちるわけではありません。むしろその経験によって人間性が磨かれたり、時間制約を持って働くことで生産性が上がったりする効果もあるはずです。時間当たりの生産性を考えれば、復帰した女性の効率が悪いとは思えません。
しかし、大半の日本企業では、時間当たりの生産性は議論に上りません。
多くの日本企業で、正社員は残業するのがあたりまえであり、時間外に仕事が入っても対応することが期待されています。残業可能なことを前提に業務が設計されているので、残業できない者は同じ仕事を任せられなくなってしまいます。接待の慣習がある法人営業業務などはこの典型です。残業できない時短勤務の女性がいると他の皆と同じ業務が期待できず、「扱いに困る」ことになってしまうのです。
また、多くの日本の職場では、個々人の職務分担はあいまいで部署やチーム単位でカバーし合うことが期待されています。そこで、休業や時短勤務を取る人の業務を同僚がカバーするしかない状態になっていることもあります。
たとえ業務負担を被っていなくとも、周囲の正社員は、長時間労働や休日出勤、出張、転勤などに応ずることが期待されています。そこで、給与は時間見合いになっていたとしても、こうした私生活の変更を被らない人がいると、不公平だと感じてしまうのです。
このように、今まで「1人」の人に期待していた業務量を分けねばならない、他の皆と同じ配置方針が合わない、いつでも仕事を優先するとは限らないといったことから、復帰した女性は「非効率」だと映るのでしょう。
（※6）厚生労働省「21世紀出生児縦断調査 平成13年出生児調査」、「21世紀出生児縦断調査 平成22年出生児調査」
伝統的な日本企業では、時間当たりの生産性の代わりに、労働者「1人」という頭数あたりの仕事量が想定されていて、この「1人」には、業務の要求に応じて残業し、休日出勤や出張をこなし、辞令によって転勤することが期待されています。雇用制度も、会社の業務を最優先に考えて対応する人材を想定して作られています。
伝統的な日本企業の雇用制度は、「男は仕事、女は家庭」という性別分業を前提に成り立ったものです。家事育児を負担しない人を想定するからこそ、企業は社員にどんな時にも仕事を最優先することを期待できるのです。こうした制度のもとでは、企業と従業員とは、職務の明確な定めのないメンバーシップ契約としての雇用契約を結び、「終身雇用」でこの契約が続きます。辞めさせることを想定しないので、業務が不要になったら別のことをしてもらえるようにしておかなければならず、転勤やローテーションが前提となります（※7）。
こうした雇用の仕組みが変わらないと、従来の「1人」への要求に応じられない育児を担う女性は「非効率」となってしまいます。
筆者が企業と従業員へのアンケートに基づく統計調査を分析したところ、伝統的な日本企業の雇用方針に強く賛意を示す企業（※8）ほど、女性社員の就業継続意欲は低くなっていました。また、終身雇用慣行が強い（男性正社員の平均勤続年数が長い）産業ほど管理職に占める女性の比率は低く、女性が活躍しにくいことがわかっています（※9）。伝統的な日本企業の想定する社員像は、出産後に復帰した女性を「扱いに困る存在」に見せてしまうのです。
第1回で触れたように、日本社会はいまや、労働力人口の減少、優秀な人材の必要性などから、男性の正社員のみを想定していればよい状況ではなくなってきています。育児を担う社員だけでなく、介護を担う社員、自己啓発を希望する社員など、多様なライフ・ニーズのある社員を想定し、働き方を変えていくことが必要です。
（※7）濱口桂一郎（2011）「日本の雇用と労働法」日本経済新聞出版社
（※8）全国の従業員数100名以上の企業に対するアンケート調査（労働政策研究・研修機構（2007）「経営環境の変化の下での人事戦略と勤労者生活に関する実態調査」、有効回答数1,291社）より、新卒採用、年功賃金、ステークホルダーとしての従業員、家族賃金、福利厚生、全員対象の能力開発をそれぞれ重視しているかを問う設問の解答を使用
（※9）川口章（2013）「日本のジェンダーを考える」有斐閣
制度が整っても少子化は止まらない！
「教育費の高さ」「若者の経済的不安」の壁
直近の2013年、日本女性の合計特殊出生率は微増し1.43、出生数は過去最低の103万人。日本の少子化傾向はいまだ回復したとは言えません。これは、女性が働きにくいためだけなのでしょうか。
少子化には、女性の労働と働き方の問題以外にも様々な原因があります。最も大きな原因は、若者の経済的不安であることが近年の研究から明らかになっています。
そもそも一般に、国が豊かになると出生率は下がります。親の収入が高くなると子どもを持つ確率は上がるのですが、子ども1人当たりにかける費用や時間が増えて、子ども人数は少なくなるのです（※10）。日本では、夫婦が理想とする子ども数は2.42人なのに対し、予定している子ども数は2.07人です（※11）。このように欲しいだけの子どもを産む予定がないのは、子ども1人当たりの費用が大きすぎることが一番の原因です。
2005年のデータですが、AIU保険会社「現代子育て経済考」によると、1人の子どもが大学を卒業するまでには教育費を除いても約1640万円のお金がかかるそうです。教育費は国公立文系に通った場合でも1000万円程度といわれていますから、子ども1人を育てるのに2600万円もかかることになります。
さらに、夫婦が持つ子どもの数が減っているだけでなく、結婚すること自体も難しくなりつつあります。日本では、多くの男女が依然として「男性が主な稼ぎ手となり、女性が主に家事育児を担う」という伝統的な性別役割分業に基づく結婚を望んでいます。「夫は外で働き、妻は家庭を守るべき」という意見に賛成の者は、20代で50.0％に上っています。一方、30代は46.7％、40代は45.6％で、20代の若者の方が保守的な価値観を持っていることがわかります（しかも3年前の調査よりも賛成が大幅に増えています）（※12）。このためには、男性が1人で子育て費用を稼ぎ出すことができなくてはなりません。
ですが、20代後半の男性の月給の平均は23.7万円、30代前半でも27.5万円（※13）。これは10年前（2003年）の24.1万、29.1万から比べても下がっており、若年男性の平均収入は減少傾向にあるのです。しかも、15～34歳の若年男性労働者の20.3％が非正規雇用の状態にあります（※14）。非正規雇用の若者は結婚する割合が低いことがわかっています。結婚しても女性も稼がなければやっていけないのですが、女性の給与はさらに低く（20代後半の月給の平均は21.5万円、30代前半で23.1万円）、非正規雇用の割合も高いのです（15～34歳の労働者の44.0％）。
正社員の女性でも仕事と育児の両立は簡単ではありませんが、非正規雇用者は育児休業さえ取れないことも多く、企業が整備する両立支援のための制度はほとんどが正社員向けです。これでは、子育てにかかる多額の費用を稼ぐあてがなく、結婚し子どもを産むことに踏み切れる若者が減っているのです。
日本では子どもが成人しても親と同居する「パラサイト・シングル」現象があります。パラサイト・シングルたちは学卒後も親と同居し、基本的な生活費用を親に依存しています。結婚すると自分たちが稼いだお金で生活のすべてを賄わねばならなくなり、生活が成り立たないので、結婚するインセンティブが働かないのです（※15）。
こうして経済的不安から若者が結婚しないことが、少子化の第一の原因です（※16）。日本では子どもを産むのは結婚してからという社会通念が非常に強いので、結婚しないことは子どもを持たないことと同義です。
少子化は、冒頭に登場した会社員・飯田の妻のようなキャリアを築きたい女性が出産を遅らせること以上に、経済的不安から結婚しない、子どもを持てない若者たちが多いことから起こっています。一方、企業の育児支援の体制が整いつつある今、飯田の妻のようなキャリア女性は、出産しても職場復帰を計画できるようになりつつあります。女性が働くことを止めるのではなく、働きながら育児ができるよう支援を拡大していくことの方が、少子化対策に効きそうだといえます。男女両方が働いて、経済的に支え合いながら子どもを育てるようにならなければ、日本の少子化は止まらないのではないでしょうか。
（※10）ベッカー・モデル（Becker 1981）、山口一男（2009）「ワークライフバランス 実証と政策提言」日本経済新聞出版社、p44より引用
（※11）国立社会保障・人口問題研究所（2011）「第14回（2010年）出生動向基本調査」
（※12）内閣府男女共同参画局推進課（2013）「男女共同参画社会に関する世論調査」（平成24年10月調査）
（※13）厚生労働省（2014）「平成25年賃金構造基本統計調査（全国）」
（※14）厚生労働省（2014）「平成25年若年者雇用実態調査結果の概況」
（※15）山田正弘（2014）「「家族」難民 生涯未婚率25％社会の衝撃」朝日新聞出版
（※16）松田茂樹（2013）「少子化論」 勁草書房